IT企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究.pdf

1、隨著市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)意識到人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵資源。為了使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，必須有效激勵員工，增強員工工作動機，通過提升員工績效實現(xiàn)企業(yè)績效的改善。在此種背景下，員工敬業(yè)度獲得了企業(yè)經(jīng)營界與學(xué)術(shù)研究界的日益關(guān)注。因為諸多事實和研究均表明：員工敬業(yè)度對企業(yè)績效有極其顯著的影響。員工敬業(yè)度對企業(yè)生產(chǎn)效率、利潤率、顧客忠誠度和滿意度以及員工保留率等與企業(yè)績效密切相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)均有影響，已經(jīng)成

2、為衡量企業(yè)人力資源管理效度的一項重要指標(biāo)。
　　 員工敬業(yè)度對于企業(yè)的重要性是顯而易見的，對于高度依賴“人”的IT企業(yè)來說就更顯得異常重要了。這是因為，IT企業(yè)較之一般企業(yè)，有其特殊性。它的主要經(jīng)營資源就是人的智力成果，企業(yè)的核心能力也是以人為載體的。既然企業(yè)的核心資源、核心技術(shù)都是蘊藏在員工腦中的，那么倘若員工敬業(yè)度水平低下，就必然會阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。因此，培養(yǎng)和保持高水平的員工敬業(yè)度對于IT企業(yè)的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作

3、用。
　　 但是,目前我國IT企業(yè)的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀卻令人堪憂。蓋洛普公司針對我國員工敬業(yè)度情況的調(diào)查結(jié)果顯示，IT業(yè)的敬業(yè)水平低于全國平均水平。因而，提升IT企業(yè)員工敬業(yè)度迫在眉睫。在這一前提下，探討對于IT企業(yè)員工敬業(yè)度有驅(qū)動作用的影響因素有哪些就顯得十分必要。
　　 本文在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工與企業(yè)之間存在的勞動契約和心理契約關(guān)系，將員工敬業(yè)度劃分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度。本文以我國IT企業(yè)的

4、員工為研究對象，通過問卷調(diào)查其敬業(yè)度情況，繼而運用實證研究的方法，不僅探討了不同影響因素與敬業(yè)度總體水平的關(guān)系，還分別分析了不同影響因素與員工敬業(yè)度各維度之間的關(guān)系。在影響因素的確定上，筆者通過對相關(guān)文獻的閱讀、理解及綜合分析，將影響因素劃分為個人因素、組織因素和社會環(huán)境因素三種類型，分層次研究各影響因素與員工敬業(yè)度的關(guān)系。最后，根據(jù)研究結(jié)論，相應(yīng)地從員工個人、企業(yè)組織、社會環(huán)境三個層次為IT企業(yè)提升員工敬業(yè)度提供策略指導(dǎo)。
　　

5、 本文共分為六章：第一章簡要闡述了研究背景、研究的目的和意義，介紹了整篇論文的研究思路、框架結(jié)構(gòu)，歸納了本文采用的研究方法及創(chuàng)新點。第二章首先介紹了員工敬業(yè)度研究的兩個理論基礎(chǔ)：契約理論和激勵理論，然后分別介紹了國內(nèi)外關(guān)于員工敬業(yè)度的概念、維度、影響因素等方面的研究成果，最后闡述了員工敬業(yè)度與員工滿意度、工作投入等概念的區(qū)別與聯(lián)系。在第三章中，依據(jù)相關(guān)理論及研究，界定了本研究中涉及的變量，將員工敬業(yè)度視為一個由工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度組

6、成的二維結(jié)構(gòu)，將影響因素歸為個人因素、組織因素和社會環(huán)境因素三類。接著，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建IT企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素模型，并進行問卷設(shè)計與調(diào)查。第四章主要分析了IT企業(yè)員工敬業(yè)度的總體水平，以及IT企業(yè)員工敬業(yè)度分組與人口統(tǒng)計學(xué)特征之間的關(guān)系。第五章運用實證分析分層次探討了個人因素、組織因素和社會環(huán)境因素與員工敬業(yè)度及其各維度之間的關(guān)系，結(jié)果表明影響工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩維度的因素各有不同。第六章在前文研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，從員工個人、企業(yè)組