某企業(yè)薪酬激勵制度研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設計）開題報告題目：某企業(yè)薪酬激勵制度研究一、一、選題的背景、意義：選題的背景、意義：薪酬是一種十分重要的激勵手段市場經濟條件下，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，誰在人才的競爭中占有優(yōu)勢，誰就能在經濟競爭中搶占先機。促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。面對激烈的市場競爭，企業(yè)若能擁有優(yōu)秀的員工，并且充分、有效地激勵他們，就很可能在競爭中取得成

2、功。但是，我國目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵卻存在著嚴重的不足：總體薪酬水平偏低、薪酬結構不合理、注重短期效益、缺乏內在穩(wěn)定性等，在與外資企業(yè)的競爭中處于弱勢地位，成為外資企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。因此，實施合理、有效的薪酬激勵，承認人力資本的產權價值，將人以及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業(yè)的分配，是具有深遠意義的理論和實踐課。二、相關研究的最新成果及動態(tài)：二、相關研究的最新成果及動態(tài)：（一）國外研究狀況（一）國外研究狀況20世紀80年代

3、以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關注的主要原因在于其能夠實現(xiàn)對經營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標。什么使薪酬看起來合理一文中指出環(huán)境影響員工對薪酬公平的印象，從而影響員工的工作積極性，薪酬因隨著環(huán)境的變化而調整，從而提高員工的工作效率。（HighhouseScoot，BrooksLaberMargaretE，2003）付夠不付出太多或不付獎金強度的影響工作的滿意一文中指出薪酬的增加直接導致了員工對工作的滿意程度增加，薪酬激勵的

4、能量是巨大的。（KonstantinosPouliakas，2010）（二）國內研究狀況（二）國內研究狀況1、薪酬的定義盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段也不是最好的辦法，但卻是一個非又要考慮企業(yè)間相對業(yè)績的績效評價思想。（談曉英，2005）簡論全面薪酬管理一文中指出薪酬是指員工因對組織，企業(yè)提供勞動或勞務而得到的報償，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式和可轉化為貨幣的其他形式，還包括較舒適的辦公室，組織內部

5、的人際關系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看，薪酬就是人力資源價值的市場形式；從分配的角度來看，薪酬就是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。（李成文，2005）2、薪酬激勵作用我國企業(yè)經營者薪酬激勵問題探討一文指出：企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認可其所做出的努力。員工會把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進行比較，進而判斷企業(yè)對自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。薪酬在吸引、保

6、留和激勵員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設計合理，部做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設計過程中，必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現(xiàn)科學、公平、激勵、經濟、競爭及合作等特點。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調節(jié)作用。通過調節(jié)薪酬關系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的作用

7、。(石廷安，2009)提高員工薪酬滿意度途徑研究一文中指出：自從組織科學產生以來，薪酬就成為組織激勵其成員的重要回報手段。越來越多的調查資料顯示，組織成員薪酬滿意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作積極性，進而使組織保持良好績效的主要因素。因此研究員工對薪酬的滿意度，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說有著十分重要的意義.(茍毅飛2006)3、企業(yè)薪酬存在激勵問題隨著我國市場經濟進程的深化，國有企業(yè)在薪酬方面雖然也進行了一些調整，但都