a企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究[開(kāi)題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題目：A企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究一、選題的背景、意義薪酬激勵(lì)對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。企業(yè)，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法人實(shí)體，必須緊緊抓住時(shí)間和效益不放，取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)地位，以不斷促進(jìn)自身發(fā)展壯大。人力資源的激勵(lì)是一個(gè)極其重要的方面，創(chuàng)造一個(gè)良性循環(huán)

2、的工作環(huán)境，建立完善的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，是吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工工作積極性的重要舉措。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)(一)薪酬激勵(lì)的涵義及相關(guān)理論1.薪酬激勵(lì)的含義按照現(xiàn)代薪酬理論，薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性，即必須以同行業(yè)同職位的工資水平為基準(zhǔn)，對(duì)于市場(chǎng)稀缺的高端人才，只有以高于市場(chǎng)的價(jià)位才能吸引過(guò)來(lái)并最終留住。與此同時(shí)，還必須考慮內(nèi)部的一致性，即必須有科學(xué)的工作分

3、析和相對(duì)合理的職位價(jià)值評(píng)價(jià)，只有將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心員工、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)不只是支付多少貨幣工資的問(wèn)題，而是一個(gè)細(xì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效資金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)；間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停

4、車(chē)位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片及動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。內(nèi)在薪酬包括參與決策、如今企業(yè)存在較大的誤區(qū)。薪酬體系與人力資源其他體系如績(jī)效、職位割裂開(kāi)，或沒(méi)有建立科學(xué)的聯(lián)系。同時(shí)忽視內(nèi)部公平與外部公平。還有薪酬分配體現(xiàn)的能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不匹配。這些問(wèn)題都嚴(yán)重地阻礙企業(yè)的發(fā)展因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在分配中的重要作用。（范曉峰，翟麗麗2007）在淺析現(xiàn)代企業(yè)中的薪酬管理這篇文章中說(shuō)明了企業(yè)薪酬管理需要注意的問(wèn)題有：薪酬標(biāo)準(zhǔn)公平合理，物質(zhì)薪酬與精神

5、薪酬相結(jié)合，薪酬管理適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略，薪酬管理必須隨企業(yè)文化的改變而進(jìn)行變革，不能自行其是。企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿(mǎn)足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情，創(chuàng)造出更大的企業(yè)價(jià)值。（劉久濤趙福林，2009）還有一些比較重要的問(wèn)題：薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤還有對(duì)內(nèi)缺乏公平感，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

6、沒(méi)有一個(gè)清晰設(shè)定工作目標(biāo)和正確公允地評(píng)估員工業(yè)績(jī)的業(yè)績(jī)管理體系，即使有薪酬體系與之相聯(lián)系，員工創(chuàng)造性也得不到應(yīng)有的發(fā)揮。薪酬管理缺乏透明度。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的聯(lián)系，激勵(lì)的鏈條就中斷了。還有，企業(yè)薪酬體系缺乏激勵(lì)性。企業(yè)在對(duì)薪酬的功能理解上常過(guò)于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。（張霞，2009）企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究也指出：部分企業(yè)在薪酬管理方面存在著內(nèi)部薪酬分配不均衡分配方式單一缺

7、乏長(zhǎng)效激勵(lì)等問(wèn)題。企業(yè)必須建立科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)和薪酬制度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（程勇，2009）如今的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制存在以下問(wèn)題：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制存在以下問(wèn)題：薪酬水平偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)方式單一；短期激勵(lì)過(guò)度，長(zhǎng)期激勵(lì)不足；薪酬與職位價(jià)值不相符合；經(jīng)營(yíng)者的明收入較少，暗收入較多，收入分配不規(guī)范。（同勤學(xué)，2006）經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系不夠完善。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉