某企業(yè)薪酬激勵(lì)策略研究[文獻(xiàn)綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目關(guān)于企業(yè)薪酬激勵(lì)策略的文獻(xiàn)綜述一、一、前言部分前言部分在信息化時(shí)代，企業(yè)要想獲得一席之地，就要擁有競(jìng)爭(zhēng)性的資源，而人則是這些資源中最不可能被模仿的資源。所以要想擁有這種最不可能被模仿的人力資源，企業(yè)擁有科學(xué)合理又富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理是必不可少的。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵(lì)和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略，使之與企業(yè)

2、的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是中國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。本文是關(guān)于企業(yè)薪酬管理的理論研究，目前，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理還存在著一些問(wèn)題，尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”，引發(fā)了我們對(duì)于企業(yè)在薪酬管理的嚴(yán)肅思考。因?yàn)檫@不僅關(guān)系到員工的生存與幸福，還關(guān)系到企業(yè)的安危，甚至影響到我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。針對(duì)我國(guó)薪酬管理存在的問(wèn)題，分析說(shuō)明其解決方案及對(duì)策，希望能為企業(yè)薪酬管理工作提出系統(tǒng)的理論與可實(shí)踐的方法。二、主體部分二、主體部分（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（一）國(guó)

3、內(nèi)研究現(xiàn)狀1、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀張雷從宏觀角度描述了我國(guó)企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀。他認(rèn)為，首先企業(yè)的薪酬體系不夠完善。我國(guó)現(xiàn)階段的薪酬還是傳統(tǒng)的薪酬，以物質(zhì)、保健為主，沒(méi)有較全面的涉及激勵(lì)的各方面，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。其次企業(yè)的薪酬形式不夠齊全。企業(yè)的薪酬仍以工資為主，結(jié)構(gòu)比較單一，缺少如勞動(dòng)分紅、員工持股等激勵(lì)形式。企業(yè)的薪酬水平不夠合理。企業(yè)仍然存在單一的“大鍋飯”，工資水平低，不能根據(jù)員工技能水平的提高工作崗位、職務(wù)

4、的變動(dòng)等進(jìn)行階梯狀的升級(jí)變動(dòng)，搞平均主義。企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯。缺乏激勵(lì)的因素，如利潤(rùn)分享與股票期權(quán)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)者薪酬等。薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。企業(yè)仍采用較陳舊的、以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形式為簡(jiǎn)單3知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，薪酬不僅具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)（

5、曾月旻，2010年）。蔡滟則認(rèn)為相比傳統(tǒng)的薪酬理論，現(xiàn)代的薪酬理論則更加強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)，更為關(guān)注員工工作的主動(dòng)性、協(xié)作與創(chuàng)新的能力，也更為關(guān)注對(duì)企業(yè)整體績(jī)效提高的作用（蔡滟，2010年）。）既然薪酬激勵(lì)有如此巨大的作用，那對(duì)它的研究就顯得重要起來(lái)。下面就探討此作用在具體情況是如何發(fā)揮的。3、針對(duì)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)策略研究。、針對(duì)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)策略研究。在我國(guó)，理論界和業(yè)界已在探尋加強(qiáng)和改進(jìn)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，取得了一定的成效。但

6、也必須看到，在金融危機(jī)的背景下，時(shí)有報(bào)道的高管“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象，已成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，其與廣大藍(lán)領(lǐng)工人和農(nóng)民工的失業(yè)、降薪形成了巨大的反差，很容易引起人們的社會(huì)心理失衡，并可能影響到社會(huì)的和諧穩(wěn)定。因此，探索建立公平、合理、有效的企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和社會(huì)價(jià)值。楊涌濱認(rèn)為，首先要堅(jiān)持合理提高公司高管薪酬水平的原則，把握好原則問(wèn)題就能避免錯(cuò)誤的源頭。提高公司高管薪酬水平必須有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。最關(guān)鍵的還是要盡快建立行

7、之有效的獎(jiǎng)罰機(jī)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。否則，再高的薪酬激勵(lì)也會(huì)失去應(yīng)有的作用。多種激勵(lì)手段并舉，形成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的格局。加強(qiáng)監(jiān)管，形成完善、有力的制度保障體系。在公司內(nèi)部，要建立真正獨(dú)立的薪酬委員會(huì)，在公司外部，要有完善的監(jiān)管制度和信息披露制度。（楊涌濱，2009年）圍繞高管薪酬有很多理論觀點(diǎn)，Bebehuk和Fried（2003）認(rèn)為決定經(jīng)理人薪酬契約的兩種理論是最優(yōu)契約論和管理權(quán)力理論。最優(yōu)契約理論認(rèn)為