某企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究[開題報(bào)告]

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：某企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究一、一、選題的背景及意義選題的背景及意義核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展壯大和獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，核心員工越來(lái)越受人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)注。加強(qiáng)核心員工的管理，已逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。做好核心員工的激勵(lì)作用，充分利用企業(yè)的這一無(wú)形資產(chǎn)，成為企業(yè)人力資源工作的重中之重。然而現(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)核心員工的激勵(lì)存在

2、不到位的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，影響個(gè)人能力發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，甚至還造成核心員工流動(dòng)頻繁。這不僅給企業(yè)帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)上的損失，還影響到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展。正確激勵(lì)核心員工成為企業(yè)面臨的難題之一。面對(duì)核心員工激勵(lì)的種種問(wèn)題，如何科學(xué)有效地激勵(lì)核心員工變得至關(guān)重要。本文主要探討的是企業(yè)核心員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，參考了大量學(xué)者與專家的研究成果，對(duì)企業(yè)核心員工激勵(lì)中存在的不足和企業(yè)核心員工激勵(lì)的策略進(jìn)行了概述并做出評(píng)論，并提出了相關(guān)的建設(shè)

3、性意見。二、二、文獻(xiàn)綜述：相關(guān)理論研究的最新成果及動(dòng)態(tài)文獻(xiàn)綜述：相關(guān)理論研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）相關(guān)理論研究綜述（一）相關(guān)理論研究綜述人力資本混合雇傭模型理論：由美國(guó)馬里蘭州大學(xué)學(xué)者Lepark和康奈爾大學(xué)教授Snell提出。該理論認(rèn)為人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，但并不是所有雇員對(duì)企業(yè)都具有同等重要性。組織中人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的稀缺性”的雙重維度分為四種類型。企業(yè)對(duì)四種不同類型的人力資本采取不同的

4、雇傭模型，建立不同的雇傭關(guān)系，并且對(duì)他們進(jìn)行差別化管理。對(duì)于高價(jià)值和高稀缺性的人力資本，企業(yè)將視其為產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心員工，應(yīng)從戰(zhàn)略上對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。(Lepark，Snell1999)核心員工激勵(lì)博弈模型：在核心員工和企業(yè)各自所擁有的信息基礎(chǔ)上，雙方進(jìn)行博弈、最終達(dá)到均衡，并以契約的形式實(shí)現(xiàn)，以此為目標(biāo)來(lái)更好地激勵(lì)核心員工的行為，使得核心員工和企業(yè)雙方利益最大化，實(shí)現(xiàn)雙贏。（孔志強(qiáng)，3不適合職業(yè)生命周期（肖明，李忠民，2007）核心

5、員工的激勵(lì)存在兩大誤區(qū)：1激勵(lì)強(qiáng)度不足。很多企業(yè)在人事管理上過(guò)于平均，論資排輩，用人唯親，貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀員工得不到應(yīng)有的重視和獎(jiǎng)勵(lì)。2重激勵(lì)，輕約束。單單重視員工是不夠的，任何事情有規(guī)矩才有方圓，單純的重視會(huì)導(dǎo)致縱容，進(jìn)而會(huì)助長(zhǎng)核心員工的驕傲情緒。核心員工如果受到重視和優(yōu)待的同時(shí)得不到相應(yīng)的約束，還會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一股超越其正式地位的強(qiáng)勢(shì)力量，會(huì)阻礙企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力提高。企業(yè)的決策不能有效貫徹執(zhí)行，來(lái)自基層的信息不能及時(shí)上報(bào)，公司的最高決

6、策層被架空，這種組織結(jié)構(gòu)是一種危險(xiǎn)的不穩(wěn)定狀態(tài)，極有可能導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力的崩潰。（張逸杰，王艷2007）我國(guó)企業(yè)在核心員工的激勵(lì)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題有1激勵(lì)的形式不當(dāng)。工資、獎(jiǎng)金為普遍形式。2激勵(lì)目標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，以短期目標(biāo)為主。3激勵(lì)不足，不能滿足員工的需求。4對(duì)激勵(lì)對(duì)象的分析了解不夠，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的需求層次不了解。（徐茗臻2007）企業(yè)對(duì)核心員工的認(rèn)識(shí)不夠深刻，管理不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)在以下方面：薪酬分配差距太小，平均主義嚴(yán)重，薪酬的激勵(lì)作用得不

7、到有效地發(fā)揮；核心員工的發(fā)展受阻，核心員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，個(gè)人成長(zhǎng)得不到重視；企業(yè)權(quán)力過(guò)分集中，核心員工的能力發(fā)揮受限，參與決策意識(shí)不強(qiáng)，產(chǎn)生“英雄無(wú)用武之地”的失落感。（王小榮2007）當(dāng)前企業(yè)人力資源管理對(duì)核心員工的激勵(lì)還存在著相當(dāng)多的問(wèn)題，需要進(jìn)一步的修正和完善，主要問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1激勵(lì)強(qiáng)度不夠。沒有將核心員工放在核心的位置給予相應(yīng)的激勵(lì)，明顯存在對(duì)于核心員工激勵(lì)強(qiáng)度不足的問(wèn)題。2約束力度

8、不足。任何事情有規(guī)矩才有方圓，單純的重視會(huì)導(dǎo)致縱容，會(huì)助長(zhǎng)核心員工的驕傲情緒。3忽視個(gè)體層次差異。企業(yè)在追求自己利益的時(shí)候，忽視了核心員工的內(nèi)在需求的差異性和變化性。4忽視精神激勵(lì)。（于靜2009）（四）核心員工激勵(lì)存在問(wèn)題原因的分析研究（四）核心員工激勵(lì)存在問(wèn)題原因的分析研究企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題存在的原因?yàn)?沒有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。2缺乏一套公平合理的績(jī)效考核體系和分配機(jī)制。3企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意，企業(yè)的價(jià)值觀得不到認(rèn)可。4忽視員