溫州塑料機械民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究【文獻綜述】

1、0畢業(yè)論文（設計）文獻綜述工商管理溫州塑料機械民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。二十世紀是經(jīng)濟發(fā)展強大的世紀，它的重要性不言而喻，以前的計劃經(jīng)濟雖然已經(jīng)解體，但它的后遺癥還是牽制了民營企業(yè)經(jīng)濟的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對民營企業(yè)來說已是迫在眉睫。1、薪酬概念薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了組

2、織對員工所付出的勞動、努力和時間的補償，美國薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務和福利，它是給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬。薪酬從企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為企業(yè)財務成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關系到具有哪些素質的員工會被吸引到企業(yè)中來并被留住，關系到是否能使員工的個人利益與企業(yè)長遠利益有機地結合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產生重要的影響來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

3、而從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經(jīng)濟地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個人的才能、積極性和貢獻大小的標志，是企業(yè)對自己工作或貢獻的評價。2..企業(yè)薪酬管理原理薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，

4、在職工中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與職工的切身利益密切相關；薪酬管理同時又是企業(yè)與社會聯(lián)系紐帶的表現(xiàn)，涉及社會學、經(jīng)濟學的多方面敏感問題，是企業(yè)走向市場的重2主觀因素進去，導致員工極不滿意(沈麗麗，2009)。為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調員工個人評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導

5、致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。注重團隊可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對穩(wěn)定，才能使員工隊伍相對穩(wěn)定(楊波，2007)。齊桂芹（2009）在《加強薪酬激勵性提高管理效率》中指出薪酬的作用表現(xiàn)為保健性因素和激勵性因素，有效的發(fā)揮薪酬的激勵作用是提高管理效率的最佳途徑。因此他提出了兩種可行方法：建立完善的激勵工資制度，積極推廣自助式、彈性福利體系。這兩種方法打破了傳統(tǒng)的齊步走的管理方式，為組織提高管理效率提供了操作范式。企業(yè)在具體確定工

6、資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。（1)進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；（2)嚴格實行全面考核，考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；（3)綜合以上的情況，對工資結構、工作標準、工資形式以及工資晉升條件等進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見(史永川，2006)。4，如何完善民營企業(yè)的薪酬制度在如何完善薪酬制度的問題上，劉煜昕

7、（2005）介紹了薪酬激勵的概念，提出了對薪酬激勵的認識，并從充分發(fā)揮薪酬激勵作用的角度探討了關于企業(yè)薪酬管理方面的一些問題。他指出薪酬激勵要體現(xiàn)競爭力與公平性，要建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。杜海玲（2008）認為我國薪酬激勵制度存在的問題如：付酬觀念的傳統(tǒng)性、忽視非經(jīng)濟性報酬以及薪酬制度缺乏激勵性出發(fā)提出了應建立企業(yè)經(jīng)營者年薪制、特殊人才和關鍵崗位薪酬制、崗位工資制和實行薪酬自助和企業(yè)福利多元化。在20世紀90年代以來，在美國的不少企業(yè)里