某民營企業(yè)員工流動管理問題研究[文獻綜述]

1、畢業(yè)論文（設計）文獻綜述畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目：某民營企業(yè)員工流動管理問題研究一、一、前言部分前言部分所謂員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內(nèi)部流動和流出進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過程。從理論上說，員工流動是指人員在受限條件下，具有最大選擇性的經(jīng)濟供給，他們對職業(yè)的選擇度體現(xiàn)了人員流動的自由度。從廣義上來說，員工流動是指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的

2、性質(zhì)、服務的對象及其性質(zhì)等因素來確定，根據(jù)工作狀態(tài)確定因素的不同，人員流動就可以劃分為不同的類型。對于一個企業(yè)來說，保持合理的員工流動率是所追求的目標。然而，在經(jīng)濟全球化的背景下，過度的員工流動率越來越成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。本文將從員工流動管理的幾個視角出發(fā)，來進行相應的研究。二、主題部分二、主題部分這部分將從人才市場建設、人才流動模型、人才流動相關理論以及人員評價機制這四方面來對國內(nèi)外各學者的研究進行綜述。（一）人才市場建設研究關于

3、人才市場的建設，學者們主要從國內(nèi)人才市場建設和國際人才市場建設兩方面來進行論述的。1.國內(nèi)人才市場建設研究有關國內(nèi)人才市場建設，劉瑞雪等學者是從人才市場基礎設施建設、人才市場功能建設、人才市場經(jīng)營組織建設和人才市場法制建設這幾方面來進行研究的。劉瑞雪（2009）認為，人才市場是個特殊市場，是有形市場和無形市場的結合，是“集市型”市場與“信息型”市場的共同體。作為經(jīng)營特殊商品的場所，在基礎設施建設上要有其自己的獨特性：場所規(guī)模與信息網(wǎng)絡基

4、礎建設要有相互兼容性，場所區(qū)位的選擇要有文化性，場所內(nèi)部結構的布局要有功能性。務體制。因此，我們要不斷完善國內(nèi)人才市場和國際人才市場的建設，更好地發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎性作用。(二)人才流動模型研究汪秋菊、曲盛恩等從人員流動的決策體、人員流動變化趨勢等研究出發(fā)，建立了相應的人才流動模型。汪秋菊、曲盛恩（2006）和李小娟（2008）認為，人才流動主要是人才個體和其所服務的組織聯(lián)合決策的結果。他們聯(lián)合個體決策和組織決策，得到了人員

5、流動決策模型，模型如圖1：個體流動決策不流動決策流動決策組織不流動決策圖1人員決策模型該模型說明：只有在組合1的情況下，即人員流動對個體來講，流動收益大于流動成本，并且對組織來講，人員使用收益大于人員使用成本，人員流動才能實現(xiàn)。而在其他組合中，人員流動均無法實現(xiàn)。組合2，人員使用收益大于人才使用成本，但人員流動收益小于人員流動成本，因此，人員有流動的機會，但無流動的意愿。組合3，人員流動收益大于人員流動成本，但人員使用收益小于人員使用成

6、本，因此，人員有流動意愿，但無流動機會。謝俊紅（2008）也在基于伊蘭伯格成本——收益的員工流動決策模型的基礎上提出了人力資本特征的知識型員工流動決策模型，她認為在流動決策中，員工除了受經(jīng)濟因素、年齡結構、性別特征、流動距離等條件的影響外，還要受其他社會因素的制約。當流動收益大于流動成本，流動發(fā)生。但流動并不是無止盡的，當員工流動達到一定的階段后，由于流動的機會成本偏大，流動不再發(fā)生。李寧、張超（2008）利用馬爾可夫分析方法建立了描述