某民營企業(yè)員工流動管理問題研究[文獻綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目：某民營企業(yè)員工流動管理問題研究一、一、前言部分前言部分所謂員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內(nèi)部流動和流出進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過程。從理論上說，員工流動是指人員在受限條件下，具有最大選擇性的經(jīng)濟供給，他們對職業(yè)的選擇度體現(xiàn)了人員流動的自由度。從廣義上來說，員工流動是指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的

2、性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定，根據(jù)工作狀態(tài)確定因素的不同，人員流動就可以劃分為不同的類型。對于一個企業(yè)來說，保持合理的員工流動率是所追求的目標(biāo)。然而，在經(jīng)濟全球化的背景下，過度的員工流動率越來越成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。本文將從員工流動管理的幾個視角出發(fā)，來進行相應(yīng)的研究。二、主題部分二、主題部分這部分將從人才市場建設(shè)、人才流動模型、人才流動相關(guān)理論以及人員評價機制這四方面來對國內(nèi)外各學(xué)者的研究進行綜述。（一）人才市場建設(shè)研究關(guān)于

3、人才市場的建設(shè)，學(xué)者們主要從國內(nèi)人才市場建設(shè)和國際人才市場建設(shè)兩方面來進行論述的。1.國內(nèi)人才市場建設(shè)研究有關(guān)國內(nèi)人才市場建設(shè)，劉瑞雪等學(xué)者是從人才市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、人才市場功能建設(shè)、人才市場經(jīng)營組織建設(shè)和人才市場法制建設(shè)這幾方面來進行研究的。劉瑞雪（2009）認(rèn)為，人才市場是個特殊市場，是有形市場和無形市場的結(jié)合，是“集市型”市場與“信息型”市場的共同體。作為經(jīng)營特殊商品的場所，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上要有其自己的獨特性：場所規(guī)模與信息網(wǎng)絡(luò)基

4、礎(chǔ)建設(shè)要有相互兼容性，場所區(qū)位的選擇要有文化性，場所內(nèi)部結(jié)構(gòu)的布局要有功能性。務(wù)體制。因此，我們要不斷完善國內(nèi)人才市場和國際人才市場的建設(shè)，更好地發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用。(二)人才流動模型研究汪秋菊、曲盛恩等從人員流動的決策體、人員流動變化趨勢等研究出發(fā)，建立了相應(yīng)的人才流動模型。汪秋菊、曲盛恩（2006）和李小娟（2008）認(rèn)為，人才流動主要是人才個體和其所服務(wù)的組織聯(lián)合決策的結(jié)果。他們聯(lián)合個體決策和組織決策，得到了人員

5、流動決策模型，模型如圖1：個體流動決策不流動決策流動決策組織不流動決策圖1人員決策模型該模型說明：只有在組合1的情況下，即人員流動對個體來講，流動收益大于流動成本，并且對組織來講，人員使用收益大于人員使用成本，人員流動才能實現(xiàn)。而在其他組合中，人員流動均無法實現(xiàn)。組合2，人員使用收益大于人才使用成本，但人員流動收益小于人員流動成本，因此，人員有流動的機會，但無流動的意愿。組合3，人員流動收益大于人員流動成本，但人員使用收益小于人員使用成

6、本，因此，人員有流動意愿，但無流動機會。謝俊紅（2008）也在基于伊蘭伯格成本——收益的員工流動決策模型的基礎(chǔ)上提出了人力資本特征的知識型員工流動決策模型，她認(rèn)為在流動決策中，員工除了受經(jīng)濟因素、年齡結(jié)構(gòu)、性別特征、流動距離等條件的影響外，還要受其他社會因素的制約。當(dāng)流動收益大于流動成本，流動發(fā)生。但流動并不是無止盡的，當(dāng)員工流動達到一定的階段后，由于流動的機會成本偏大，流動不再發(fā)生。李寧、張超（2008）利用馬爾可夫分析方法建立了描述