民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討

1、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討1.1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。1.2員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自兩個(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作

2、是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)這兩個(gè)方面都較為欠缺。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷，會(huì)出現(xiàn)消極怠

3、工甚至辭職的現(xiàn)象。1.3忽視了薪酬體系中內(nèi)在薪酬的作用廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利(2較有興趣的工作(3)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)(4)多元化的活動(dòng)等。論文發(fā)表。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。2民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析2.1民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量未認(rèn)識(shí)到人力資

4、本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視否則很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。2.2民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不重視企業(yè)的制度建設(shè)缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行。2.3.民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之