電子信息行業(yè)財務(wù)績效評價模型的構(gòu)建及分析【開題報告】

1、畢業(yè)論文開題報告財務(wù)管理電子信息行業(yè)財務(wù)績效評價模型的構(gòu)建及分析一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標研究意義：以因子分析得出的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，建立財務(wù)績效的評價模型和評價體系；基于所建立的評價模型和體系，進一步對績效的測評、診斷和決策分析方法進行研究。從而為該評價體系的推廣應(yīng)用提供理論指導，為財務(wù)績效評價理論的發(fā)展提供補充和支持。從理論上看，對特定行業(yè)進行績效評價有助于完善績效評價的方式方法。從實踐上看，績效模型有利于相關(guān)利益使用者全面、直觀

2、地了解企業(yè)的財務(wù)狀況，從而作出合理的判斷和選擇；通過對同行業(yè)中其他上市公司的比較，有利于企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和差距，從而使公司管理者有針對性的選擇不同的措施進行改革，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。預期目標：本文針對電子信息行業(yè)現(xiàn)行績效評價體系的不足，參照國內(nèi)外已有的研究結(jié)論，通過了解績效評價模型構(gòu)建的研究成果和研究現(xiàn)狀，同時根據(jù)我國目前績效評價模型構(gòu)建的情況，有針對性地對電子信息行業(yè)進行分析研究，提出建議和應(yīng)對措施，并加以完善

3、，促進電子信息行業(yè)績效評價模型構(gòu)建的發(fā)展，最終實現(xiàn)電子信心行業(yè)價值創(chuàng)造最大化目標。使各層級指標明確，并互為依托，使其對企業(yè)的績效評價更為全面。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀：嚴格意義上的企業(yè)績效評價產(chǎn)生于20世紀30年代以后。、美國的Kesner（1939）首先研究了美國經(jīng)理人的報酬和績效評價的關(guān)系結(jié)構(gòu)。Modiglian（1951）提出了MM資本結(jié)構(gòu)理論，首次以嚴格、科學的方法研究資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)價值的關(guān)系，財務(wù)角度對企業(yè)績效提出了嚴謹

4、的評價模型。在20世紀80年代前，基于投資者和債權(quán)人的利益，財務(wù)評價幾乎是企業(yè)績效評價的全部內(nèi)容。20世紀80年代企業(yè)績效評價所用的技術(shù)主要有Brown創(chuàng)立的杜邦財務(wù)分析法和Seatty教授提出的層次分析法(HP)。20世紀80年代后半期開始，隨著國際經(jīng)濟一體化進程的加快和競爭劇烈程度的加深，企業(yè)內(nèi)部管理者，政府，社會公眾，雇員等都關(guān)心企業(yè)績效。理論界和實務(wù)界愈束愈認識到以企業(yè)會計信息為基礎(chǔ)的財務(wù)評價的局限性，主要在于企業(yè)會計指標的滯后

5、性，將企業(yè)的競爭能力，與顧客的關(guān)系等非財務(wù)評價納入企業(yè)績效的評價內(nèi)容。美國的學者2邊際收入的評價”。有的將CFROI視為EVA最強有力的競爭對手，CFROI的核心理念是只有在CFROI結(jié)果大于機會成本率情況下股東價值才能增值。以上基于產(chǎn)出的績效評價方法表達直觀，且便于績效的量化。然而，這種績效評價的結(jié)果中往往含有評價單元客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，僅僅體現(xiàn)了它們的實力，難以反映人們主觀有效努力程度，因此這種理論體系缺乏公平性。這種不公正會帶

6、來一定的危害，容易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅從客觀基礎(chǔ)條件方面原因，而對自己的主觀努力的不足缺少分析。因此這種績效評價理論體系產(chǎn)生的激勵作用是有限的。美國一些公司采用的EVA、CFROI評價方法相對于單純采用會計指標或股票指標評價經(jīng)營者管理績效較為科學，考慮了資本的機會成本，但只是間接地反映經(jīng)營者管理的努力程度，井不完全是經(jīng)營者的努力程度。特別是由于企業(yè)所處客觀基礎(chǔ)條件的不同，等量的投入對于不同的企業(yè)往往獲得不等量的產(chǎn)出。2.1.2基于

7、行為的績效評價理論這類績效評價理論認為產(chǎn)出紀錄只是一種現(xiàn)象，它是由行為因素導致的。因此，行為因素，包括素質(zhì)、能力、有效努力程度等才能反映績效的本質(zhì)。這類績效評價理論體系最早可追溯到以梅奧為代表的行為科學學派。行為科學學派的學者們解釋了員工個體需要的滿足與追求如何推動了勞動生產(chǎn)率的提高。近年來這方面有代表性的理論有企業(yè)文化理論，核心競爭能力理論等。Karter(1965)運用實驗手段，對16個人格的基本要素(簡稱卡特爾16PF)量表進行實

8、測發(fā)現(xiàn)，一些在自己領(lǐng)域工作成績卓著的人并非是各項人格因素都處在最理想狀態(tài)，然而也許正是這些人格要素之間復雜的制衡、協(xié)調(diào)作用，才導致他們的成功。他的研究對個性理論的發(fā)展作出了很大的貢獻，使人事評價理論登上了一個新的認知臺階。Lau和Rohmert(1981)，Klaus(1991)在工作分析和評價方面，運用人類工效學和系統(tǒng)分析的基本原理提出了一種比較系統(tǒng)的、全面的、有步驟的方法，并設(shè)計了一套模塊化的程序系統(tǒng)(MAS)Huselid(197

9、5)在人員素質(zhì)測評方面提出了一個綜合性的人員招聘與挑選程序，并研究證實其對提高企業(yè)的產(chǎn)出顯著相關(guān)。Robert(1995)從專業(yè)化的績效考評系統(tǒng)對企業(yè)效益的促進作用出發(fā)，提出了相應(yīng)的評價模型和工具。Fischer，Schoenfeh，Shaw(1996)從人力資源的戰(zhàn)略與策略高度，對人力資源評價的理論和方法進行綜合性的研究，分析了各種評價模式的優(yōu)缺點，提出采用現(xiàn)代多維綜合評判制度。Spreitzer，McCallMahoney(1997