為什么小微企業(yè)做kpi不如做ksf？(案例點評)

1、為什么小微企業(yè)做KPI不如做KSF？（案例點評）文編輯：曾老師（點擊右上角“關注”【績效謀策】頭條號，有干貨、有資訊、有態(tài)度?。?！)導讀：績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調整?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬

2、依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化。有關將工作績效與財務回報直接掛鉤，即以績效定薪酬這一點，可以從期望理論中獲得解釋。當員工認為努力工作能獲得好的績效評價結果，而好的績效評價結果又能帶來滿足需要的回報時，他就會傾向于多付出努力。于是，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其評價績效的內容指標與薪酬點累積要素高度一致，即以績效定薪酬。在設計績效

3、薪酬時要做到：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織就是四大特性規(guī)范性、公平性、激勵性、增長性。如何將這四大特性排序，你會將哪個排在前面呢？如果你將規(guī)范性和公平性放在最重要位置的時候，意味著你的薪酬設計時相對固定的。例如：很多企業(yè)是先把員工分相應的等級，比如：A1：10000元，A2:11000元，A3:12000元。類似

4、這樣的做法，然后寫出很多薪酬的制度，但是，大部分薪酬設計都是強調約束，強調標準。所以你在講究規(guī)范性和公平性的時候，是低價值的設計。薪酬的核心價值在于“驅動力”，怎樣才能驅動員工，一是高薪酬高績效，這就是激勵性，二是不斷增長，讓員工看到未來，對員工來說，最好的愿景是什么？就算是收入不斷增加，達到自己理想的標準。KSF著眼于如何強化薪酬的激勵性與增長性，實現(xiàn)在經(jīng)營成果、價值貢獻的基礎上，如何公平、共贏地分錢?！綤SF對傳統(tǒng)思維與管理模式的沖

5、擊和挑戰(zhàn)】第一，破“定薪級”。比如說你請了一個高管，在A1這個等級，你每個月要交給他10000元，少給行不行？不行，那么在操作的時候要把他改為我現(xiàn)在告訴你A1這個崗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做不好只有8000，但是你必須制定明確的好與不好的標準。企業(yè)在變革的第一件事就是要把定薪級改為定薪幅。對有些崗位你可以做職業(yè)規(guī)劃，你現(xiàn)在是5000，你未來可以做到7000到9000.首先要改變傳統(tǒng)的單一的模