新員工招進來以如何留住

1、新員工招進來以如何留住新員工招進來以后，沒干多久就走了，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入團隊？通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境？如何通過培訓，使員工技能更完善，潛力更大程度地發(fā)揮……新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什么導

2、致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？企業(yè)應從新員工招聘、新員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發(fā)揮自身的價值。招聘合適的人才新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適

3、應工作，反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：1、對企業(yè)文化的適應與認同的評估不認同企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的，也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據(jù)。一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創(chuàng)意能力、分析能力、控制接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企

4、業(yè)自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業(yè)產品及相關業(yè)務知識方面的培訓。通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業(yè)的了解；通過崗位職責、工作流程等專業(yè)課程的培訓，讓員工盡早適應工作；其中最重要的文化感受是從直線經理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業(yè)文化的窗口，往往由于他們對新人的態(tài)度使新人重新審視企業(yè)文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓的第一責

5、任人應該是直線經理們。2、新員工也需要職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認可。但是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。我認為對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認為，企業(yè)

6、能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項以美國電報電話公司（ATT）的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了56年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。企業(yè)要想自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來，就必須首先從