新員工招進來以如何留住

1、新員工招進來以如何留住新員工招進來以后，沒干多久就走了，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓(xùn)、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入團隊？通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境？如何通過培訓(xùn)，使員工技能更完善，潛力更大程度地發(fā)揮……新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應(yīng)崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什么導(dǎo)

2、致新員工不能很快適應(yīng)工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢？是我們的招聘工作沒有把好關(guān)，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓(xùn)工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？企業(yè)應(yīng)從新員工招聘、新員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應(yīng)工作、融入團隊、發(fā)揮自身的價值。招聘合適的人才新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適

3、應(yīng)工作，反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：1、對企業(yè)文化的適應(yīng)與認同的評估不認同企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的，也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創(chuàng)意能力、分析能力、控制接著，我們就要進行合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。培訓(xùn)的內(nèi)容可以結(jié)合企

4、業(yè)自身的實際情況進行設(shè)計，但是應(yīng)該包含以下四項基本內(nèi)容：組織方面的設(shè)置、員工福利及人事制度、工作職責(zé)、企業(yè)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識方面的培訓(xùn)。通過共性課程的培訓(xùn)讓新員工增加對企業(yè)的了解；通過崗位職責(zé)、工作流程等專業(yè)課程的培訓(xùn)，讓員工盡早適應(yīng)工作；其中最重要的文化感受是從直線經(jīng)理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業(yè)文化的窗口，往往由于他們對新人的態(tài)度使新人重新審視企業(yè)文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓(xùn)的第一責(zé)

5、任人應(yīng)該是直線經(jīng)理們。2、新員工也需要職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認可。但是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。我認為對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認為，企業(yè)

6、能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項以美國電報電話公司（ATT）的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了56年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。企業(yè)要想自己的新員工能夠迅速地適應(yīng)工作、融入團隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來，就必須首先從