如何留住關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工？

1、如何留住如何留住關(guān)鍵崗關(guān)鍵崗位的位的優(yōu)秀員工？工？如何留住關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工？成本損失人才流失直接導(dǎo)致成本損失。對(duì)于一個(gè)公司而言，正常的人員更替是必要的，因?yàn)樾聠T工的加盟能為企業(yè)注入一些新的活力和新的思維方式。但是有些關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來很大的損失。關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工離職，人力資源部通常要花兩個(gè)月的時(shí)間去重新找到這個(gè)崗位的員工，新員工上任后還需要2——4個(gè)月去適應(yīng)工作崗位，才能發(fā)揮作用。這樣看來，流失一位優(yōu)秀員工，公司損

2、失的不只招聘成本，還有時(shí)間成本，或者比原崗位員工更高的薪資成本。防范未然每個(gè)人性格中都有不安份成分，但是內(nèi)心的深處卻無不渴求安定和歸屬感。根據(jù)許多人力資源管理人士離職面談的結(jié)果顯示，80％95％的跳槽人群在輕輕地?fù)]揮手，不帶走一片云彩地告別公司，奔向新的“前程”或“錢程”時(shí)，都經(jīng)歷過對(duì)公司由“充滿希望”到“開始失望”最后“陷入絕望”的艱難的心理斗爭(zhēng)過程。每位新入職人員（90％的有志群體，不包括自甘平庸人員）到新的公司都是“對(duì)自身的發(fā)展充

3、滿信心，對(duì)公司的發(fā)展充滿信心，覺得老板就是伯樂轉(zhuǎn)世，慧眼發(fā)現(xiàn)了自己這皮千里馬”，覺得前途一片光明?？墒?，從“充滿希望”到“開始失望”其實(shí)只有一步之遙。老板的每個(gè)決策就如同在移動(dòng)棋盤上的一顆棋子，有時(shí)一步走錯(cuò)，就會(huì)滿盤皆輸，輸?shù)魡T工的信任。怎樣才能防范于未然，牢牢留住關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工呢？提煉兩點(diǎn)：一、每季度一次績(jī)效考核，讓每位員工明確自己的工作狀態(tài)和工作業(yè)績(jī)。對(duì)于優(yōu)秀員工要加強(qiáng)表彰的力度。每年度一次績(jī)效考核，約等于沒有績(jī)效考核。1、榜樣

4、的力量是無窮的。毛澤東爺爺就將“榜樣的力量”的運(yùn)用發(fā)揮到了極致?？箲?zhàn)時(shí)期弘揚(yáng)董存瑞“獻(xiàn)身主義”的革命情操，建設(shè)社會(huì)主義初期又運(yùn)用“雷鋒精神”來倡導(dǎo)“助人為樂”的良好社會(huì)風(fēng)氣。2、及時(shí)肯定，鼓勵(lì)先進(jìn)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果對(duì)員工的成就無動(dòng)于衷，就不要幻想他們會(huì)作出高質(zhì)量的工作。留心觀察，與員工分享成功的愉悅，并且?guī)椭麄兏惺苓@種愉悅。不要讓他們以為你把出色的工作看作是理所當(dāng)然的（考驗(yàn)老板城府的時(shí)刻到了。作為老板，即使你內(nèi)心這樣想，也千萬別讓員工察

5、覺到）。據(jù)說“不停地鼓勵(lì)能讓白癡變成天才”！3、當(dāng)機(jī)立斷，舍棄“雞肋”。通過績(jī)效考核，有優(yōu)秀就有落后。我們可以用“知能勤績(jī)”來考察。每位員工知道自己的工作職責(zé)（知），又有很強(qiáng)的工作能力去完成每項(xiàng)工作指令（能），也非常具有工作主動(dòng)性和敬業(yè)精神（勤），因此作出了很多工作業(yè)績(jī)（績(jī)）。這固然是最佳狀態(tài)！如果有些落后者欠缺“能”而導(dǎo)致沒有“績(jī)”，但是充滿工作熱情、責(zé)任心和敬業(yè)精神，我們可以給予更多的培訓(xùn)來幫助他提高，雖然前進(jìn)的速度較慢，但是和公司

6、前進(jìn)的方向至少還是一致的。這也和目前有些公司倡導(dǎo)的“不要最好的，但求最合適的人才”是異曲同工的。如果有些落后者因欠缺“勤”而沒有“績(jī)”，這樣的員工，有多大的“能”就會(huì)產(chǎn)生多大的“害”。為什么不“勤”？答案是不認(rèn)可公司，不認(rèn)同公司的企業(yè)文化，不認(rèn)可公司的價(jià)值觀，這樣的人發(fā)布起“反革命言論”來詆毀公司通常會(huì)是極具煽動(dòng)性的。這種人如果公司覺得他能力尚可，棄之可惜就大錯(cuò)特錯(cuò)了。他的負(fù)面效應(yīng)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他的工作業(yè)績(jī)。遇到這種情況，公司就不能“我總是

7、心太軟，心太軟，把所有問題都自己扛”，扛的太久，自己太累，又損失人力成本，又打擊其他人的積極性，還有將公司的工作氛圍弄得烏煙瘴氣。只有是“雞肋”就應(yīng)及時(shí)毫不猶豫地丟棄。毛爺爺教導(dǎo)我們：對(duì)待敵人要向秋風(fēng)掃落葉一樣冷酷無情。二、合理的薪酬制度。很多公司的“薪酬制度”都是“羞答答的玫瑰靜悄悄地開”，僅僅停留在老板和HR的腦子里或珍藏在文件夾中。不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的。世界500強(qiáng)也不敢說自己的薪酬制度員工100％滿意。但是“薪酬制度”必

8、須建立并健全，做到任何時(shí)候“有據(jù)可查，有法可依”。不能每個(gè)人的工資狀況是老板拍拍腦袋想出來的，覺得目前這個(gè)崗位是公司關(guān)注的重點(diǎn)，就不惜血本，不去權(quán)衡利弊，不去考核公司同一級(jí)別整體薪酬水平，確定起薪酬時(shí)讓人覺得極具隨意性（老板們也別急著尋找包青天，或許你們站的高，看的遠(yuǎn)，有你們決策的道理，可是傷害了一些員工的心也是不爭(zhēng)的事實(shí)。）前不久因《上海壹周》的Anne要寫一篇關(guān)于HR從業(yè)人士談“人力資源管理心得”的報(bào)導(dǎo)，我們約在中信泰富的STARB

9、UCKS喝咖啡。Anne講到她前幾天采訪的一位人事主管Ada所作的一次離職面談：主人翁Mike邁出了校門就進(jìn)入了Ada所在的公司，起初作一名普通的平面設(shè)計(jì)師，踏踏實(shí)實(shí)地工作，當(dāng)時(shí)公司剛剛起步，從價(jià)目表到包裝盒全部從零開始設(shè)計(jì)，沒日沒夜，吃喝拉撒全在公司。Mike的業(yè)績(jī)大家有目共睹，一年后Mike被提升為設(shè)計(jì)主管。剛出校門一年多的就成為主管的Mike對(duì)老總感激涕零，更加萌發(fā)出了一種“士為知己者死”的豪情，工作比以前更投入了。隨著公司的發(fā)展

10、壯大，公司又招聘了一位資深平面設(shè)計(jì)人員Joe。一天的午飯后，Mike在一本《創(chuàng)意》雜志中意外地發(fā)現(xiàn)了Joe的工資單，比Mike多2000。Mike在跟Ada離職面談的時(shí)候說：那一瞬間，他的心像被掏空了，原來自己在公司就是這種價(jià)值。自己辛辛苦苦的付出抵不過一個(gè)新人帶來的幾張?jiān)O(shè)計(jì)稿紙有價(jià)值。Mike在公司的一再挽留下還是選擇了離開。盡管Mike的想法有幼稚和偏激的一面，但是也不能不引起我們的反思?；蛟S即使再優(yōu)秀的員工離開，企業(yè)還是會(huì)照常運(yùn)作

11、，只是會(huì)增加一些招聘成本而已，也許新招聘的人員會(huì)比老員工更優(yōu)秀。但是，他的歸屬感不是一朝一夕就產(chǎn)生的。因此，HR們不得不呼吁老總們：珍惜你現(xiàn)在已經(jīng)擁有的關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工，不要等到失去時(shí)，才發(fā)現(xiàn)他們的可貴。正確面對(duì)面對(duì)關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工跳槽，對(duì)于HR而言，只好用三種策略去“正確面對(duì)”。一、看看是否有回旋的余地。其實(shí)很多優(yōu)秀員工是不恥于去索取的，因?yàn)樗麄儗?duì)公司充滿信心，他們堅(jiān)信，只要自己用心做事，老總是可以看到的。收到關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工離

12、職，我們應(yīng)該審視一下部門的工作，工資結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)以及員工獲得晉升的可能性，看看是否有留住他的比較現(xiàn)實(shí)可行的辦法。二、對(duì)員工的離去表示遺憾，問清楚他為什么要接受那項(xiàng)新工作。一定要讓他知道你是真心為失去他這樣一位有價(jià)值的優(yōu)秀員工而難過，而且，你也關(guān)心他離開的原因。如果他是找到了在目前你公司無法提供的“前途”或“錢途”而離開，你應(yīng)該為他感到高興，并向他表達(dá)你的良好祝愿。如果他是因?yàn)閷?duì)公司的某些現(xiàn)狀不滿，HR就有責(zé)任和義務(wù)找到引起他不滿的具體