馬斯洛需求層次理論在員工激勵方面的應(yīng)用

1、馬斯洛需求層次理論在員工激勵方面的應(yīng)用馬斯洛需求層次理論在員工激勵方面的應(yīng)用先提出人本管理思想的確立及其內(nèi)涵，然后論證激勵是人本管理的核心，在這部分綜合對比一下關(guān)于人性的“X”理論和“Y”理論，以及“經(jīng)濟(jì)人”，“社會人”，“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”的假設(shè)，討論一下它們的適用范圍及相互聯(lián)系，為下面討論激勵的實施做準(zhǔn)備。重點討論激勵的五種方式：目標(biāo)激勵，期望激勵，責(zé)任激勵，危機(jī)激勵，獎勵激勵。最后指出建立自己獨特的企業(yè)文化是企業(yè)長期激勵機(jī)制

2、得以保持的關(guān)鍵。需求層次理論是由美國著名心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的動機(jī)理論》一書中首先提出的。他將人的多種需求由低到高歸納為五個層次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，并闡明了它們的內(nèi)在聯(lián)系。馬斯洛認(rèn)為，以上五個層次的需求就像階梯一樣，從低到高。低層次的需求得到滿足后，就會向高層次的需求發(fā)展，在高層次的需求出現(xiàn)之前，低層次的需求必須要得到適當(dāng)?shù)臐M足。馬斯洛需求層次理論第一次系統(tǒng)闡述人類

3、的需求與行為之間的關(guān)系，認(rèn)為人的需求是多層次的、動態(tài)的、由低級向高級發(fā)展的。從需求層次理論我們可以得出以下幾點啟示：（1）需求由于受經(jīng)濟(jì)條件、文化環(huán)境、受教育背景等多方面因素的影響，人們對物質(zhì)、文化等方面的需求存在著較大差異。（2）最高層次的需求是精神需求，即人的終極需求。精神需求的實現(xiàn)程度，直接影響著組織目標(biāo)的實現(xiàn)。這一理論對加強組織激勵機(jī)制建設(shè)提供了指導(dǎo)和方向。一、人本管理思想的形成及其內(nèi)涵一、人本管理思想的形成及其內(nèi)涵在農(nóng)業(yè)文明時

4、代，土地是第一生產(chǎn)要素，誰擁有了大片的土地，誰就占據(jù)了生產(chǎn)鏈的最高端，支配著生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的分配。工業(yè)革命將人類社會帶入到了機(jī)器大生產(chǎn)時代，農(nóng)業(yè)文明式微，資本成為生產(chǎn)的關(guān)鍵因素。而隨著第三次科技革命的不斷深入，知識的爆炸式發(fā)展，知識技術(shù)更新的周期越來越短，人作為知識的創(chuàng)造者和應(yīng)用者，成為現(xiàn)代化生產(chǎn)中最具創(chuàng)造力，最活躍，最有革命性，也是最有戰(zhàn)略意義的資源?？梢院敛豢鋸埖恼f，21世紀(jì)誰擁有了一流的人才，誰能讓一流的人才產(chǎn)生超一流的效益，誰就

5、會在激烈的市場競爭只勝出。國外許多大企業(yè)都十分重視人才的作用。IBM前總裁華生曾說:“你可以接收我的工廠，燒毀我的廠房，但只要留住我的人，我就能再造IBM。”比爾蓋茨也有類似看法。有記者曾問他：“比爾蓋茨先生，假如你今天白手起家，你還能再創(chuàng)造出一個微軟嗎？”蓋茨略一思索后回答：“可以，只要讓我挑選100個人帶走?！碑?dāng)今美國之所以能雄踞世界一極，并且在很多研究領(lǐng)域都遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先對手，很重要的一個原因就是他們從世界各地吸引了大批優(yōu)秀人才。沒有人

6、哪個領(lǐng)導(dǎo)者再懷疑人才的重要性，但不是每個管理者都明白如何才能留住人才，并能讓他們快快樂樂，盡心盡力地為公司效力。更少的管理者知道如何讓每個員工都變成人才——在自己本職崗位上做出卓越的貢獻(xiàn)。看一下古典管理理論和泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論，工人被看作是可以盡力壓榨的生產(chǎn)工具。他們被視為生物機(jī)器，管理者很少從人性，人的情緒，感情，意志等心理因素方面來有效的管理以上觀點說明，“人性”以及管理理論都不應(yīng)是一成不變的，而應(yīng)該是隨時代的發(fā)展而發(fā)展的。當(dāng)然

7、，不能因為“Y”理論和“社會人”，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)是比較符合時代情況的，就否定了“X”理論和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的存在價值。對不同層次的員工，側(cè)重有所不同。并且熱既有惰性，又有積極性，人既有物資需求，又有精神需求。人的需求是有層次的，但也是有前提的，高一層次的需求以低一層次的為基礎(chǔ)。因此在具體實施上，“復(fù)雜人”和超“Y”理論較接近與實際。一句話，要具體情況具體分析。以上這些關(guān)于人性、需要的討論，為激勵的實施指明了方向。例如激勵要因人而異，要

8、按需激勵，物質(zhì)精神激勵并重等等。三、激勵的方式三、激勵的方式下面結(jié)合具體案例及本人經(jīng)驗來討論一下激勵的方式。主要有目標(biāo)激勵，期望激勵，責(zé)任激勵，危機(jī)激勵，獎勵激勵。1、目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動機(jī)來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標(biāo)與個人的需要統(tǒng)一起來。即目標(biāo)的設(shè)置問題。管理者向員工描繪

9、一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現(xiàn)它，這就是一個成功的目標(biāo)。一個很好的辦法是讓員工參與到目標(biāo)的制定過程中去。這樣他們就會以一種主人公的，積極的態(tài)度來向目標(biāo)努力，目標(biāo)真地實現(xiàn)了，他們就會有一種成就感，一種莫大的心理滿足。假使只是一味給他們灌輸愿景而不給他們機(jī)會去提意見或者進(jìn)行批評，他們很可能不愿接受甚至反對你的規(guī)劃，而一旦有了他們自己的參與，他們就會有一種強烈的主體意識。從這個意義上說目標(biāo)激勵的本質(zhì)就是自我

10、實現(xiàn)激勵，成就激勵。對一個渴望自我實現(xiàn)成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，將會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力。我們的《數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)》課的上機(jī)作業(yè)是一個壓縮文件程序。對一個化學(xué)系的學(xué)生來說，用自己很少在實踐中運用的C語言來編一個“大”程序可不是一件簡單的事。何況我大一學(xué)的C語言差不多都忘光了，上機(jī)實現(xiàn)的過程中肯定會遇到很多棘手的問題。但我認(rèn)為將這樣一個程序編出來是一件很有挑戰(zhàn)性的，很令人興奮的工作，將自己所學(xué)的知識用于實踐

11、，這一直是我學(xué)習(xí)的理念所在。現(xiàn)在有了這樣一個證明和檢驗自己的機(jī)會，當(dāng)然是再好不過，因此我對成功編出這個程序有一種強烈的渴望。于是我決定著手去干……一個星期，我每天在機(jī)房上機(jī)七個小時以上，眼睛累的發(fā)脹，腰背肌疲勞的在椅子上坐半個小時就渾身不舒服，每天晚飯都是到晚上十點才吃，期間也遇到了各種意想不到的困難。但整個過程中我從未想到放棄，一直是興致高昂，心里總有成功時的欣喜在召喚我，感覺有一股巨大的力量在支撐著我奔向成功。最終經(jīng)過不懈努力，我終

12、于完成了這樣一個讓我引以為豪的程序，足足讓我興奮到現(xiàn)在。以上的案例雖然不涉及到管理問題，但從它可以看出能夠滿足人自我實現(xiàn)心理的目標(biāo)的動力之強大。試想，如果老板分配給員工的任務(wù)就像老師布置給我們的這個作業(yè)一樣讓人躍躍欲試，對管理者來說，還有比這更美妙的事情嗎？一位企業(yè)家曾說：“今日美國的最大秘密就是，人們情愿為其信念而努力也不愿驕縱安逸?！辈簧俪晒Φ钠髽I(yè)家就是利用員工的這個心理來獲取非凡的效益的。玫琳凱女士在其退休后以5000美元起家，創(chuàng)