馬斯洛需求理論視野下的××企業(yè)的員工激勵分析[文獻綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目馬斯洛需求理論視野下的企業(yè)的員工激勵分析學院專業(yè)工商管理班級學號學生姓名指導教師完成日期的需求，社交、價值、認可、自我完善屬于較高層次的需求。第二，需求的滿足嚴格按照階梯式前進，在一段時間內(nèi)只有一種需求占主導地位。第三，任何一種需求基本滿足后，下一個更高層次的需求成為主導需求。第四，基本滿足的需求不再有激勵作用。第六，馬斯洛還認為，自我實現(xiàn)需求的產(chǎn)生有賴于前面四個層次需求的滿足，他將這些需求得到滿足的人稱

2、為基本滿足的人，他還提出了“自我實現(xiàn)人”的概念。人都潛藏著這五種不同層次的需求，但在不同時期表現(xiàn)出來的各種需求的迫切程度是不同的。人最迫切的需求才是激勵人行動的主要原因和動力。2、其他激勵理論概述強化理論也被稱之為刺激理論或誘導條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復，得不到獎勵的行為不予重復。同時，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能即非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造人的行為

3、上起著重要作用。獎懲制度從正面或負面有助于強化員工重復某種行為，從而達到激勵的目的。赫茲伯格雙因素理論認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。他把這些因素分為兩類：第一類因素稱為保健因素，包括企業(yè)政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水以及人際關(guān)系等。第二類因素是激勵因素，包括工作本身因素、認可因素、成就和責任等。只有激勵因素才能夠給人們帶

4、來滿意感，而保健因素能消除人們的不滿，但不能帶來滿意感。亞當斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出一投入的比率相比較，來進行公平判斷。如果員工通過比較，感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會大大挫傷其工作積極性。感受到不公平的員工可能會采用改變自己的投入或產(chǎn)出、改變被比較者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的感覺、改變參照對象、辭職等方式來恢復心理上的平衡。公平理論給管理者的啟示包括：加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先、兼顧公平