新組織原則從管理到賦能

1、新的戰(zhàn)略思考方式，如果沒有組織的創(chuàng)新是不可能落地的。這一講我們重點討論未來的新組織需要怎樣的原則。這個挑戰(zhàn)，阿里巴巴集團在2008年第一次提出新商業(yè)文明的時候我就意識到了。當我們試圖建設互聯(lián)網的商業(yè)新模式，來取代工業(yè)文明的時候，我們自己的組織方式卻是工業(yè)時代最傳統(tǒng)的公司制度，還是科層制由上而下、相對僵化、相對緩慢的決策和管理機制。什么才是互聯(lián)網時代的創(chuàng)新組織原則和模式？在過去將近十年的時間里，阿里巴巴進行了很多的嘗試，從內部建設共享平臺

2、到賽馬這樣的創(chuàng)新機制，到用自己開發(fā)的基于網絡的內部協(xié)同軟件替換掉傳統(tǒng)ERP。雖然積累了不少經驗，但還是感覺沒有找到未來明確的方向，回答這個問題比我們想象的要困難得多。最近，一些領先的互聯(lián)網企業(yè)開始有了更多的經驗分享，例如谷歌的CEO寫了一本書，解釋了谷歌內部整個的運營機制，題目就叫《重新定義公司》。Facebook也有很多這樣的經驗開始逐漸被大家所熟知。雖然未來的組織會演變成怎樣現(xiàn)在還很難看清楚，但是未來組織最重要的原則卻已經越來越清楚

3、。那就是賦能，而不再是管理或者激勵，這是一個非常重要的概念，值得詳細地展開討論。賦能是我新造的一個詞，英文是enable，它所傳達的核心意思是怎樣讓別人有更大的能力去完成他們想要完成的事情。怎么去理解賦能這個全新的概念呢？我提煉了三個基本的原則供大家參考。第一點，激勵偏向的是事情結束之后的利益分享。而賦能強調的是激起創(chuàng)造者的興趣和動力，給他合適的挑戰(zhàn)。唯有發(fā)自內心的志趣才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造，命令不適用于他們。因此組織的職能不再是分派任務和

4、監(jiān)工，而更多的是讓員工的專長、興趣和客戶的問題有更好的匹配。這往往要求更多員工的自主、更高的流動性和更靈活的組織。我們甚至可以說是員工使用了組織的公共服務，而不是公司雇傭了員工，兩者的根本關系發(fā)生了很大的顛倒。有一篇報道小米過去七年成長的文章，里面有很多對基層員工的采訪。最大的感受就是這些來自谷歌、微軟等知名企業(yè)的工程師，愿意以比較低的工資加入小米，承受“九九六”這么大的壓力，其中最重要的原因是，他們能夠真切地感受到自己在創(chuàng)造全新的產品