外派管理從跨文化管理到知識(shí)轉(zhuǎn)移

1、52戮象：鬻≯隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的推進(jìn)，跨國(guó)企業(yè)在各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到越來越重要的作用。同時(shí)，跨國(guó)企業(yè)面臨的組織學(xué)習(xí)壓力也更加明顯。跨國(guó)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的資源流動(dòng)可以概括為資本流動(dòng)、產(chǎn)品流動(dòng)和知識(shí)流動(dòng)其中知識(shí)流動(dòng)是最重要的資源流動(dòng)。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來說能否有效地促進(jìn)知識(shí)在其網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的流動(dòng)，并且使這種流動(dòng)能力高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的模仿能力，將是其能否成功經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。外派人員是跨國(guó)公司獲取有關(guān)東道國(guó)市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)等知識(shí)的重要途徑也是將這些知識(shí)進(jìn)行跨國(guó)轉(zhuǎn)移的重要途徑

2、。外派管理是國(guó)際人力資源管理的核心問題，跨國(guó)公司中的外派人員的績(jī)效是影響跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)的重要因素。長(zhǎng)期以來國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)影響外派人員績(jī)效的因素進(jìn)行了廣泛的研究。在諸多研究中突出的是外派過程中需要經(jīng)歷的“兩次調(diào)整”?！峭馀扇藛T初到海外時(shí)面對(duì)與母國(guó)不同的文化環(huán)境時(shí)的調(diào)整，二是歸國(guó)時(shí)要經(jīng)歷另一次從東道國(guó)文化向母國(guó)文化的調(diào)整和適應(yīng)過程。關(guān)于跨文化調(diào)整的外派管理研究多從社會(huì)心理學(xué)角度出發(fā)，研究不同背景人員的福利和需求的滿足。然而長(zhǎng)期以來所忽視的一個(gè)

3、問題是，從事國(guó)際經(jīng)營(yíng)任務(wù)的人員所獲得的知識(shí)以及對(duì)這些知識(shí)的有效運(yùn)用對(duì)提高組織知識(shí)水平、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的重要作用。這在實(shí)踐中所產(chǎn)生的后果就是，國(guó)外經(jīng)營(yíng)所獲取的知識(shí)被閑置和浪費(fèi)，從事國(guó)際任務(wù)的外派人員歸國(guó)后因未能施展抱負(fù)和發(fā)揮能力而流失導(dǎo)致異常的人員流動(dòng)，伴隨著知識(shí)的溢出從而造成組織的損失。從知識(shí)管理視角對(duì)外派管理進(jìn)行審視，有助于理解外派人員在跨國(guó)公司知識(shí)獲取和轉(zhuǎn)移2007年第10期中的作用，為決策制定提供依據(jù)。一、從跨文化管理到知識(shí)轉(zhuǎn)移將對(duì)

4、外派人員的管理視角從跨文化管理擴(kuò)展到知識(shí)轉(zhuǎn)移，并不是否定跨文化管理的重要性而是對(duì)外派人員價(jià)值的重新審視，把外派人員作為跨國(guó)公司的一種戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行管理。從某種意義上講，跨文化管理是需要解決的基本問題，知識(shí)轉(zhuǎn)移則是長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。外派人員要經(jīng)歷兩次文化沖突：一是從母國(guó)初到東道國(guó)時(shí)要經(jīng)歷兩國(guó)文化差異帶來的沖擊。如果不能克服文化沖突，就會(huì)造成外派失敗而外派失敗的成本是很高的。許多文獻(xiàn)的研究表明外派失敗的比率高達(dá)20％至鉚6，按美國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)估算，每

5、名外派失敗的直接成本為20萬至50萬美元。直接成本包括招募、訓(xùn)練、薪酬與回任安排。另外還有間接成本，包括顧客滿意度下降、策略執(zhí)行受到影響、與東道國(guó)關(guān)系斷了線等。因此，文化沖突是外派管理中首先要克服的同題。二是在完成外派任務(wù)歸國(guó)后在母國(guó)要經(jīng)歷第二次文化沖擊。外派人員在東道圍待了一段時(shí)問后，習(xí)慣了當(dāng)?shù)氐纳罘绞胶托袨槟Ｊ?，?dāng)他們歸國(guó)后面f臨母國(guó)文化與東道國(guó)文化的差異，需要再次調(diào)整自己的行為和觀念，這被稱為“反文化沖擊”。組織如果不能在歸國(guó)人

6、員調(diào)整方面提供幫助不高興的歸國(guó)人員就會(huì)離開組織，轉(zhuǎn)而為競(jìng)爭(zhēng)者工作。因?yàn)閮纱挝幕瘺_擊的存在，使得跨文化管理成了外派管理中需要解決的基本問題。但跨文化管理不是組織外派的目的。Eds仃Dm和G“b髓曲f1977)建立了外派任務(wù)目標(biāo)的分類體知系，他們通過對(duì)四個(gè)歐洲跨國(guó)公司的研究，指出了三種典型的目標(biāo)：填補(bǔ)崗位、發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人，這種分類方法已被廣泛接受。在這一分類體系中，填補(bǔ)崗位是基于現(xiàn)實(shí)的短期目標(biāo)而發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人則是基于戰(zhàn)略考慮的長(zhǎng)

7、期目標(biāo)。Eds帥m和calbm汕的外派目標(biāo)體系雖然指出了外派任務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)但沒有明確指出知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要性。事實(shí)上，在發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人兩個(gè)目標(biāo)中，知識(shí)轉(zhuǎn)移發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。如果跨國(guó)公司在外派人員管理中不能明確知識(shí)轉(zhuǎn)移這一目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致對(duì)外派人員知識(shí)的忽視，從而難以正確認(rèn)識(shí)外派人員的價(jià)值。因此外派管理應(yīng)把知識(shí)轉(zhuǎn)移作為外派的一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)在外派人員甄選、激勵(lì)和歸國(guó)人員管理中運(yùn)用。二、外派人員獲取的知識(shí)內(nèi)窖外派人員在執(zhí)行海外任務(wù)期間獲得的知識(shí)包

8、括以下五種：1市場(chǎng)相關(guān)知識(shí)市場(chǎng)相關(guān)知識(shí)是組織在一個(gè)特定市場(chǎng)上成功經(jīng)營(yíng)的必要條件。在不同的環(huán)境中工作外派人員學(xué)會(huì)理解新的環(huán)境。他們能夠獲得有關(guān)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的知識(shí)(政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)1。外派人員能學(xué)會(huì)當(dāng)?shù)氐恼Z言、風(fēng)俗和商業(yè)運(yùn)作模式。這些知識(shí)相對(duì)比較容易編碼和向同事進(jìn)行轉(zhuǎn)移。這種知識(shí)在D0帥髑＆11lom船(199920001，Anuf20001和Manin(2001)等的研究中有相關(guān)論述。2個(gè)人技能在執(zhí)行海外任務(wù)期間，外派人員能夠改善他們的軟技能

9、。這些個(gè)人的軟技能范圍很廣，包括跨文化技能、開放性、更加自信、靈活性和寬容。這種一移一轉(zhuǎn)一識(shí)竺塑昌；|～～一一b萬方數(shù)據(jù)52izZf二27外派管理t從跨文化管理到知識(shí)轉(zhuǎn)移!隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的推進(jìn)，跨國(guó)企業(yè)在各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到越來越重要的作用。同時(shí)，跨國(guó)企業(yè)面臨的組織學(xué)習(xí)壓力也更加明顯?？鐕?guó)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的資源流動(dòng)可以概括為資本流動(dòng)、產(chǎn)品流動(dòng)和知識(shí)流動(dòng).其中知識(shí)流動(dòng)是最重要的資源流動(dòng)。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來說，能否有效地促進(jìn)知識(shí)在其網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的流動(dòng)，

10、并且使這種流動(dòng)能力高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的模仿能力，將是其能杏成功經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。外派人員是跨國(guó)公司獲取高關(guān)東道國(guó)市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)等知識(shí)的重要途徑，也是將這些知識(shí)進(jìn)行跨國(guó)轉(zhuǎn)移的重要途徑。外派管理是國(guó)際人力資源管理的核心問題，跨國(guó)公司中的外派人員的績(jī)效是影響跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)的重要因素。長(zhǎng)期以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)影響外派人員績(jī)嗷的因素進(jìn)行了廣泛的研究。在諸多研究中突出的是外派過程中需要經(jīng)歷的“兩次調(diào)整“。~是外派人員初到海外時(shí)面對(duì)與母國(guó)不同的文化環(huán)境時(shí)的調(diào)整，二是歸國(guó)

11、時(shí)要經(jīng)歷另一次從東道國(guó)文化向母國(guó)文化的調(diào)整和適應(yīng)過程。關(guān)于跨文化調(diào)整的外派管理研究多從社會(huì)心理學(xué)角度出發(fā)，研究不同背景人員的福利和需求的滿足。然而長(zhǎng)期以來所忽視的一個(gè)問題是，從事國(guó)際經(jīng)營(yíng)任務(wù)的人員所獲得的知識(shí)以及對(duì)這些知識(shí)的有效運(yùn)用，對(duì)提高組織知識(shí)事平、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的重要作用。這在實(shí)踐中所產(chǎn)生的后果就是，國(guó)外經(jīng)營(yíng)所在取的知識(shí)被閑置和浪費(fèi)，從事國(guó)際任務(wù)的外派人員歸國(guó)后因未能施展抱負(fù)和發(fā)揮能力而流失，導(dǎo)致異常的人員流動(dòng)，伴隨著知識(shí)的溢出，從

12、而造成組織的損失。從知識(shí)管理視角對(duì)外f.管理進(jìn)行審視，有助于理解外派人員在跨國(guó)公司知識(shí)獲取和轉(zhuǎn)移.2007年第10期口邢亞軒駱幸運(yùn)中的作用，為決策制定提供依據(jù)。、從蹄文化管理到知識(shí)轉(zhuǎn)移將對(duì)外派人員的管理視角從跨文化管理擴(kuò)展到知識(shí)轉(zhuǎn)移，并不是否定跨文化管理的重要性，而是對(duì)外派人員價(jià)值的重新審視，把外派人員作為?跨國(guó)公司的一種戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行管理。從某種意義上講，跨文化管理是需要解決的基豐問題，知識(shí)轉(zhuǎn)移則是長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。外派人員要經(jīng)歷兩次文化

13、沖突z一是從母國(guó)初到東道國(guó)時(shí)要經(jīng)歷兩國(guó)文化差異帶來的沖擊。如果不能克服文化沖突，就會(huì)造成外派失敗，而外派失敗的成豐是很高的。許多文獻(xiàn)的研究表明，外派失敗的比率高達(dá)20%至柏%，按美同的標(biāo)準(zhǔn)估算，每名外派失敗的直接成本為20萬至50萬美元。直接成本包括招募、訓(xùn)練、薪酬與回任安排。另外還街間接成本，包括顧客滿意度下降、策略執(zhí)行受到影響、與東道國(guó)關(guān)系斷了線等。因此，文化沖突是外派管理中首先要克服的問題。二是在完成外派任務(wù)歸國(guó)后在母國(guó)要經(jīng)歷第二

14、次文化沖擊。外派人員在東道同待了一段時(shí)間后，習(xí)慣了當(dāng)?shù)氐纳罘绞较嘈袨槟Ｊ?，?dāng)他們歸國(guó)后，面臨母回文化與東道國(guó)文化的差異，需要再次調(diào)整自己的行為和觀念，這被林為“反文化沖擊“。組織如果不能在歸國(guó)人員調(diào)整方面提供幫助.不高興的歸國(guó)人員就會(huì)離開組織，轉(zhuǎn)而為競(jìng)爭(zhēng)者主作。因?yàn)閮蒳次文化沖擊的存在，使得跨文化管理成了外派管理中需要解決的基本問題。但跨文化管理不是組織外派的目的。Edstrom和Galbrath(197η建立了外派任務(wù)目標(biāo)的分類體叫

15、….，指~.~川崎…叩』叫叫I時(shí)J系，他們通過對(duì)四個(gè)歐洲跨國(guó)公司的研究，指出了三種典型的目標(biāo):模補(bǔ)崗位、發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人，這種分類方法已被廣泛接受。在這一分類體系中，填補(bǔ)崗位是基于現(xiàn)實(shí)的短期目標(biāo).而發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人則是基于戰(zhàn)略考慮的長(zhǎng)期目標(biāo)。Edstrom和Galhra曲的外派目標(biāo)體系雖然指出了外派任務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但沒奇明確指出知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要性。事實(shí)上，在發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人兩個(gè)目標(biāo)中，知識(shí)轉(zhuǎn)移發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。如果跨國(guó)公司在外

16、派人員管理中不能明確知識(shí)轉(zhuǎn)移這一目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致對(duì)外派人員知識(shí)的忽視，從而難以正確認(rèn)識(shí)外派人員的價(jià)值。因此.外派管理應(yīng)把知識(shí)轉(zhuǎn)移作為外派的一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在外派人員班選、激勵(lì)和歸國(guó)人員管理中運(yùn)用。工、外撮人員藐取的知識(shí)內(nèi)害外派人員在執(zhí)行海外任務(wù)期間，獲得的知識(shí)包括以下五種:1市場(chǎng)相是知詛市場(chǎng)相關(guān)知識(shí)是組織在一個(gè)特定市場(chǎng)上成功經(jīng)營(yíng)的必要條件。在不同的環(huán)境中工作，外派人員學(xué)會(huì)理解新的環(huán)境。他們能夠獲得有關(guān)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的知識(shí)(政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì))。外派人

17、員能學(xué)會(huì)當(dāng)?shù)氐恼Z言、風(fēng)俗和商業(yè)運(yùn)作模式。這些知識(shí)相對(duì)比較容易編碼和向同事進(jìn)行轉(zhuǎn)移。這種知識(shí)在Down國(guó)i!!糊能力也由于不問的工作環(huán)境，外派人員派期間，市場(chǎng)相關(guān)知伊t..東道閣1IJ母應(yīng)做為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考慮。4必須改幫其工作栩炎的管現(xiàn)技能。他闊的知識(shí)轉(zhuǎn)移iI:t立外派人員與總部的組織成建立且在測(cè)外派人員知伊冰們的溝通技能、項(xiàng)目管理技能和解決溝通來實(shí)現(xiàn)，但更多的是難以編碼和平的人力資源管理信息系統(tǒng)陰陽島，問題的能力都會(huì)得到改替。歸網(wǎng)人員在

18、人員間轉(zhuǎn)移的知識(shí)。奴主F、要從這些把HR囚的功能從簡(jiǎn)單的工資管現(xiàn)擴(kuò)可以把這些技能用在母闊的日常管理知識(shí)中獲取收益，必須重視外派歸國(guó)股到管理職業(yè)生班、自動(dòng)搜索能力利中，他們的綜合管現(xiàn)效率有所提高。這人員的管理。經(jīng)驗(yàn)的工具。黯然，這樣做需要成本種知識(shí)難以被轉(zhuǎn)移給他們的問事。外派歸隨人1直是公詡內(nèi)…種被低和時(shí)間.假如果能RP時(shí)地掌握量外派人SIrohelal(l998).Adle~儀盼.AntaX2酬1)，估的資產(chǎn)。如果能充分發(fā)掘他們的知員的

19、知識(shí)和技能水平，組織將從長(zhǎng)期日0W1l帽晶切10刷刷?！袄琈aJtn(!∞1)識(shí)，歸因人放將tE蓋章立公詞可黨爭(zhēng)優(yōu)5是盤盤。等的研究表明外派人員在執(zhí)行海外任勢(shì)中發(fā)揮一種稀缺的、難以復(fù)制的作組織還需要提供外派人員交流的婚期間的工作栩關(guān)技能的政鎊。用。外派人員是公詞的…種投資，為了平臺(tái)，頒過斗~iE式的信鼠溝通網(wǎng)絡(luò)~4.網(wǎng)嬉如恒最好地利用這一投資，公司應(yīng)當(dāng)考慮現(xiàn)外派人員之間的知識(shí)交流和轉(zhuǎn)移。外派人“院校Jli:網(wǎng)的輩輩苦苦中Jl網(wǎng)利用歸自

20、國(guó)人員的知識(shí)的攢力。歸網(wǎng)人同時(shí)，促進(jìn)外派人民與鐐闊的交流，許多當(dāng)?shù)厝嘶蛲鈬?guó)人打交道，他們?cè)趩T產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移對(duì)公詞有用的知識(shí)，可會(huì)布利于母國(guó)掌握有關(guān)東道國(guó)的市東1盟國(guó)建交了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。一方麗，他們以構(gòu)成公司一種有價(jià)僚且難以被復(fù)制場(chǎng)知識(shí)。這樣做還高兩個(gè)好處，不僅認(rèn)識(shí)了客戶和供應(yīng)商，另一1i酶，他們的資源。有利于母國(guó)對(duì)東道因于公詞的位制，認(rèn)識(shí)了下屬單位的員工。外派人員還除了向母網(wǎng)的知識(shí)轉(zhuǎn)移，公詞還還能減少外派人員歸國(guó)時(shí)的文化沖可以擴(kuò)股他們?cè)趦?chǔ)隘的網(wǎng)

21、絡(luò)，陰溝他可以利用!陽隨人員的知識(shí)Z抖非來的外齒。們常常想母固和下屬單位之間的聯(lián)系派人員進(jìn)行培訓(xùn)。歸國(guó)人員的各種知在歸闕人員管理方雨，除了要幫人。這種知識(shí)能夠被部分轉(zhuǎn)移。歸因人識(shí)，他們?cè)趫?zhí)行自國(guó)際任務(wù)期問i跑到的助他們克服!i文化沖擊.1!lIi:!哥的緣員可以把同事介紹給他們的網(wǎng)絡(luò)。他困難和挫折，他們克服這些困難的經(jīng)要充分認(rèn)識(shí)到歸國(guó)人員的知識(shí)的價(jià)們似可以滋用網(wǎng)紛知識(shí)1JIJ量輩革開的商業(yè)駿教訓(xùn)，可以在很大稼度上幫助米來傲，防止由于人J

22、n流失燒成的知識(shí)溢機(jī)會(huì)。Kuhlmann&Stahl(l99坷，AdJer的外派人員減少他們所經(jīng)歷的不適出。歸國(guó)人員的知識(shí)可以在三個(gè)方面(2000).Antal(2000)Down刷帚而0附應(yīng)，縮短i周m朔。激行運(yùn)用:第叫，可以用于將來外派?！袄琈a時(shí)n(~ω1)等的研究表明了外2.知識(shí)溢出人員出發(fā)前的培訓(xùn)，歸國(guó)人員關(guān)于某派人員投會(huì)網(wǎng)統(tǒng)的建黨和擴(kuò)大。很多外派歸因人員在剛到自蓋因后特定點(diǎn)煽闊的高關(guān)知識(shí)和他們?cè)谕鈙通用的管理如但很快離開了

23、原來的組織。如果組織不派過程中培養(yǎng)的辛苦待問題的不閥視在東道國(guó)的下屬單位通常是比較能意識(shí)到陰陰人員知識(shí)的價(jià)值.就意角，都可以對(duì)新的外派人員形成有利小的實(shí)體單位。因此外派人員必須處識(shí)到這種價(jià)值但沒有適當(dāng)?shù)娜肆Y源的幫助。第二，歸閣人員關(guān)于特定東王理更大范圍的事情，這使他們對(duì)把經(jīng)政策和實(shí)踐來保留歸因人員，歸國(guó)人道闊的知識(shí)在制定有關(guān)該國(guó)家的市苦苦作為一個(gè)整體來考慮的能力提高員離開組織就造成了知識(shí)溢出，這將場(chǎng)戰(zhàn)略時(shí)，具有寬大的參考價(jià)值。第了。他

24、們需要處理一些是以前從未接觸給組織造成很大的損失。如果歸國(guó)人竅，可以把歸網(wǎng)人員作為新的外派任過的事情，還要學(xué)會(huì)理解如何夜不問Jn流動(dòng)到黨爭(zhēng)1號(hào)公詞，將為組織夜金務(wù)的候選人，他們夜以前的外派經(jīng)歷的功能之間進(jìn)行向通。這樣，他們對(duì)經(jīng)球范閘的競(jìng)爭(zhēng)帶來巨大挑戰(zhàn)。中得到的同際管理級(jí)驗(yàn)，將有助于他臂的E理解加深了。這種知識(shí)賤不能轉(zhuǎn)們較量聽倒家中的調(diào)整問賜。翩移的。在高層管理崗位上，這種知識(shí)可四、踵議以幫助更好地王理解決策的意義所在.(作者單位:上海文