人力資源案例分析有答案的_第1頁
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文檔簡介

1、案例一、案例一、S公司的管理困境:公司的管理困境:S公司是J市的一家民營高科技企業(yè),由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下,幾位合伙人主動提出不領取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下,公司的員工們也時常義務加班。公司內(nèi)部關系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力,1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè),在省內(nèi)IT業(yè)界樹立了一定的知名度。1996年

2、至1999年,公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長,員工待遇也隨之不斷改善,加之公司所處行業(yè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè),員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還吸引了大批具有專業(yè)技術知識的年輕人加入公司。然而,自2000年公司進入穩(wěn)定期以來,隨著經(jīng)濟效益增幅的減小,公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進取的氛圍,人心渙散的跡象十分嚴重,尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁,使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象,其他員工的士氣大受影響,企業(yè)生產(chǎn)率

3、明顯下降,公司從此陷入惡性循環(huán)。最近,員工中開始流傳一種說法:凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯,待遇比在公司時好,工作強度也比本公司?。浩渌緦μ幱谕粚哟蔚膯T工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴省A硗?,人員流動多傾向于國內(nèi)的知名外企。針對企業(yè)面臨的以上問題,公司總經(jīng)理感到非常棘手,準備請人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對策,使公司早日擺脫目前的困境.問題:如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理,會如何看待該問題并提出建議呢1、解決

4、薪酬出現(xiàn)的問題,而解決薪酬出現(xiàn)的問題,而s公司的薪酬對員工沒有吸引力,應進行市場薪酬調(diào)查。公司的薪酬對員工沒有吸引力,應進行市場薪酬調(diào)查。針對中層流失的問題,可以通過股票薪酬模式激勵高級管理人員,比如虛擬股票、針對中層流失的問題,可以通過股票薪酬模式激勵高級管理人員,比如虛擬股票、期股等。期股等。2、進行績效考核。是公司單純以業(yè)績?yōu)闃藴?,結果至上。應改善績效考核制度,應設進行績效考核。是公司單純以業(yè)績?yōu)闃藴?,結果至上。應改善績效考核制度

5、,應設計以過程、員工特征為導向的考評制度。利用平衡計分法、計以過程、員工特征為導向的考評制度。利用平衡計分法、KPI關鍵績效指標法和關鍵績效指標法和360度評估。度評估。3、建立積極向上的企業(yè)文化。因為現(xiàn)在企業(yè)人心渙散,對于即將流失或已經(jīng)提交辭職建立積極向上的企業(yè)文化。因為現(xiàn)在企業(yè)人心渙散,對于即將流失或已經(jīng)提交辭職報告的應該進行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離職人員分析。在招聘階段也應調(diào)查清楚來報告的應該進行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離職人員分析。在

6、招聘階段也應調(diào)查清楚來本企業(yè)的原因,同時要改進晉升機制。本企業(yè)的原因,同時要改進晉升機制。案例二、小案例二、小C的不滿的不滿小C現(xiàn)在一個大型的工程公司質量職能部門工作,該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設,至成立二十年來,該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項大型石油化工裝置,完成投資金額達數(shù)百億元,建成的工程質量良好,其中有數(shù)項工程曾經(jīng)獲得國家、省部和市級優(yōu)質工程,在工程建設行業(yè)以質量優(yōu)良、技術實力強大名噪一時,業(yè)務應接不暇,可謂如日中天。小

7、C大學畢業(yè)至今已有五年,所學專業(yè)也是工程建設行業(yè)急需的熱門專業(yè),小C自來到這個公司就被分配在質量職能部門,直接在施工一線現(xiàn)場監(jiān)督檢查項目工程的施工質量,小C在工作中堅持原則,一絲不茍,對工程質量鐵面無務,工作很出色。但干了三年后,小王對所干的工作感到厭倦,想從事新鮮刺激的工作,他認為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展,于是決定去南方發(fā)展。通過網(wǎng)上的招聘啟示,小王準備應聘某證券公司廈門營業(yè)部的業(yè)務經(jīng)理。一個月后,經(jīng)過廈門營業(yè)部吳總的面試,覺得小王的

8、條件附合公司的要求,決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理,負責大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓,成績優(yōu)良,正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人,小王除了負責正常的日常管理,還要承擔一部分的業(yè)務工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績一直不錯,但小王接手后,3個月業(yè)績一直下滑,大客戶部的業(yè)務員對小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對小王的工作進行一定的了解,就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理,對大客戶部

9、的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務員了解到小王所具有的背景業(yè)務知識能力符合工作的需要,但其工作方式和管理方式確實存在問題,與部屬的溝通也不夠。業(yè)務員反映,小王不懂廈門話,與部分客戶無法溝通,又不需要他們幫助;與客戶進行業(yè)務接觸時不夠靈活,只顧按照工作程序進行,造成客戶不便:要求業(yè)務員無論大事小事都匯報,業(yè)務員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因,在培訓中又沒有融入公司的文化中,造成大客戶部的業(yè)績下滑。馬小姐將此

10、情況向吳總作了匯報,吳總找小王談了一下,決定派馬小姐幫助小王工作,盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi),馬小姐去了小王大客戶部60次,馬小姐認為小王的工作仍沒有起色,與同事仍無法溝通,兩人幾次為一些小事起爭執(zhí),最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談談,期間將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足,向小王提出了改進意見,并嚴肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進。小王感覺到很沮喪,原認為馬小姐過來幫助自己,現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后

11、的一周內(nèi),小王為使工作業(yè)績改善,拼命的工作,但由于獨自一人在廈門,工作壓力過大,沒有人照顧,病到了。小王養(yǎng)病期間,吳總專門抽出時間來看望小王,要小王安心養(yǎng)病,小王生病時間,由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個月時間的工作經(jīng)歷,不禁自問,難道當初辭職到廈門來是錯誤的嗎難道自己真的無法融入公司的文化中馬小姐對自己的評價是正確的嗎上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們自己是否該辭了這份工作思考問答:1、有人認為,合肥與

12、廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化,你的看法如何2、你認為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎?請簡短說明。3、小王病好后,該不該辭職若不辭職,如何改進工作和處理同事之間的關系1、城市文化的差異問題只是小王無法融入公司的文化的其中一個原因,而不是根本原城市文化的差異問題只是小王無法融入公司的文化的其中一個原因,而不是根本原因。小王應該學習廈門話,有積極主動的學習態(tài)度學習變化。主動與員工進行溝通,因。小王應該學習廈門話,有積極主動

13、的學習態(tài)度學習變化。主動與員工進行溝通,讓同事幫忙。讓同事幫忙。2、吳總讓馬小姐幫助小王正確的,但是執(zhí)行過程出現(xiàn)了偏差。吳總讓馬小姐幫助小王正確的,但是執(zhí)行過程出現(xiàn)了偏差。1)馬小姐的角色定位有問題,馬小姐應該是一個馬小姐的角色定位有問題,馬小姐應該是一個“調(diào)查員調(diào)查員”“局外人局外人”的身份。應客的身份。應客觀公正,不能僅聽業(yè)務員反映情況。也應聽聽小王的意見。觀公正,不能僅聽業(yè)務員反映情況。也應聽聽小王的意見。2)馬小姐第一時間了解情

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