人力資源案例及分析答案

1、案例分析題案例分析題案例案例1（勞動關(guān)系）（勞動關(guān)系）一、員工韓某與企業(yè)簽訂了一、員工韓某與企業(yè)簽訂了3年的固定期限勞動合同。合同即將到期前年的固定期限勞動合同。合同即將到期前2020天（注意不是提天（注意不是提前一個月）前一個月），企業(yè)人力資源部才通知韓某不再和其續(xù)簽勞動合同，該員工認為企業(yè)應(yīng)提前一，企業(yè)人力資源部才通知韓某不再和其續(xù)簽勞動合同，該員工認為企業(yè)應(yīng)提前一個月通知否則屬于企業(yè)默認同意和員工續(xù)簽勞動合同。企業(yè)人力資源部只同意

2、經(jīng)濟補償并個月通知否則屬于企業(yè)默認同意和員工續(xù)簽勞動合同。企業(yè)人力資源部只同意經(jīng)濟補償并不認為企業(yè)默認同意和該員工形成續(xù)簽的事實。韓某不服氣向當(dāng)?shù)厣暾堉俨谩２徽J為企業(yè)默認同意和該員工形成續(xù)簽的事實。韓某不服氣向當(dāng)?shù)厣暾堉俨谩栴}問題1.1.如果員工勞動合同到期，企業(yè)不續(xù)簽，員工是否能得到補償？如果員工勞動合同到期，企業(yè)不續(xù)簽，員工是否能得到補償？問題問題2.2.如果人力資源部解除勞動合同通知時間晚了該如何處理？如果人力資源部解除勞動合同

3、通知時間晚了該如何處理？參考答案：1.根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果合同自然到期終止，用人單位需提前一個月通知員工續(xù)簽，如果不同意續(xù)簽，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。如果員工與企業(yè)合同到期，員工主動提出不愿意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補償。2.根據(jù)仲裁結(jié)果：晚通知的天數(shù)折算成代通知金（3020=10天）支付給員工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。案例2（勞動關(guān)系）（勞動關(guān)系）背景描述：背景描述：張小姐是一家民營公司的經(jīng)營主管，全同期限自張小姐

4、是一家民營公司的經(jīng)營主管，全同期限自20122012年1月1日至日至20142014年1212月3131日，日，為期為期3年，月薪年，月薪80008000元。元。20142014年3月1111日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人

5、力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復(fù)是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方部做出解釋，但是得到的答復(fù)是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前均可提前3030天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小

6、姐書面的說明。同時公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作同時公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作2年多的時間，可以給予張小姐年多的時間，可以給予張小姐2個月的工資個月的工資作為補償。作為補償。問題：問題：請問這家公司的做法合法嗎？（請問這家公司的做法合法嗎？（2分）為什么？（分）為什么？（1212分）分）孫小姐應(yīng)該怎樣做？（孫小姐應(yīng)該怎樣做？（6分）分）用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，《勞動法》第99條規(guī)定：“用人單位招用

7、尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?、希望王曉文主動合作，要么繼續(xù)履行勞動合同，要么按照與公司的約定支付違約金。違約金=[90000(123)](1233）=82500元3、如果王曉文一意孤行，那么你應(yīng)該代表所在公司盡快在勞動仲裁的有效仲裁期限一年內(nèi)，向勞動爭議仲裁部門提出仲裁申請，可以要求王某繼續(xù)履行勞動合同，如王某不履行勞動合同，要承擔(dān)賠償案例案例4（薪酬管理）（薪酬管理）二

8、、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有二、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心，有個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心，有806806名支付全職工資的名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計的保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用要素積分法，奇?zhèn)メt(yī)院的工雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計的保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用要素積分法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成2525個薪資級別。每一個薪資級別在原來的基礎(chǔ)上還有個薪資級別。每一個

9、薪資級別在原來的基礎(chǔ)上還有25%25%的浮動。沒有經(jīng)驗或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員在的浮動。沒有經(jīng)驗或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員在他們的工作中不斷進步，他們會被支付與其工作表現(xiàn)出來的水平相當(dāng)?shù)男剿?。他們的工作中不斷進步，他們會被支付與其工作表現(xiàn)出來的水平相當(dāng)?shù)男剿９蛦T們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪資體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪資體系很滿意

10、，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在不同尋常的了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在不同尋常的高流動率。黃麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的付薪實踐造成了這一問題。高流動率。黃麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的付薪實踐造成了這一問題。理療師在薪金等級中屬于第理療師在薪金等級中屬于第8級，奇?zhèn)メt(yī)院對這一級的付薪范圍是級，奇?zhèn)?/p>

11、醫(yī)院對這一級的付薪范圍是6000800060008000人民幣。黃人民幣。黃麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，南里醫(yī)院支付給他的理療師的水平是麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，南里醫(yī)院支付給他的理療師的水平是750010000750010000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院的薪酬不具備外部競爭力。人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)對，出席會議的有主管人力資源針

12、對這一問題，黃麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)對，出席會議的有主管人力資源的副總李亮和他的助理鄒強，鄒強建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工資級別提升到的副總李亮和他的助理鄒強，鄒強建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工資級別提升到1010級，以使其級，以使其理療師付薪標(biāo)準(zhǔn)與南里醫(yī)院付薪情況相當(dāng)。而李亮對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變理療師付薪標(biāo)準(zhǔn)與南里醫(yī)院付薪情況相當(dāng)。而李亮對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣

13、問題，特別是哪些被分到薪資動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是哪些被分到薪資級別第級別第8級的雇員們。級的雇員們。問題問題1.1.你是否同意李亮的觀點，認為鄒強提出的方案，將理療師工資級別重新分類提升到你是否同意李亮的觀點，認為鄒強提出的方案，將理療師工資級別重新分類提升到支付級別第支付級別第1010級，會導(dǎo)致士氣的說法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？級，會導(dǎo)致士氣的說法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？問題問題2.2.請