人力資源管理案例及答案匯編(233個案例)

1、人力資源管理案例及答案匯編人力資源管理案例及答案匯編案例案例1：技術能力差不多的項目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？：技術能力差不多的項目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結(jié)婚生子，個性內(nèi)向，專業(yè)能力較強。曾在相關大型軟件行業(yè)做過，有帶團隊的經(jīng)歷。另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。有全面的項目管理體系知識，有項目管理實操經(jīng)驗。公司的主要客戶為政府部門，需

2、要反復與政府部門進行需求確認，因為政府部門的需求經(jīng)常會變更。驗收過程長，如果與項目合同不符合，需要進行再開發(fā)。驗收完畢后才會付尾款?，F(xiàn)技術部門認為A能勝任，因為A技術過硬。業(yè)務部門覺得B比較合適，因為B溝通能力好。這種情況，你應該怎么做？案例解析：案例解析：本案例中，招聘的過程應做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責。項目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點是，技術能力要強，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩

3、人都具有較好的項目管理的經(jīng)驗。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要項目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗收要符合政府部門的確認過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責，任職資格要求，B更適合公司的實際需求。知識點：知識點：工作分析工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。案例案例2：校園招聘，學生違約怎么辦？：校園招聘，學生違約

4、怎么辦？深圳某高新技術企業(yè)到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業(yè)學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關20名候選人。在公司與學生簽訂三方協(xié)議時，簽訂了違約協(xié)議，并說明請大家認真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否則對公司來說，是成本的浪費，并將追究違約責任。后來簽訂三方協(xié)議后，有學生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學生解除協(xié)議，并追究違約金。知識點：知識點：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，

5、對于公司人才引進和培養(yǎng)，以及人才梯隊建設都有很大的作用。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例解析：案例解析：本案例中，公司通過招聘補充人員的做法是可行的，對于違約風險處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過程中，有的學生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動合同。在此前提上，人

6、力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務派遣人員提供學歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動合同。另外，從系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應的考核標準，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員的規(guī)范性。案例案例5：員工提前一個月申請離職，公司不放怎么辦？：員工提前一個月申請離職，公司不放怎么辦？公司員工小A因個人發(fā)展填寫《離職申請表》要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認為小A是部門的核心員工

7、，現(xiàn)在部門是一個蘿卜一個坑，人手緊張。希望其慎重考慮，能夠留下來。并承諾小A，合適的時間將給小A加工資。一個月過去了，工資沒有上調(diào)。小A再次提出離職。張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟賠償？知識點：知識點：離職管理離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個過程

8、。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干員工應考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。如員工確實無意向應該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。案例解析：案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟賠償。提前1個月提出正式申請，并填寫提交了《離職申請表》，1個月的時間

9、期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。人力資源部應該盡快啟動招聘措施，用人部門應該評估招聘進度，安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小A協(xié)商，適當延長交接時間，確保工作的交接。案例案例6：“救火式救火式”招聘，渠道怎么選擇？招聘，渠道怎么選擇？某高新技術企業(yè)A，售前技術部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售