管理思想與理論

1、第二章 管理理論的形成及其發(fā)展,,管理名言導(dǎo)入,歷史是最富哲理的教科書，學(xué)習(xí)管理理論就必須從學(xué)習(xí)管理思想發(fā)展的歷史開始。 ——周三多,,,,第一節(jié) 早期的管理思想第二節(jié) 古典管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論第四節(jié) 當(dāng)前的趨勢(shì),管理活動(dòng)和管理現(xiàn)象何時(shí)產(chǎn)生？公元前2650—2500年 埃及創(chuàng)建金字

2、塔公元前246年 秦始皇開始修建萬(wàn)里長(zhǎng)城,,管理思想何時(shí)產(chǎn)生？,,第一節(jié) 早期的管理思想,1776年亞當(dāng)·斯密出版《國(guó)富論》，提出勞動(dòng)分工理論和勞動(dòng)價(jià)值論1900年小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度1841年馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離歐文對(duì)人事管理的貢獻(xiàn)巴貝奇的作業(yè)研究與報(bào)酬制度,亞當(dāng)·斯密（Adam Smith,1723—1790），英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家。 著《國(guó)富論》，提出勞動(dòng)分工論和勞動(dòng)價(jià)值論。

3、 專業(yè)化分工帶來(lái)效率提高的原因 分工使每一個(gè)工人的熟練程度得到提高 節(jié)省了從一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所需要的時(shí)間發(fā)明許多機(jī)械，簡(jiǎn)化和減少了勞動(dòng)，使得一個(gè)人能夠完成許多人的工作例：制針行業(yè)200vs.48000/10人每天,亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)價(jià)值論與勞動(dòng)分工論,在生產(chǎn)管理和銷售方面，根據(jù)生產(chǎn)流程的要求，配置機(jī)器設(shè)備，編制生產(chǎn)計(jì)劃，制訂生產(chǎn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行零部件生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，研究市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，進(jìn)行預(yù)測(cè)； 在會(huì)計(jì)的成本管理方面，建立起

4、詳細(xì)的記錄和先進(jìn)的監(jiān)督制度； 在人事管理方面，制訂工人和管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃； 實(shí)行工作研究，并按工作研究結(jié)果確定工資的支付辦法； 實(shí)行由職工選舉的委員會(huì)來(lái)管理醫(yī)療福利費(fèi)等福利制度。,小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度,1841年10月5日，在美國(guó)馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上，兩列火車迎頭相撞，造成近20人傷亡。事件發(fā)生后，輿論嘩然，對(duì)鐵路公司老板低劣的管理工作進(jìn)行了猛烈的抨擊。為了平息公眾的怒氣，在馬薩諸塞州議會(huì)的推動(dòng)下，這個(gè)鐵路公

5、司不得不進(jìn)行管理改革。老板交出了企業(yè)管理權(quán)，只拿紅利，另聘具有管理才能的人員擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這是歷史上第一次在企業(yè)管理中實(shí)行所有權(quán)和管理權(quán)的分離。,馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離,這種分離對(duì)管理有重要的意義,a.獨(dú)立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認(rèn)。管理不僅是一種活動(dòng)，還是一種職業(yè)； b.隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)。這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)； c.具有管理才能的雇傭人

6、員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，為管理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展準(zhǔn)備了前提。,羅伯特·歐文（Robert Owen,1732-1792)，英國(guó)空想社會(huì)主義者。提出在企業(yè)中應(yīng)重視人，“現(xiàn)代人事管理之父”。他曾在其經(jīng)營(yíng)的一家大紡織廠中作過(guò)試驗(yàn)。 試驗(yàn)主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗(yàn)的目的是探索對(duì)工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。(限制勞動(dòng)時(shí)間、禁止招收童工、設(shè)置工人教育

7、設(shè)施和住宅、建立消費(fèi)合作社和生產(chǎn)者合作社)歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為“人事管理之父”。,羅伯特?歐文的人事管理思想,查爾斯·巴貝奇（Charles Babbage,1792-1871)，英國(guó)數(shù)學(xué)家和機(jī)械學(xué)家。著《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》，發(fā)展了斯密的觀點(diǎn)，分工后不同的勞動(dòng)支付不同的工資。對(duì)工作方法的研究。一個(gè)體質(zhì)較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過(guò)體質(zhì)較

8、強(qiáng)的人。 對(duì)報(bào)酬制度的研究。他主張按照對(duì)生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定工人的報(bào)酬。 按照工作性質(zhì)所確定的固定工資； 按照對(duì)生產(chǎn)率所作出的貢獻(xiàn)分得的利潤(rùn)； 為增進(jìn)生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎(jiǎng)金。,查理?巴貝奇報(bào)酬原則與利潤(rùn)分配制度,第二節(jié) 古典管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展,泰羅的科學(xué)管理理論法約爾的一般管理理論韋伯的古典組織理論,泰羅的科學(xué)管理理論,泰羅的生平1856年出生于費(fèi)城的律師家庭。1875年在費(fèi)城的一家小機(jī)械廠做徒工。1878-

9、1890年在費(fèi)城的米德瓦爾鋼鐵廠里任技工、車間管理員、技師小組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、維修工廠制圖部主任、總工程師。1890-1893年擔(dān)任制造投資公司的總經(jīng)理。1893-1898年獨(dú)立從事管理咨詢工作。1898-1901年在賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司做咨詢工作。并進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵”和“鐵鍬試驗(yàn)”。1906年出任美國(guó)機(jī)械工程師學(xué)會(huì)主席。1915年逝世。泰勒的主要著作：1895年出版《計(jì)件工資制》、《車間管理》；1911年出版《科學(xué)管理

10、原理》。由于他的貢獻(xiàn)，后人將之稱為“科學(xué)管理之父”。,泰羅的科學(xué)管理理論,科學(xué)管理理論的要點(diǎn)科學(xué)管理的核心是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率培訓(xùn) “第一流的工人”標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)行差別計(jì)件工資制勞資雙方必須建立相互信任的關(guān)系把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開實(shí)行職能工長(zhǎng)制實(shí)行例外管理,泰羅的科學(xué)管理理論,評(píng)價(jià)它是科學(xué)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法。它是加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)性管理的科學(xué)方法。它只解決企業(yè)內(nèi)部工作效率問(wèn)題，未能解決企業(yè)與外部環(huán)境適應(yīng)問(wèn)題。它把工人

11、當(dāng)作機(jī)器附屬物，未能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。思考有人說(shuō)：泰勒制過(guò)時(shí)了，應(yīng)當(dāng)拋棄！對(duì)此你有什么看法？,泰羅的科學(xué)管理理論,今天的管理者如何應(yīng)用科學(xué)管理？科學(xué)管理仍被今天的組織所使用著。當(dāng)管理者分析基本的工作任務(wù)時(shí)，他們運(yùn)用時(shí)間與動(dòng)作研究以消除浪費(fèi)的動(dòng)作，選擇最佳的有資格的工人從事特定的工作，設(shè)計(jì)基于產(chǎn)出的刺激性報(bào)酬體系，這都是在應(yīng)用科學(xué)管理原則。,法約爾的一般管理理論,法約爾的生平1841年出生于法國(guó)一個(gè)小資產(chǎn)階級(jí)家庭，1

12、9歲畢業(yè)于法國(guó)國(guó)立礦業(yè)學(xué)院，并取得工程師資格。畢業(yè)后在一家煤礦公司任礦井工程師。1866年任礦井經(jīng)理，1872年任煤礦公司總經(jīng)理。1918年退休，1925年逝世。法約爾的一生可以分為四個(gè)時(shí)期：1860-1872年，一般業(yè)務(wù)管理人員，主要從事業(yè)務(wù)管理工作。1872-1888年，礦井總管，主要從事高層業(yè)務(wù)管理。1888-1918年，事業(yè)鼎盛時(shí)期，取得了巨大的成就。1918-1925年，主要是總結(jié)研究推廣普及管理理論。 法約

13、爾的主要著作：1916年出版《工業(yè)管理與一般管理》法約爾對(duì)于后人具有深遠(yuǎn)的影響，他被人們?cè)u(píng)價(jià)為“歐洲為管理運(yùn)動(dòng)做出最杰出貢獻(xiàn)的人物”，也有人稱他為：“管理過(guò)程之父”,法約爾的一般管理理論,企業(yè)職能和管理職能技術(shù)職能：產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和加工制造商業(yè)職能：采購(gòu)、銷售和交換財(cái)務(wù)職能：資本金的籌集和使用安全職能：勞動(dòng)安全和設(shè)備安全核算職能：成本統(tǒng)計(jì)與核算管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制,法約爾的一般管理理論,十四條效率原則

14、1、分工　　　　 8、 集權(quán)2、權(quán)利與責(zé)任 9、等級(jí)　3、紀(jì)律 10、 秩序4、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 11、 公正5、統(tǒng)一指揮 12、 保持人員穩(wěn)定6、個(gè)人利益服從

15、整體利益 13、首創(chuàng)精神 7、個(gè)人報(bào)酬 14、 集體精神,韋伯的古典組織理論,韋伯的生平韋伯是德國(guó)社會(huì)學(xué)家。1864年出生于德國(guó)的愛爾福特，先后就讀于海德堡大學(xué)、柏林大學(xué)和哥丁根大學(xué)。他一生擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯等工作。被譽(yù)為組織管理之父。 韋伯的主要著作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的古典組織理論,韋伯的主要貢獻(xiàn):“理想的行政組織體系”理論等

16、級(jí)權(quán)威和行政制是一切社會(huì)組織的基礎(chǔ),韋伯的古典組織理論,理想行政組織體系的特點(diǎn)1. 明確的分工2. 自上而下的等級(jí)系統(tǒng)3. 人員的考評(píng)和教育4. 職業(yè)管理人員5. 遵守規(guī)則和紀(jì)律6. 組織中人員之間的關(guān)系（理性，非感情）,,今天的管理者如何應(yīng)用一般行政管理許多當(dāng)今的管理概念和理論如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制都是從法約爾的理論中引申出來(lái)的。當(dāng)代的許多管理者感到官僚行政組織過(guò)于強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)分工、正式規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個(gè)人的

17、原則的應(yīng)用，從而剝奪了雇員個(gè)人的創(chuàng)造性和組織快速響應(yīng)日益增長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)的環(huán)境的能力。盡管如此，通用電氣等公司認(rèn)為官僚行政組織對(duì)于確保資源的有效利用是必要的。,古典管理理論的特點(diǎn),經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離科學(xué)管理思想代替經(jīng)驗(yàn)管理思想強(qiáng)調(diào)組織形式，忽視了人的社會(huì)性人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè),行為理論激勵(lì)理論人性基本假設(shè)需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論,第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō),梅奧的生平梅奧（G.E.M

18、ayo）1880年生于澳大利亞，后移民至美國(guó)，曾獲邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位，以后又學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，從事精神病理學(xué)的研究。1923-1926年在賓夕法尼亞大學(xué)做研究人員，主要從事工業(yè)研究。1926-1947年任哈佛大學(xué)工商管理研究院副教授和教授。主要著作1933年出版《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》1945年出版《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》1924-1932年領(lǐng)導(dǎo)芝加哥西方電氣公司霍桑工廠的試驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上形成了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。,行為理論：梅奧的人際關(guān)

19、系學(xué)說(shuō),（1）工場(chǎng)照明試驗(yàn)研究照明對(duì)生產(chǎn)效率的影響。（2）繼電器裝配室試驗(yàn)研究督導(dǎo)方法對(duì)生產(chǎn)效率的影響。（3）大規(guī)模的訪談（4）電話線圈裝配工實(shí)驗(yàn)研究工資支付方式對(duì)工作效率的影響及人與人之間的關(guān)系。,2.霍桑試驗(yàn),,,霍桑試驗(yàn)A、變換照明條件試驗(yàn)（1924—1927）照明強(qiáng)度增加或減少，試驗(yàn)組與對(duì)照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。結(jié)論：（1）工場(chǎng)的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作

20、條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有直接關(guān)系,照明不是問(wèn)題,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō),B、繼電器裝配室試驗(yàn)（1927—1928)試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時(shí)等，在工作時(shí)可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。,輕松愉快的督導(dǎo)方式,,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō),C、大規(guī)模訪問(wèn)與調(diào)查（1928—1931）兩年多，進(jìn)行了兩

21、萬(wàn)多人次的普查與訪問(wèn)結(jié)論：?jiǎn)T工的工作績(jī)效，受到他人的影響,干得快，有錯(cuò)？哦！大哥說(shuō)不能多干，得替干得慢的哥們兒想想,,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō),D、接線板接線工作室試驗(yàn)(1931—1932)大部分成員都自行限制產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)7312個(gè)接點(diǎn) 實(shí)際6000—6600個(gè)接點(diǎn)怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高、怕失業(yè)、保護(hù)速度慢的同伴工人對(duì)不同的上級(jí)持不同態(tài)度成員中存在著小派系結(jié)論： 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會(huì)因素

22、和心理因素等方面的影響。,心態(tài)十分重要,,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō),（1）職工是社會(huì)人。（2）企業(yè)中存在非正式組織。（3）行為和情緒密切相關(guān)，群體對(duì)個(gè)人行為有巨大影響。（4）群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量（5）在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。,霍桑試驗(yàn)的結(jié)論,行為理論：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō),行為理論,今天的管理者如何應(yīng)用行為理論？行為理論在很大程度上塑造了今天的現(xiàn)代組織。從管理者設(shè)計(jì)激勵(lì)工作

23、的方式到他們與雇主團(tuán)隊(duì)共同工作的方式再到他們開放溝通的方式，我們都可以看到行為方法的要素在起作用。行為方法也影響到?jīng)Q策的制定、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、控制工具的類型及控制技術(shù)的采用。早期組織行為倡導(dǎo)者提出的觀點(diǎn)，以及從霍桑研究得到的結(jié)論，提供了今天的激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、群體研究、組織發(fā)展理論以及大量的其他行為命題的基礎(chǔ)。,激勵(lì)理論,人性基本假設(shè)需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論,激勵(lì)理論,關(guān)于人性的假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

24、 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)起源于享樂(lè)主義的哲學(xué)觀點(diǎn)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動(dòng)機(jī)是為獲得勞動(dòng)報(bào)酬。 道格拉斯·麥克雷戈在他的《企業(yè)中人的因素》這一名著中，從對(duì)立的兩個(gè)極端的觀點(diǎn)出發(fā)，提出了關(guān)于人的兩種假設(shè)，即有名的“X理論——Y理論”。它認(rèn)為這兩種假設(shè)是隱含在“專制的”和“民主、寬容的”兩類主管人員的行為之中的。,激勵(lì)理論,1.X假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人）X假設(shè)的基本觀點(diǎn)：人

25、是懶惰的，不喜歡工作。多數(shù)人沒(méi)有遠(yuǎn)大理想，不愿承擔(dān)責(zé)任。多數(shù)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)矛盾，必須采用強(qiáng)制的辦法迫使其為組織目標(biāo)工作。多數(shù)人工作是為了滿足基本需要，是為獲得經(jīng)濟(jì)利益。人可分為兩類，多數(shù)人屬于經(jīng)濟(jì)人，只有少部分人自我鼓勵(lì)，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。,激勵(lì)理論,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在管理上的啟示 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心是把人看作是主要憑直觀感性行動(dòng)的，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足的這樣一種人。因此，在這種假設(shè)下采取的激勵(lì)策略主要加強(qiáng)管制，嚴(yán)格工作

26、規(guī)范，用金錢提高士氣，用嚴(yán)懲對(duì)待消極怠工者。這種激勵(lì)方式，即是“胡羅卜加大棒”的策略。這也反應(yīng)了包括泰羅的科學(xué)管理在內(nèi)的早期管理對(duì)有關(guān)人的看法和實(shí)踐。,激勵(lì)理論,2.社會(huì)人假設(shè)梅奧等人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，人們工作不僅是為了滿足基本需要，單純獲得經(jīng)濟(jì)利益，人也具有很多社會(huì)性的需要。社會(huì)性需要的滿足有時(shí)往往更具有激勵(lì)作用。其基本觀點(diǎn)是：人的工作動(dòng)機(jī)是由社會(huì)需要引起的，目的是為了尋找歸宿感。人們更重視工作的社會(huì)意義。人們更重視同事之間的社

27、會(huì)影響力，對(duì)管理者所設(shè)定的經(jīng)濟(jì)誘惑和控制相對(duì)差一些。工作效率隨管理者對(duì)其社會(huì)需求的滿足程度而改變。,,激勵(lì)理論,社會(huì)人假設(shè)在管理上的啟示根據(jù)社會(huì)人假設(shè)，管理者不能只注意指揮、監(jiān)督，而要重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感；不能只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，而要提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。這就要求在組織內(nèi)部建立起員工與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的一種和諧的關(guān)系。,激勵(lì)理論,3. 自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè) “自我實(shí)現(xiàn)的人” (Self-ac

28、tualizing man)是美國(guó)管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)提出的。所謂自我實(shí)現(xiàn)是指：“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分再現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足?！边@就是說(shuō)，人們除了社會(huì)需要之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力、發(fā)揮自身潛力的欲望。,激勵(lì)理論,麥克雷戈假設(shè)的“Y理論”是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”等假設(shè)的概括：一般人都是勤奮的，要求工作和勞動(dòng)是人的本能，如果環(huán)境條

29、件有利，工作就如同游戲一樣自然；控制和處罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)時(shí)能夠自我指導(dǎo)和自我控制；在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種責(zé)任，而且還會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度想像力、聰明才智和創(chuàng)造性；有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人，往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬；在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。,激勵(lì)理論,自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)

30、在管理上的啟示 “自我實(shí)現(xiàn)的人”這一假設(shè)對(duì)人的認(rèn)識(shí),顯然比“ 社會(huì)人”的認(rèn)識(shí)更進(jìn)了一步。在這一假設(shè)的基礎(chǔ)上管理開始將注意力放在如何能創(chuàng)造一個(gè)使人能更充分發(fā)揮其才能的工作環(huán)境上而不是放在對(duì)人的具體行為的管理上。在獎(jiǎng)勵(lì)方面,則主要靠人自己內(nèi)在的激勵(lì),即提出恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),使其在企業(yè)成功的貢獻(xiàn)中,得到內(nèi)在的激勵(lì),并為此積極創(chuàng)造條件。同時(shí),給予員工更多的自主權(quán),并促使其參與企業(yè)的管理與決策。管理者的任務(wù)就是創(chuàng)造條件使個(gè)人和組織的目

31、標(biāo)溶合一致。,激勵(lì)理論,4.復(fù)雜人假設(shè) “復(fù)雜人” (Complex—man)是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的假設(shè)。這種理論認(rèn)為：人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。,激勵(lì)理論,根據(jù)“ 復(fù)雜人”的假設(shè),產(chǎn)生了一種新的管理理論，稱之為應(yīng)變理論（權(quán)變理論）。 “應(yīng)變”是指根據(jù)具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?。由于該理論既不同于X理論

32、，又不同于Y理論，有人把它稱為超Y理論。 超Y理論認(rèn)為：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。,激勵(lì)理論,復(fù)雜人假設(shè)在管理上的啟示 在實(shí)際生活中，人是千差萬(wàn)別的，不同的人有不同的長(zhǎng)處。管理者與公關(guān)人員在處理組織內(nèi)部公共關(guān)系時(shí)，應(yīng)根據(jù)人的不同特點(diǎn)而進(jìn)行管理，做到人盡其才。 美國(guó)著名管理學(xué)家杜拉克認(rèn)為：在用人問(wèn)題上，“不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處

33、”。組織內(nèi)部的公關(guān)工作是復(fù)雜多樣的，有的人精于計(jì)算，對(duì)技術(shù)卻不甚了解；有的人埋頭鉆研，對(duì)其他事情卻從不過(guò)問(wèn)；還有的人喜歡搞社交，具體工作卻丟三落四。管理者與公關(guān)人員要合理安排，善于用人之長(zhǎng)，這樣才能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，提高工作效率。,關(guān)于人性假設(shè)的綜合評(píng)述,從“ 經(jīng) 濟(jì) 人 ” 到“ 復(fù) 雜 人 ”，隨著管 理 學(xué)科的發(fā)展，人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)漸趨豐富，我們很難說(shuō)哪種觀點(diǎn)是絕對(duì)正確、普遍適用的。按照馬克思的說(shuō)法，人的本質(zhì)，在其現(xiàn)實(shí)性上，是一

34、切社會(huì)關(guān)系的總和。人是千差萬(wàn)別的，不能絕對(duì)依賴某一種假設(shè)和管理理論。顯然，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理與開發(fā)中是非常重要的?，F(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)必須全面而具體地分析人的需求和動(dòng)機(jī)，采取不同的激勵(lì)方法和措施，以便獲得最佳激勵(lì)效果，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。,激勵(lì)理論：馬斯洛的需求層次理論,,,,,,,,,,生理的需要,安全的需要,社交或情感的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,,,,,,,,基本論點(diǎn)：

35、 人是有需要的人的需要是有層次的未滿足的需要起激勵(lì)作用,激勵(lì)理論：馬斯洛的需求層次理論,生理需求:是指人們對(duì)衣、食、住、行等基本生活物質(zhì)的需要。是最基本的生存需要。安全需求:是指人們對(duì)生命財(cái)產(chǎn)安全、居住環(huán)境安全、職業(yè)安全等方面的需要。社會(huì)需求:是指人們對(duì)社會(huì)交往、友誼、互相信任等方面的需要。尊重需求:是指人們?cè)谏鐣?huì)生活和工作實(shí)踐中，對(duì)人格尊嚴(yán)，他人崇敬方面的需要。自我實(shí)現(xiàn)需求:是指人們對(duì)事業(yè)成功

36、、社會(huì)貢獻(xiàn)等方面的需要。,激勵(lì)理論：馬斯洛的需求層次理論,管理啟示企業(yè)如果想要激勵(lì)某人，就必須了解這個(gè)人目前處于哪個(gè)需要層次上，并重點(diǎn)滿足這一層次或這個(gè)層次之上的需要。,馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用,需求層次,激勵(lì)因素,管理措施,生理需求,工資、福利待遇、工作環(huán)境,工資、基本福利待遇保證和落實(shí)、住房設(shè)施,安全需求,社會(huì)需求,尊重需求,自我實(shí)現(xiàn)需求,職位保障、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障、保險(xiǎn),友誼、舒心的人際關(guān)系、組織關(guān)懷、

37、家庭、志趣,地位、名利、權(quán)力、責(zé)任、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì),挑戰(zhàn)性工作、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機(jī)會(huì),雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)制度,公正的管理措施、制度、交往、溝通、文體活動(dòng),考核、晉升、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)制度、尊重員工,決策參與、授權(quán)行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵(lì)成材,激勵(lì)理論：赫茲伯格的雙因素理論,美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格20世紀(jì)50年代后期提出,激勵(lì)理論：赫茲伯格的雙因素理論,保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這類因素并

38、不能對(duì)員工起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。 激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素得不到滿足，人不會(huì)產(chǎn)生消極對(duì)抗情緒；得到滿足，會(huì)激勵(lì)人的積極性和熱情。,,激勵(lì)理論：赫茲伯格的雙因素理論,,激勵(lì)因素工作興趣成就得到認(rèn)同獲贊賞責(zé)任升職,,保健因素工作環(huán)境薪金公司制度安全感人際關(guān)系,滿意區(qū)域,不滿區(qū)域,?,?,?,激勵(lì)理論：赫茲伯格

39、的雙因素理論,激勵(lì)理論：弗魯姆的期望理論,期望理論的基本描述： 激勵(lì)力(M)=期望值(E) ×效價(jià)(V),期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的。他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。,激勵(lì)力是指目標(biāo)對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。效價(jià)是指某人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足個(gè)人需要價(jià)值的主觀判斷。即對(duì)目標(biāo)價(jià)值大小的個(gè)人看法。期望值是指根據(jù)個(gè)人

40、經(jīng)驗(yàn)判斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小。,激勵(lì)理論：弗魯姆的期望理論,學(xué)會(huì)自我激勵(lì)我必須付出多大努力才能達(dá)到某一業(yè)績(jī)水平，我真能達(dá)到嗎？當(dāng)我達(dá)到這一業(yè)績(jī)水平時(shí)會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？這種獎(jiǎng)賞對(duì)我有多大吸引力？它是否能夠幫助我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？,激勵(lì)理論：亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較 自己所得/自己付出 比

41、 他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較 現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出 比 過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出；當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感,,激勵(lì)理論：亞當(dāng)斯的公平理論,思考：如何能做到有效激勵(lì)？,報(bào)酬激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)工作激勵(lì)文化激勵(lì),第四節(jié) 管理理論叢林,1.管理過(guò)程學(xué)派2.經(jīng)驗(yàn)學(xué)派3.系統(tǒng)管理學(xué)派4.決策理論學(xué)派5.管理科學(xué)學(xué)派6.

42、權(quán)變理論學(xué)派,管理科學(xué)學(xué)派,又稱作管理中的數(shù)量學(xué)派，也稱之為運(yùn)籌學(xué)，其實(shí)就是管理中的一種數(shù)量分析方法 ，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)，運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，為現(xiàn)代管理決策提供科學(xué)的依據(jù) 。不是探求有關(guān)管理的原理，而是科學(xué)方法、最優(yōu)化，追求經(jīng)濟(jì)和技術(shù)上的合理性 。該學(xué)派優(yōu)點(diǎn) 使復(fù)雜、大型問(wèn)題分解為較小的部分 科學(xué)，系統(tǒng)的分析模型 量化各種方案包含的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，增進(jìn)決策科學(xué)性,局限性 1.不是所有管理問(wèn)題都是能夠定量

43、2.管理人員與管理科學(xué)專家之間容易產(chǎn)生隔閡3.費(fèi)用和時(shí)間,經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派 又稱為經(jīng)理主義學(xué)派 彼得?德魯克 歐內(nèi)斯特?戴爾Dale,認(rèn)為管理學(xué)就是研究管理經(jīng)驗(yàn) 強(qiáng)調(diào)研究企業(yè)管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而不是一般原理，強(qiáng)調(diào)用比較的方法來(lái)研究和概括管理經(jīng)驗(yàn)。一、管理應(yīng)側(cè)重于實(shí)際應(yīng)用，而不是純粹理論的研究 二、有任務(wù)才有管理，任務(wù)決定管理。而不是以管理技巧、原則或職能為中心的 三、實(shí)行目標(biāo)管理的管理方法---最大貢獻(xiàn) 目標(biāo)管理則結(jié)合以工作

44、為中心和以人為中心的管理方法，使職工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價(jià)值，從工作中滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)也因職工的自我實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)，這樣就把工作和人性二者統(tǒng)—起來(lái)了,,受到的批評(píng) 由于強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)而無(wú)法形成有效的原理和原則，無(wú)經(jīng)驗(yàn)的初學(xué)者則無(wú)所適從 。環(huán)境一直處于變化之中，過(guò)分地依賴未經(jīng)提煉的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和歷史來(lái)解決管理問(wèn)題是無(wú)法滿足需要的。,決策理論學(xué)派 赫伯特?西蒙,其理論要點(diǎn) 一、決策貫穿管理的全過(guò)程，決策是管理的核心 二、系統(tǒng)

45、闡述了決策原理 三、在決策標(biāo)準(zhǔn)上，用“滿意”準(zhǔn)則代替“最優(yōu)化”準(zhǔn)則 四、程序化決策和非程序決策,缺陷：一、管理是一種復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，僅靠決策也無(wú)法給管理者有效的指導(dǎo)，實(shí)用性不大,孔茨就曾這樣說(shuō)： 盡管決策制定對(duì)管理是重要的，但在建立管理學(xué)全面理論上是一個(gè)太狹隘的重點(diǎn)，而如果把它的含義加以擴(kuò)展的話，則它又是一個(gè)太寬廣的重點(diǎn)。因?yàn)闆Q策理論既可以應(yīng)用于魯濱遜所碰到的問(wèn)題方面，也可以應(yīng)用于美國(guó)鋼鐵公司的問(wèn)題上,二、決策學(xué)派沒(méi)有把管理

46、決策和人們的其他決策行為區(qū)別開來(lái) 其根本原因是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì),管理過(guò)程學(xué)派,又稱管理職能學(xué)派是哈羅德?孔茨在法約爾的一般管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、和控制五項(xiàng)，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì) 將管理理論同管理職能即管理工作聯(lián)系起來(lái) ，無(wú)論組織的性質(zhì) ，環(huán)境 如何，管理活動(dòng)就是職能逐步展開和實(shí)現(xiàn) 職能作為研究的對(duì)象，闡明每項(xiàng)職能性質(zhì)、特點(diǎn)和重要性，實(shí)現(xiàn)這些職能的原則和方法 。他們希望通過(guò)這種理論概括建立起系統(tǒng)的

47、管理理論 。,管理過(guò)程學(xué)派的主要貢獻(xiàn) 一、相對(duì)于其他學(xué)派而言，它是最為系統(tǒng)的學(xué)派 ，邏輯性 ，教科書 二、確定的管理職能和管理原則，為管理訓(xùn)練提供了基礎(chǔ) 管理過(guò)程學(xué)派存在以下缺陷： 一、靜態(tài)分析二、應(yīng)是先有目標(biāo)和組織，然后進(jìn)行管理。,系統(tǒng)理論學(xué)派 組織整體的效率,以往的管理理論都只側(cè)重于管理的某一個(gè)方面 側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)過(guò)程分析方法 側(cè)重一般的組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題,一、組織是一個(gè)由許多子系統(tǒng)組成目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)；技術(shù)分

48、系統(tǒng)；社會(huì)心理分系統(tǒng)；組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)；管理分系統(tǒng)二、企業(yè)是由人、物資、機(jī)器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng) 各部分之間的動(dòng)態(tài)平衡、連續(xù)性 內(nèi)部條件 外部條件 三、把企業(yè)看成是一個(gè)投入—產(chǎn)出系統(tǒng),對(duì)系統(tǒng)學(xué)派的評(píng)價(jià),體現(xiàn)了管理哲學(xué)的改變。它使人們從整體的觀點(diǎn)出發(fā)來(lái)分析管理行為 。有助于提高企業(yè)的整體效率 。 但是，用系統(tǒng)的一般原理和模式來(lái)解決復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題難以奏效。籠統(tǒng)的提出一些原理和觀點(diǎn) ，在解決具體的

49、管理問(wèn)題上的研究顯得不足 。只看成一種嶄新的方法,社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派,他把各類組織都作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來(lái)研究 在巴納德看來(lái)，梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)研究的重點(diǎn)只是組織中人與人之間的關(guān)系 指出組織是由多人組成的協(xié)作系統(tǒng) 他提出了構(gòu)成組織的三個(gè)基本要素：(1)信息交流；(2)作貢獻(xiàn)的意愿；(3)共同的目的 把管理者的職能同組織的要素相聯(lián)系，同組織的生存和發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，這是其他學(xué)派所沒(méi)有的,權(quán)變理論學(xué)派,歷史背景，七十年代美國(guó)企業(yè)所處的環(huán)境。

50、以往的管理理論，主要側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部管理，普遍適用的、最合理的模式與原則，在解決瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境時(shí)顯得無(wú)能為力,權(quán)變理論是從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察問(wèn)題的。強(qiáng)調(diào)在管理中根據(jù)組織的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的管理模式、方案或方法,盧桑斯 認(rèn)為 一、要把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)踐緊密地聯(lián)系起來(lái)二、環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量 集權(quán)分權(quán) 三、權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容是環(huán)境變量

51、與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系,對(duì)權(quán)變理論的評(píng)價(jià),具體情況的具體分析，使其管理活動(dòng)更加符合實(shí)際情況，更加有效權(quán)變學(xué)派首先提出管理的動(dòng)態(tài)性 ，管理的職能并不是一成不變的,根本性的缺陷 沒(méi)有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)管理學(xué)者都根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定自己的理想模式，未能形成普遍的管理職能,按照權(quán)變理論企業(yè)的組織形式不同,1.市場(chǎng)條件快的——>采用事業(yè)部制2.外部條件變化較快——>矩陣制3.外部環(huán)境變化較穩(wěn)定——>直線

52、職能制4.外部環(huán)境變化因素十分穩(wěn)定——>高度集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)方式上不存在最好，最不好的。應(yīng)由企業(yè)的特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)企人狀況和被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)等因素決定。,管理學(xué)理論存在的問(wèn)題,目前的各種管理理論均無(wú)法解釋組織管理的所有現(xiàn)實(shí) 管理學(xué)學(xué)科體系至今還沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一模式，仍處于管理理論叢林的狀態(tài),管理學(xué)的不成熟,一、對(duì)管理的內(nèi)容沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)二、管理的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不清 人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)也只能停留在現(xiàn)象上 ，之所以學(xué)派混亂，其實(shí)

53、質(zhì)是管理學(xué)家對(duì)管理的本質(zhì)缺乏了解 三、未形成統(tǒng)一的管理原理 四、管理方法不能令人滿意,西方管理思想演變?cè)缙谒枷爰?科學(xué)管理思想 行為管理思想 叢林管理思想 歐文 科學(xué)管理 霍桑實(shí)驗(yàn) 決策理論 亞當(dāng)·斯密 一般管理 人際關(guān)系 系統(tǒng)管理 巴貝奇等人

54、 官僚組織 行為科學(xué) 管理科學(xué) 權(quán)變理論 18世紀(jì)中下葉 20世紀(jì)初 20世紀(jì)20—30年代 二戰(zhàn),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,對(duì)西方管理理論與思想發(fā)展過(guò)程的簡(jiǎn)單

55、評(píng)述,影響管理科學(xué)發(fā)展的三大主要因素：一、人類社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展（最主要的動(dòng)力）二、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)發(fā)展也起著巨大的推動(dòng)作用三、它是現(xiàn)實(shí)工作的概括、抽象，要靈活的加以運(yùn)用,當(dāng)前的趨勢(shì)和問(wèn)題（變化中的管理實(shí)踐）,1.全球化——全球經(jīng)濟(jì)一體化，管理不再局限于國(guó)家的邊界。2工作人員多樣化——在性別、民族和種族，乃至不同性質(zhì)的人們（殘疾、上年紀(jì)），管理通過(guò)處理不同生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織更能包容多樣化的人群。3道德——我們

56、正經(jīng)受著道德危機(jī)的困擾，撒謊、欺騙、歪曲、掩蓋錯(cuò)誤已經(jīng)在一些人眼里變成可以接受的甚至是必要的做法。誠(chéng)信被時(shí)代提到從未有過(guò)的高度。,管理發(fā)展趨勢(shì)及問(wèn)題之二,4.激勵(lì)創(chuàng)新和變革——管理者面臨的是正在以前所未有的速度發(fā)生變革的環(huán)境，所以，變則生、變則旺；不變則退、不變則亡。5全面質(zhì)量管理——英文翻譯（Total Quality Management,TQM）。一種由顧客的需要和期望驅(qū)動(dòng)的管理哲學(xué)。6授權(quán)——它來(lái)自人力資源理論學(xué)家，通過(guò)重新

57、設(shè)計(jì)工作和讓工人來(lái)決定那些與工作有關(guān)的事情，使得質(zhì)量、生產(chǎn)率和雇員的責(zé)任感得到改進(jìn)。7工作人員的兩級(jí)化——藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)。低技能、高技能。,管理理論新發(fā)展,1．企業(yè)戰(zhàn)略 2．企業(yè)文化3．學(xué)習(xí)型組織4．企業(yè)再造,1. 企 業(yè) 戰(zhàn) 略,企業(yè)戰(zhàn)略是20世紀(jì)60年代在美國(guó)出現(xiàn)的，是有關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略。70年代是企業(yè)戰(zhàn)略盛行時(shí)期。80年代，企業(yè)戰(zhàn)略得到了進(jìn)一步的完善，企業(yè)管理進(jìn)入了戰(zhàn)略管理時(shí)期。戰(zhàn)略管理：就是根據(jù)對(duì)企業(yè)經(jīng)

58、營(yíng)條件和外部的分析，確定企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)宗旨和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并且制定一種或幾種有效的戰(zhàn)略，使企業(yè)達(dá)到經(jīng)營(yíng)宗旨和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所采取的一系列管理決策和行動(dòng)。,企業(yè)戰(zhàn)略的分類,管理學(xué)界和企業(yè)界按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)總體戰(zhàn)略加以分類：按照發(fā)展的重點(diǎn)劃分，有成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異戰(zhàn)略按照符合主客觀條件的程度劃分，有保守型戰(zhàn)略、可靠型戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略；按照涉及的地區(qū)范圍劃分，有全球性戰(zhàn)略和區(qū)域性戰(zhàn)略按照適應(yīng)市場(chǎng)的狀況劃分，有緊縮型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略和發(fā)展

59、型戰(zhàn)略。發(fā)展又可細(xì)分為三類，即密集性成長(zhǎng)戰(zhàn)略（市場(chǎng)滲透、市場(chǎng)開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)）、一體化成長(zhǎng)戰(zhàn)略（后向一體化、前向一體化和水平一體化）、多樣化成長(zhǎng)戰(zhàn)略。,2. 企 業(yè) 文 化,企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代以來(lái)企業(yè)管理科學(xué)理論叢林中分化出來(lái)的一個(gè)新理論。企業(yè)文化理論發(fā)源于美國(guó)，而企業(yè)文化的實(shí)踐卻首先在日本得到較快的發(fā)展?！酒髽I(yè)文化】是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。,企業(yè)文化的組成,企業(yè)精神。它是企業(yè)

60、文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀、理想和信仰等。制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。,3. 學(xué) 習(xí) 型 組 織,1990年，美國(guó)麻省工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了他的享譽(yù)世界之作：《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》，轟動(dòng)管理界。,,,基

61、礎(chǔ),將鏡子轉(zhuǎn)向自己,4. 企 業(yè) 再 造,又稱業(yè)務(wù)流程重組，簡(jiǎn)稱BPR。20世紀(jì)80年代末、90年代初發(fā)展起來(lái)的企業(yè)管理的又一新理論。1993年，邁克爾?海默與杰姆斯?錢皮合著了《企業(yè)再造工程》一書。該書總結(jié)了過(guò)去幾十年來(lái)世界成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，闡述了生產(chǎn)流程、組織流程在企業(yè)決勝于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的決定作用，提出了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的新方法——企業(yè)流程再造。,企業(yè)再造的目的和實(shí)施方法,目的：是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從生產(chǎn)流程上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)

62、量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。實(shí)施方法：以先進(jìn)的信息系統(tǒng)和信息技術(shù)為手段，以顧客中長(zhǎng)期需要為目標(biāo)，通過(guò)最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，建立起科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，使產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)規(guī)模發(fā)生質(zhì)的變化。,本章練習(xí)題,1.管理的產(chǎn)生與什么有著密切聯(lián)系？2.管理科學(xué)經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？3.科學(xué)管理的主要內(nèi)容及對(duì)人類的貢獻(xiàn)。4.行為科學(xué)的主要內(nèi)容及核心是什么？5.管理叢林有哪些主要的學(xué)派，它們的主要觀點(diǎn)是什么？6.管