市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)高管薪酬制度研究.pdf

1、科學(xué)、合理的國有企業(yè)高管薪酬制度能夠調(diào)動高管的積極性和創(chuàng)新性、激勵高管努力工作、提高國有企業(yè)的經(jīng)營效率。長期以來，我國國企高管的薪酬水平很低，嚴(yán)重挫敗了高管的工作積極性，澆滅了高管的工作熱情。為了激勵高管努力經(jīng)營國有企業(yè)，國家出臺了一系列高管薪酬制度改革，取得了初步的效果。然而，隨著上個世紀(jì)90年代末“年薪制”的出臺，不少國企高管達(dá)到了百萬甚至更高的年薪，人們對高管薪酬的關(guān)注從“激勵不足”轉(zhuǎn)向了“激勵過度”。一部分國企高管薪酬過低和另_

2、部分國企高管薪酬過高是當(dāng)前我國國有企業(yè)高管薪酬面臨的兩個極端現(xiàn)象。
　　 在我國國有企業(yè)中，存在著層次多、鏈條長的多重委托——代理關(guān)系。其中，國資委作為委托人，而高管作為代理人的委托——代理關(guān)系最為重要。代理人高管可能會為了謀取自身利益最大化，而做出有損委托人國資委利益的事情。通過授予高管部分剩余索取權(quán)，就能夠使高管與股東的目標(biāo)盡可能地一致，使高管站在股東的角度經(jīng)營企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。因此，必須設(shè)計出一種合理的薪酬制度

3、以激勵高管努力工作。
　　 本文從四個方面對如何設(shè)計合理的國企高管薪酬制度進(jìn)行了研究與探索。首先界定了國有企業(yè)的行為目標(biāo)，得出我國國有企業(yè)存在短期和長期的不同行為目標(biāo)。其次回顧了我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷程，分析了現(xiàn)狀，并提出了當(dāng)前我國國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題。再次對中外國有企業(yè)高管薪酬制度進(jìn)行了比較研究，并對國外國有企業(yè)高管薪酬制度的成功之處進(jìn)行了借鑒。最后，提出了基于短期視角的和基于長期視角的國企高管薪酬制度。<