招聘效果評估

1、招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個(gè)方面：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面?？?/p>

2、通過分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100％錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100％招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100％應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比

3、越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會(huì)相對好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100％時(shí)，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。但在實(shí)際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩?huì)根據(jù)招聘計(jì)劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲(chǔ)備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。質(zhì)量評估：招的人合格嗎？質(zhì)量評估：招的人合格嗎？招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效

4、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個(gè)月，每個(gè)季度初提出招聘需求（其他時(shí)間不開放招聘需求窗口），只要三個(gè)月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時(shí)性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理

5、，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個(gè)月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個(gè)月。還有，如果在每個(gè)季度的其他時(shí)間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時(shí)用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時(shí)間（職位空缺總時(shí)間一補(bǔ)充職位數(shù)100％）作為考察招聘及時(shí)性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個(gè)職位空缺多長時(shí)間后新員工才能補(bǔ)缺到位。比如，一個(gè)企業(yè)招聘10個(gè)初級職位和1個(gè)高

6、級職位，前者20天招聘到崗，后者耗時(shí)6個(gè)月，那么總的平均職位空缺時(shí)間是34，5天，但這個(gè)時(shí)間其實(shí)對今后的招聘沒多大參考價(jià)值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時(shí)間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時(shí)間效率的標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費(fèi)用，招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額，不可小視。在實(shí)際工作中有時(shí)一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時(shí)間接成本的消

7、耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實(shí)際操作中往往沒有對招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會(huì)導(dǎo)致不同的單位招聘成本。因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點(diǎn)正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招