關(guān)于績效技術(shù)的模型評(píng)述

1、!““#$!!中國電化教育總第!!“期理論與爭鳴一!績效技術(shù)模型概述本文所指的模型!!“#$%“也可稱為模式#是$再現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的一種理論性的簡化形式%9“%“@“#國內(nèi)也大多將其譯為人類績效技術(shù)#但由于其自誕生以來主要應(yīng)用于企業(yè)等組織機(jī)構(gòu)的人力資源部門也頗有幾分相似$這歸因于他們遵循了同樣的問題解決思路$但此二者還是有很多的不同!這源于兩個(gè)領(lǐng)域本身的特點(diǎn))教學(xué)設(shè)計(jì)關(guān)注的問題領(lǐng)域是教學(xué)!而績效技術(shù)則關(guān)注人力資源與前面兩個(gè)績效技術(shù)模型相比!!“

2、#模型有了較大的擴(kuò)展!它不再局限于對(duì)績效因素的分類!而是致力于績效差距的消除$它將績效改進(jìn)分為五個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題!分析問題!設(shè)計(jì)解決方案!實(shí)施解決方案以及評(píng)價(jià)!2“2的相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)都做了詳細(xì)的闡述$各個(gè)環(huán)節(jié)都因?yàn)榭冃ьI(lǐng)域的特點(diǎn)而體現(xiàn)出其特色$從!“#模型可以看出!績效改進(jìn)的實(shí)質(zhì)在于消除或減小績效差距!而這種差距在績效領(lǐng)域!主要來自于環(huán)境員工和組織機(jī)構(gòu)本身!2“2對(duì)不同要素還作了進(jìn)一步的細(xì)分績效改進(jìn)的途徑是多種多樣的!模型中提到教育以

3、及非教育類型的績效支持!包括職位分析變革管理組織交流員工發(fā)展等等!模型提供的這些思路具有重要的啟發(fā)意義!提示我們?cè)趯?shí)際的績效改進(jìn)過程中!必須靈活應(yīng)用各種績效改進(jìn)手段來提高績效’而不必拘泥于培訓(xùn)(在評(píng)價(jià)階段!!“#模型中除了常見的形成性評(píng)價(jià)總結(jié)性評(píng)價(jià)和確證性評(píng)價(jià)之外!還提及了&元評(píng)價(jià).$前三者都是針對(duì)績效改進(jìn)本身!主要的差別在于間隔的時(shí)限和采用的評(píng)價(jià)工具$元評(píng)價(jià)的實(shí)施既可以伴隨前三種評(píng)價(jià)同時(shí)進(jìn)行!也可以在形成性評(píng)價(jià)總結(jié)性評(píng)價(jià)以及確證性評(píng)價(jià)

4、完成之后進(jìn)行!以便對(duì)評(píng)價(jià)過程產(chǎn)品以及結(jié)果的可靠性和有效性提供反饋$它不僅面向績效改進(jìn)!還可針對(duì)每種評(píng)價(jià)過程本身!并可對(duì)形成性評(píng)價(jià)總結(jié)性評(píng)價(jià)和確證性評(píng)價(jià)進(jìn)行驗(yàn)證!從而獲得有價(jià)值的關(guān)于評(píng)價(jià)過程和產(chǎn)品的洞察9工具物理環(huán)境@技能A知識(shí):繼承的能力明確目標(biāo)職位設(shè)計(jì)明確政策集權(quán)共同確定工作量人盡其用薪酬反饋鞏固職位興趣賦予工作意義職位設(shè)計(jì)文檔化計(jì)算機(jī)軟件BCDE計(jì)算器汽車噪聲光線溫度物理布局培訓(xùn)在職培訓(xùn)自學(xué)智力情商身體情況教育藝術(shù)天賦內(nèi)在動(dòng)機(jī)圖4“