淺談公共部門人力資源管理中的激勵措施

1、淺談公共部門人力資源管理中的激勵措施淺談公共部門人力資源管理中的激勵措施公共部門在整個社會中的有著舉足輕重的地位，其人力資源管理的理念和方式，直接關系到公共部門的工作效果的和工作效率。筆者根據(jù)自己多年的工作經驗，簡要剖析公共部門人力資源管理的概念及其特點，再將公共部門和企業(yè)各自的人力資源管理中的激勵環(huán)節(jié)作比較，進而找出我國公共部門人力資源管理中激勵方面存在的問題，并有針對性的提出一系列設想和思路。以期更好的為社會公眾提高更好的公共服務產

2、品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。一、公共部門人力資源管理的概念及其特點公共部門人力資源是指其中的工作人員，主要包括公務員和事業(yè)單位人員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務員從招聘、錄用、晉升、評價、工資福利分配等的需求預測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理。其目標是調動工作人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量，最終是提高工作業(yè)績。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指

3、通過對其就業(yè)人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能。公共部門與其他部門具有其特殊性，也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）公共部門人事機構復雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。這個組織是按照完整統(tǒng)一的體系建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。所以說這是其他任何部門的

4、人力資源管理不能與公共部門相比擬之處。（二）國家制定了相關的規(guī)則對公共部門人力資源進行管理，保證公共部門有依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關的專門法律和法規(guī)。這些法律、法規(guī)對公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也對規(guī)范公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，確保公共部門的人力資源管理活動有序進行。（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質。公共部門不

5、同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進行績效評估時，也不能象企業(yè)一樣追求經濟指標和經濟目標的完成情況，而應建立一套適合于公共部門的績效評估體系。如即將在全國各地政府工作部門開展的事業(yè)人員的績效工資制度就是強化了對工作人員的德、才的測評。（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經濟的水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門

6、在整個社會經濟發(fā)展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對社會的調控力度以及調控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何怎樣安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。二、公共部門人力資源管理和企業(yè)人力資源管理中激勵的差異（二）流動機制的僵化人力資源應當是一種有流動性的資源，而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體

7、現(xiàn)。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)的，當被激勵者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其所向往的流動時，便容易轉向不合理的途徑。于是，我國的現(xiàn)狀一邊是流動機制的僵化，一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。（三）激勵手段的匱乏激勵有正向和負向之分，通俗的理解就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為

8、外在性需要和內在性需要。外在性的需要不能在工作活動本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領導與同事手中；而內在性的需要滿足是通過工作活動中的體驗才能實現(xiàn)，如領會工作活動中的趣味及任務完成時的成就感等，滿足此種需要的資源就存在于工作過程之中。表１對這兩種需要做了對比。表1外在性需要A、物質性需要工資、獎金、福利等B、社會感情性需要信任、尊重、關懷，認可，表揚，賞識，自主權，友誼內在性需要C、過程導向性需要活動有趣而得

9、到的快感，發(fā)揮才智的機會，挑戰(zhàn)性D、結果導向性需要成就感、貢獻感、自豪感（自身的主觀評價）在合理的激勵機制下，Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四種激勵組合都應當發(fā)揮積極的作用。但目前在我國的公共部門人力資源管理領域，除Ｂ外的另外三種激勵組合都沒能得到足夠的關注?？梢哉f我國在公共部門人力資源管理的激勵環(huán)節(jié)上，內在性需求經常被忽視，更談不上對其進行利用了，這使得Ａ、Ｃ兩個區(qū)成為盲點。另一方面，負激勵的作用在我國公共部門中通常發(fā)揮不了應有的作用，約束機制一來本

10、身蒼白無力，二來得不到有效的貫徹。我們經常感到我國的公務人員毫無危機意識，因為他們心中根本沒有那么一個“大棒”。此外，在我國之所以難以全面和高效地應用各種激勵組合的一個深層次原因是缺乏合理的績效評估體系。四、改進我國公共部門人力源管理中激勵機制的措施（一）逐步廢除公職人員的終身雇傭制，打破職務常任通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制，從而使人員流動的激勵功能被嚴格地定位于個人潛能的發(fā)揮，使公職人員的選擇趨向于敬業(yè)。目前公共部門內大范圍的終身雇傭制

11、難以讓相當一部分人產生危機感和責任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員空站職位，白吃飯，只有打破這種現(xiàn)象，才能為有效激勵創(chuàng)造條件。從管理實踐看，過去曾恪守職務常任制的美國，1993年以來裁減公務員竟達近30萬人。所使用的手段包括公共部門轉制、提前退休、一次性補貼等。美國的一些州甚至規(guī)定新進入政府的公務人員不再享有職務常任的制度保護。此外，美聯(lián)邦政府已開始效仿私營部門，以越來越多的臨時工替代專職公務員，美國現(xiàn)有15.7萬政府雇員是臨時工，這