煤礦多種經(jīng)營企業(yè)改制后用人機(jī)制探析

1、煤礦多種經(jīng)營企業(yè)改制后用人機(jī)制探析煤礦多種經(jīng)營企業(yè)應(yīng)樹立符合自身特點(diǎn)的人才觀，要不拘一格，善于選人、用人。在培養(yǎng)模式上也應(yīng)有自己的特點(diǎn)，并樹立競爭上崗觀念，讓員工迅速成長。人才改制選拔使用一、煤礦多種經(jīng)營企業(yè)人才觀煤礦多經(jīng)企業(yè)要發(fā)展，選用人才是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)極為重要的職責(zé)，它是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策，完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的主體條件。要選拔好人才，關(guān)鍵是要發(fā)現(xiàn)人才和識(shí)別人才。每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都希望用“有才之士”、“有能之人”，但哪里去找這些“才士”、“能

2、人”？“天下不患無臣，忠無君以使之”。人才是有的，問題是你善不善于識(shí)人用才。古人說：“兵之勝負(fù)在于選卒”?！斑x卒”非常重要，首先對人才做深入了解，對其品質(zhì)之優(yōu)劣、才能之高低、專業(yè)技能之長短了解以后，做到“知人”，才能在選拔、使用中做到“善任”。是否善于發(fā)現(xiàn)人才，團(tuán)結(jié)人才，使用人才，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟的主要標(biāo)志之一，構(gòu)建合理的用人機(jī)制是其持續(xù)發(fā)展和做大做強(qiáng)的關(guān)鍵。㈠要改變傳統(tǒng)的輕視人才的心理，樹立人才第一的觀念。煤礦多種經(jīng)營集于點(diǎn)多面廣

3、線長的特點(diǎn)，很多企業(yè)規(guī)模較小，生產(chǎn)比較簡單，這很容易滋生輕視人才、輕視技術(shù)、輕視管理的思想?，F(xiàn)在的問題是：一是人才缺乏競爭，存在“裙帶”現(xiàn)象，庸才得到了重用，人才靠邊站。二是崗位精簡，存在人才斷層。三是缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，凸顯行業(yè)短板。四是員工培訓(xùn)觀念仍然統(tǒng)治著一些人的頭腦，選拔人才在輩數(shù)上排次序，在資歷上搞平衡。因而，在人才濟(jì)濟(jì)的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)不了人才，這種狀態(tài)不改變，大批有能力、有創(chuàng)見、有作為的人才就難于選拔出來。改變這種狀況，首先要克服“

4、論資排輩”的觀念，同時(shí)必須建立科學(xué)的人才選拔制度。資歷本身是一種榮譽(yù)，是值得敬重的。資歷，在一定程度上反映著人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力。但不能看成絕對的，更不能把資歷與能力等同。人們的能力，主要不是資歷帶來的，而是主觀努力以及其他條件作用的結(jié)果。因此，識(shí)別、選拔人才，應(yīng)主要看實(shí)際才能，尤其是創(chuàng)造才能。資歷只是結(jié)合考慮的因素。其三，文憑與水平的關(guān)系。選拔人才重視學(xué)歷、重視文憑是理所當(dāng)然的。假如對學(xué)歷和文憑，持輕蔑態(tài)度，隨便加以否定，那將造成

5、很壞的社會(huì)后果。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，經(jīng)過系統(tǒng)的教育，獲得相應(yīng)的文憑，一般說來，可以證明一個(gè)人具有某些方面、某個(gè)層次的知識(shí)水平。但是，由于人們的主觀努力和所處的環(huán)境以及其他種種因素的不同，學(xué)歷、文憑與實(shí)際工作水平之間，并不都是一致的。因此，選拔人才既要重視文憑和學(xué)歷，又要注重真才實(shí)學(xué)和實(shí)際表現(xiàn)；既要了解其獲得多少書本知識(shí)，更要考察其是否善于用書本知識(shí)解決實(shí)際工作問題。二、煤礦多種經(jīng)營企業(yè)人才培養(yǎng)《管子》中說：“一年之計(jì)、莫如樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木