企業(yè)人力資源管理人員工作倦怠研究——工作要求資源模型的實(shí)證分析.pdf

1、在過去的30余年中，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，工作壓力的增加，工作倦怠已經(jīng)逐漸成為國(guó)外眾多學(xué)科關(guān)注的研究熱點(diǎn)之一，但是我國(guó)對(duì)這一領(lǐng)域的研究尚在起步階段。本研究的目標(biāo)是考察企業(yè)人力資源管理人員工作倦怠狀況，從工作情境的角度構(gòu)建了工作要求-資源模型并進(jìn)行了實(shí)證分析。本研究的實(shí)證分析結(jié)果豐富了工作倦怠理論研究，拓展了工作倦怠模型研究的內(nèi)容。同時(shí)對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員的情緒管理提供了新的管理思路，本研究具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。現(xiàn)在將本研究的主

2、要內(nèi)容和研究結(jié)論總結(jié)如下:
　　首先，本研究在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)綜述的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理人員職業(yè)特征，構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理人員工作要求-資源模型，模型從積極和消極兩個(gè)角度考察工作倦怠和工作投入的影響因素和影響后果。前因變量選擇了工作要求和工作資源兩個(gè)變量，工作要求方面變量包括工作負(fù)荷、情感要求、角色沖突、角色模糊、工作家庭沖突和人際沖突;工作資源方面變量包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、薪酬福利、社會(huì)支持和職業(yè)安全;后果變量選擇

3、是工作績(jī)效和離職傾向;模型中引入新的調(diào)節(jié)變量工作價(jià)值觀。
　　其次，本研究在企業(yè)人力資源管理人員樣本中，分別考察了前因變量工作要求和工作資源與工作倦怠和工作投入之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作要求能夠正向預(yù)測(cè)工作倦怠，工作資源能夠正向預(yù)測(cè)工作投入;工作要求能夠負(fù)向預(yù)測(cè)工作投入，工作資源能夠負(fù)向預(yù)測(cè)工作倦怠;工作倦怠與工作投入之間存在負(fù)相關(guān)。
　　第三，本研究在人力資源管理人員樣本中，考察了工作倦怠和工作投入與其后果變量之間的關(guān)系。

4、結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作倦怠的情緒耗竭、人格解體和自我成就感降低正向預(yù)測(cè)離職傾向;工作倦怠的情緒耗竭、人格解體和自我成就感降低負(fù)向預(yù)測(cè)工作績(jī)效;工作投入的活力、專注和奉獻(xiàn)正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效;工作投入的專注和奉獻(xiàn)負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向。
　　第四:本研究對(duì)于工作要求-資源模型各個(gè)變量之間的交互作用進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作倦怠在工作要求、工作資源與工作績(jī)效之間存在中介作用;工作倦怠在工作要求、工作資源與離職傾向之間存在中介作用。工作投入在工作資源與工

5、作績(jī)效之間具有中介作用，工作投入在工作要求和工作資源與離職傾向之間都具有中介作用;工作資源能夠調(diào)節(jié)工作要求與工作倦怠之間的關(guān)系，但不同工作資源因素調(diào)節(jié)不同工作要求因素，晉升空間能夠調(diào)節(jié)工作負(fù)荷產(chǎn)生的工作倦怠;職業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)能夠調(diào)節(jié)情感要求產(chǎn)生的工作倦怠;薪酬福利能夠調(diào)節(jié)情感要求和角色沖突所產(chǎn)生的工作倦怠;社會(huì)支持能夠調(diào)節(jié)情感要求產(chǎn)生的工作倦怠;職業(yè)安全能夠調(diào)節(jié)情感要求和角色沖突所產(chǎn)生的工作倦怠;工作價(jià)值觀能夠調(diào)節(jié)工作倦怠與離職傾向的關(guān)系。

6、
　　第五:本研究根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果，從個(gè)人、組織和社會(huì)的三個(gè)層面對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的工作倦怠提出了相應(yīng)的干預(yù)策略，對(duì)于未來(lái)研究提出展望。
　　本研究的可能的創(chuàng)新之處在于構(gòu)建了中國(guó)文化背景下的人力資源管理人員工作要求-資源模型，驗(yàn)證了該模型的跨文化效度;本研究在工作要求-資源模型中引入新的變量對(duì)模型進(jìn)行了修訂;本研究選擇人力資源管理人員作為研究樣本，從人力資源管理的視角研究員工的情緒問題，并從增加工作資源的角度提出了相應(yīng)