企業(yè)人力資源治理師三級實操簡答題重點

1、|企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級（技能操作各章節(jié)簡答題重點）（技能操作各章節(jié)簡答題重點）第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析2、人力資源規(guī)劃的內容、

2、人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃3、工作崗位分析的內容、工作崗位分析的內容：1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。4、工作崗位分析的作用、工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。2、為員工的考評、晉升提供了依據。3、是企業(yè)單位改進工作設計

3、、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。5、工作崗位分析的程序、工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調查階段；3、總結分析階段。6、崗位規(guī)范、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作說明書、工作說明書—是組織對各類崗位

4、的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不

5、僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設計的原則、工作崗位設計的原則：因事設崗。1010、工作崗位設計的方法：、工作崗位設計的方法：1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則。2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證

6、組織的總目標、總任務的實現(xiàn)。3、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。1111、企業(yè)定員的作用、企業(yè)定員的作用：1、是企業(yè)用人的科學標準；2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎；3、是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據；4、有利于提高員工隊伍的素質。1212、企業(yè)定員的原則、企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產經營目標為依據；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；3

7、、各類人員的比便關系要協(xié)調；4、人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6、定員標準適時修訂。1313、企業(yè)定員的基本方法、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數=計劃期生產任務總量（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：|4、面試的基本步、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。5、面試提問的技巧

8、、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。6、心里測驗的分類、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法7、情景模擬法的分類、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。8、員工錄用決策策略的分類、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。9、如何進行員工招聘的評估、如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（

9、2）數量與質量評估。（3）信度與效度評估。1010、勞動分工、勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。1111、勞動分工的原則、勞動分工的原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。1212、勞動協(xié)作、勞動協(xié)

10、作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。1313、勞動協(xié)作的要求、勞動協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規(guī)定；2、實行經濟合同制；3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。1313、員工配置的方法、員工配置的方法：以人

11、為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。1414、“5S5S”活動的內涵”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。1515、勞動環(huán)境優(yōu)化的內容、勞動環(huán)境優(yōu)化的內容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。1616、勞動輪班的組織形式、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。1717、四班三運轉的組織形式、四班三運轉的組織形式：即四班

12、輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運轉的組織形式五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。1818、勞務外派的程序、勞務外派的程序：

13、1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；5、勞務人員接受出境培訓；6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關費用。1919、勞務外派的管理、勞務外派的管理：（1

14、）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。第三章第三章培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)1、如何進行培訓需求信息的收集與整理、如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部