2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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1、張曉彤——招聘與面試技巧第1講招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用?_______________________________________________________________________________________________________________________________________

2、____________________________________一般人認(rèn)為,人力資源部的工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為,招聘或選才恰恰是最難的,招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘,例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選,這種招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理測(cè)評(píng)、取證,完成整個(gè)流程,這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō),工作做足了才剛剛及格。所以,整個(gè)招聘與選才

3、的過(guò)程就像打仗一樣,要多學(xué)一點(diǎn)技能,把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些,才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理的鼻祖DaveUlrich曾經(jīng)寫過(guò)一本書(shū),叫《人力資源冠軍》(HumanResourceChampion),在這本書(shū)里DaveUlrich提出HR這么一個(gè)詞,就是HumanResource的簡(jiǎn)稱,即人力資源。在此之前,人力資源部門叫人事部(HumanManagement)。DaveUlrich說(shuō),什么樣的公司能贏不是

4、靠產(chǎn)品特色,也不是靠成本領(lǐng)先,在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣,未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng),成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ魅藗優(yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近,位高權(quán)重責(zé)任輕”,這種工作是最理想的,但很少有人能這么幸運(yùn)。那么,人們換工作圖的是什么?有人說(shuō),為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì);有

5、人說(shuō),在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí),獲得自身價(jià)值的體現(xiàn);也有人說(shuō),先滿足生存的需要,然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論,人的需要從低到高依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說(shuō),人們找工作首先是滿足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題就是:你為什么選擇我這

6、個(gè)公司?這可以搜集一線的資料,可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好,有就業(yè)安全感。還有就是高工資,然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì),公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。表1111招聘流程表招聘流程表步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來(lái)做內(nèi)部招聘招人外部招聘加班工作重新設(shè)計(jì)步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺不招人,內(nèi)部解決防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步

7、驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷后,對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)步驟1:識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2:確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)單的方式,但成本高。因?yàn)?,招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人,而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是5000元,假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè),那么他的人力成本至少是5000(134%)=6700元,這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等,所以,為了減少成本,一般在能

8、不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法,比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的,一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些,但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里,企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū):①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為,財(cái)務(wù)工作是公司的重要職

9、位,掌握內(nèi)容比較多,因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來(lái)時(shí),應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況,并先讓他們來(lái)應(yīng)聘,如果沒(méi)有合適人選,再到外面招聘。如果直接去外面招人,會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他,造成員工流失率上升。步驟3:辨認(rèn)目標(biāo)群體比如:招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招,招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方,應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4:通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體

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