龍湖地產(chǎn)員工個人績效等級評估管理指

1、龍湖地湖地產(chǎn)員產(chǎn)員工個人工個人績效等效等級評級評估管理指引（估管理指引（2009年4月）月）1.目的目的?通過提高績效等級評估的水平，倒逼績效管理水平的提高，從而貢獻(xiàn)于龍湖公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及績效導(dǎo)向的提高。?認(rèn)可及激勵優(yōu)秀員工，鞭策后進(jìn)員工，持續(xù)提高全員的績效水平。?創(chuàng)造公平公正的用人氛圍。2.適用范適用范圍?本辦法適用于集團(tuán)總團(tuán)總部及各地區(qū)地部及各地區(qū)地產(chǎn)公司公司所有通過試用期的員工。?有明確的其它方式的績效等級評估辦法的員工不適用此辦

2、法（如X級員工）。3.基本定基本定義及原及原則?“績效評估”主要評估的是在給定時間段內(nèi)個人對公司的實際貢獻(xiàn)（并考慮實現(xiàn)貢獻(xiàn)的客觀環(huán)境、個人實際做出的努力）?？冃гu估等級指的是在可比人群中當(dāng)期相對貢獻(xiàn)水平的高低。?“績效評估”不是對個人能力及發(fā)展?jié)摿Φ脑u估。績效好（當(dāng)期貢獻(xiàn)大）并不直接代表發(fā)展?jié)摿Ω?。績效評估等級是員工當(dāng)期認(rèn)可和獎勵的基礎(chǔ)，但不能被直接應(yīng)用于發(fā)展決定。?績效管理是持續(xù)性的過程而不是階段性事件?？冃У刃У燃壴u級評估只是估只是

3、績效管理效管理過程中的一程中的一個關(guān)個關(guān)鍵節(jié)鍵節(jié)點，但點，但績效等效等級評級評估既不是估既不是績效管理的目的也不是效管理的目的也不是績效管理的最主要內(nèi)容。效管理的最主要內(nèi)容。提高個人、團(tuán)隊、公司的績效水平才是績效管理的目的。上下級之間的目標(biāo)設(shè)定及協(xié)同、指標(biāo)的設(shè)定及選擇、工作任務(wù)的分解及分配、工作計劃及調(diào)整、雙向溝通反饋是績效管理的主要內(nèi)容。?“效率優(yōu)先，兼顧公平”而不是“公平優(yōu)先，兼顧效率”。4.績效評估等估等級員工當(dāng)期的績效結(jié)果在評估

4、后分為4類（原來為5類，取消了A＋）：?優(yōu)秀（即秀（即評估A）：貢獻(xiàn)是同級可比人員的前～20％的人員。工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)超過期望，給組織帶來的影響和貢獻(xiàn)是公認(rèn)明顯的。?滿意（即意（即評估B）：貢獻(xiàn)是同級可比人員中的前20％后的～70％的人員。工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)達(dá)到期望，給組織帶來的影響貢獻(xiàn)是積極的。因為這70％的人員量很大，為便于其它人力資源操作，可以將B具體分為B＋、B、B—三類：?相同崗位不同職級：如都是項目研發(fā)經(jīng)理崗位，交

5、付類似的績效結(jié)果，4級研發(fā)經(jīng)理的績效評估結(jié)果要比5級研發(fā)經(jīng)理的要高一個層次（如職級高的得到B的評價，則職級低的人員的績效至少為B）。?雖過了試用期，但在評估時加入公司時間較短的人員其績效評估原則上為B。剛升為新一級的人員，其績效在前半年內(nèi)原則上為B。?在評估期內(nèi)工作崗位有調(diào)動的，按其在不同崗位的表現(xiàn)綜合考慮得出評估結(jié)果?，F(xiàn)崗的第一評估人要負(fù)責(zé)獲得其原崗第一評估人的評估意見。?績效評估結(jié)果的溝通：?年度績效評估結(jié)果要由：1）直接行政上級與

6、員工；2）面對面（除特殊情況外）；3）足夠時間（20分鐘以上）；4）明確地（是A還是B還是C、D）；5）私密地（不能在大庭廣眾之下）；溝通。?未進(jìn)行復(fù)評之前的暫時評估結(jié)果不得與員工進(jìn)行溝通（如各職能對本職能人員進(jìn)行了評估，但在人力資源規(guī)劃會議最終確定之前，不能就此臨時性結(jié)果與個人溝通。對5級及以上人員，集團(tuán)范圍的人力資源規(guī)劃會議最終確定之前，不應(yīng)與個人溝通）。?對于雙向匯報的人員，兩個上級應(yīng)該統(tǒng)一評價（落在文字上）后與其個人進(jìn)行溝通（最

7、好同時一次溝通，在不能實現(xiàn)時進(jìn)行兩次）。?在有必要時，再上級可以與員工直接行政上級一起與員工進(jìn)行績效溝通（即2對1，如工程副總與工程經(jīng)理與下屬工程師溝通）。?評估為B的，究竟是B＋、B還是B－不是必須溝通（由各業(yè)務(wù)單元自行決定）。?年中回顧的階段性績效評估結(jié)果不強(qiáng)制全面溝通但建議進(jìn)行（以便及時鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、調(diào)整后續(xù)績效計劃和要求）。此決定由各地總經(jīng)理及人力資源負(fù)責(zé)人做出（如決定是否全員正式溝通；決定不全員正式溝通的話有哪些個案必須

8、要溝通，由誰溝通；等等）。對于年中被評為C的必須溝通，并設(shè)定觀察期及改進(jìn)計劃等。?在個人認(rèn)為自己的年度評估差了一個等級以上時（如覺得個人應(yīng)該是B但被評估為C了），可以向當(dāng)?shù)厝肆Y源負(fù)責(zé)人提出申訴。人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)在2周內(nèi)給予明確回復(fù)（在與總經(jīng)理、職能負(fù)責(zé)人達(dá)成一致后）。如果對于在B中被評估為B＋、B、B－有異議的，公司不接受申訴（可以與相關(guān)人員溝通、表達(dá)意見，但不屬于申訴）。對半年度的階段性績效評估有異議的，可以與相關(guān)人員溝通、表達(dá)意見