龍湖地產管理培訓生

1、龍湖地產的這種校園招聘及管理培訓生培養(yǎng)方式被稱為“仕官生制度”，仕官生是指那些具有中高層管理或專業(yè)技術培養(yǎng)潛力的人，仕官生的招聘是為集團未來的發(fā)展，而不是為某個具體崗位。雖然深知從外部吸納有經驗的優(yōu)秀人才固然有效，但提高內部造血能力才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。對此，龍湖從2004年開始了“仕官生制度”。就是直接從應屆畢業(yè)生中招聘那些具有中高層管理或專業(yè)技術培養(yǎng)潛力的人，并盡早給予有挑戰(zhàn)的工作職責。在過去三年中已經有75人以這種方式加入了龍湖

2、，其中有不少人已經可以獨擋一面。但對這些人，公司絕對不會拔苗助長，而是要既快又穩(wěn)。公司內有個廣為傳播的順口溜：“半年進入了狀態(tài)，兩年弄懂一小“片兒”，四年獨擋一小“面兒”，六年搞定一小“塊兒”，八年能夠穿成“串兒”，十年以上成個“腕兒”。一、管理培訓生是什么？一、管理培訓生是什么？我們要尋找的人我們要尋找的人TheThePeoplePeopleWeWeAreAreLookingLookingFF龍湖對于仕官生的能力和風格的要求分為以下三

3、個方面：第一，素質能力的要求；第二，與龍湖文化第一，素質能力的要求；第二，與龍湖文化適合度的要求（如是否有研究精神等）；第三，專業(yè)基礎要求（如工程專業(yè)知識，研發(fā)專業(yè)知識）適合度的要求（如是否有研究精神等）；第三，專業(yè)基礎要求（如工程專業(yè)知識，研發(fā)專業(yè)知識）。龍湖對不同層級人員設定了的不同素質能力要求，包含通用要求及職能的特殊要求。每個能力要求都有明確、詳盡的行為描述。對于仕官生來說，龍湖沒有經驗方面的要求，但我們會著重考察素質能力和文化

4、適合度。在校園仕官生的招聘中，我們會對應聘者進行以下方面的考察：通用素質能力：盡職敬業(yè)自適應力；思考及解決問題能力；協作及領導能力；學習創(chuàng)新能力；溝通影響能力等六個方面。與龍湖企業(yè)文化的符合度：主要從核心價值觀、經營管理原則的方面進行判斷。職能特殊素質：每個職能不同，每個職能會考察其特有的1－3個點。專業(yè)知識基礎：這主要針對工程造價，研發(fā)設計，財務等職能。對于其它職能沒有要求。二、管理培訓生是什么？二、管理培訓生是什么？培訓與發(fā)展培訓與

5、發(fā)展TrainingTrainingDevelopmentDevelopment培訓是我們發(fā)展員工的重要手段，尤其是對剛出校門的學生。龍湖一直堅持員工培訓是回報率最高的員工培訓是回報率最高的投資的思想。公司為不同發(fā)展階段的員工提供不同的培訓包括新員工入職培訓、通用素質能力的培訓、職投資的思想。公司為不同發(fā)展階段的員工提供不同的培訓包括新員工入職培訓、通用素質能力的培訓、職能專業(yè)培訓、企業(yè)文化的培訓、參觀學習、外部課堂培訓、能專業(yè)培訓、企

6、業(yè)文化的培訓、參觀學習、外部課堂培訓、EMBA培訓等等培訓等等。學生畢業(yè)后的第一份工作以及工作的第一年對于其一生的職業(yè)發(fā)展都是至關重要的。這個階段就像從出生到一歲的嬰兒，是成長最快的階段，也是最弱小的階段。在這個階段會養(yǎng)成基本的工作習慣（好的或者壞的），確立基本的工作標準（高的或者低的），樹立基本的個人職業(yè)發(fā)展方向，實現學習方式的痛苦轉變，實現從學生到職業(yè)人的心態(tài)轉變。龍湖非常重視仕官生第一年的發(fā)展，為此我們設計了為期一年的為期一年的早

7、期發(fā)展計劃（早期發(fā)展計劃（EARLYDEVELOPMENTPLAN）。個別人員可能調整職能。部分仕官生參與母校的校園招聘。個別入職順利的人員會提前轉正。入職180天大部分人開始找到不穩(wěn)定的感覺自我總結及轉正4個工作日左右的集中課堂培訓及討論。集中課堂培訓通用素質培訓內容：如管理上級；客戶服務；等等。自我評估，上級評估，轉正答辯。轉正后個別薪酬福利項目會增加。個別人員可能會延后轉正。180天－270天驗證、搖擺及確認階段職能工作以職能工作

8、為中心。根據工作需要參與一些職能培訓。根據需要的外部參觀學習。參加公司總結會，回家過年。部分員工會獲得新人成長獎。薪酬回顧，大部分人員會有提高。入職270天絕大部分人找到了感覺開始做發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃及360反饋的培訓。開始做個人發(fā)展計劃。根據需要，部分人參與一些通用素質能力的培訓：如人員管理基本技巧；基本財務知識；等根據需要，參與一些專項培訓。270－360天開始貢獻階段職能工作在職能內工作，在貢獻中學習。根據工作需要參與一些職能培