國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及解決辦法

1、一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析人力資源的發(fā)展與一個國家的發(fā)展密切相關(guān)，人力資源能否有效開發(fā)與管理，決定了組織競爭力的興衰，已為世人共識。人力資源管理對傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn)，重視人力資源管理并努力開發(fā)人力資源，成為每個企業(yè)所面臨的重要課題。一、當前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計劃經(jīng)濟下，國有企業(yè)可以說是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。國家經(jīng)濟成分的

2、單一，國有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟全球化的日益推進，以及中國加入WTO，人力資源和人力資本的國際化，全球化趨勢越來越明顯，國有企業(yè)面臨著更為復雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在消失，這使得國有企業(yè)面臨著較為嚴峻的人才危機。人才危機極大制約了國有企業(yè)

3、的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關(guān)的人力開發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個人發(fā)展，從而進一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個性被扭曲，同樣會導致內(nèi)部員工的強烈不滿，使員工對企業(yè)產(chǎn)生嚴重的不信任感，造成信任危機，激化了人才的流失

4、；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴重損害了企業(yè)的形象，增加了員工引進的難度。現(xiàn)在國有企業(yè)人才危機直觀的表現(xiàn)在兩個方面，即入口和出口。在引進人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對一流人才和優(yōu)秀人才難以引進，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對手（主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)），失血過多。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國有企業(yè)的

5、人才隊伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。國有企業(yè)也投入了相當大的精力去解決人才危機問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對癥下藥方員，這些人員有懂生產(chǎn)實踐知識，便于生產(chǎn)一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等優(yōu)點。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段，缺乏自身對人力資源管理的相應(yīng)

6、技能和認識。大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源管理上，只就本企業(yè)的情況進行管理、調(diào)整、設(shè)置薪酬體系，沒有考慮整個社會的或者本地區(qū)的人力資源環(huán)境狀況，造成企業(yè)人力資源管理自成封閉系統(tǒng)而沒有外在競爭性。同時，存在許多部門的領(lǐng)導甚至是高層領(lǐng)導，對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不滿意，對本部門人員的流失歸咎于人力資源部門，忽視自己本身在人力資源管理中的職責，忽視人力資源管理的全員性和系統(tǒng)性。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強企業(yè)高層和人力資源部門人員的業(yè)務(wù)培

7、訓，普及科學的人力資源管理方法和手段，應(yīng)為國有企業(yè)十分迫切的任務(wù)。3.企業(yè)缺乏對人才成長規(guī)律、自身需求的正確認識人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)，其一，它是能動的、變化的、不斷發(fā)展的。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。其三，它具有感知能力會思考，對自身所在的系統(tǒng)和外部環(huán)境具有主動判斷能力。事實上，國有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長階

8、段的自身需求不同。第一階段：大學畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。這個階段屬于人才早期成長時期，青年人非常注重知識的積累、業(yè)務(wù)技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。但很多國有企業(yè)沒有明確的培養(yǎng)目標和有效的手段，對人才早期的培養(yǎng)和使用放任自流，工作任務(wù)不滿，沒有壓擔子，年輕人滿腔的創(chuàng)業(yè)熱情和工作激情無法在現(xiàn)實中得到釋放，有理想有抱負的青年人才擔心荒廢學業(yè)，虛度年華而流失。同時這個階段的年輕人由于跳槽的機會成本較低，處