知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新hr觀

1、1《才富》20081231知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新HRHR觀袁兆億當(dāng)前，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，我們首要的就是需要怎么樣來認(rèn)識(shí)企業(yè)目前所處的戰(zhàn)略環(huán)境。客觀來講，以往的企業(yè)人力資源（HR）管理比較容易做，我個(gè)人的感覺是比較容易陷入一種微觀的事務(wù)性環(huán)境中，也就是埋頭干自己的事。但是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我覺得作為一個(gè)企業(yè)的HR主管者，特別是咱們經(jīng)歷了金融海嘯的這么一個(gè)歷程之后，我想我們HR應(yīng)該重點(diǎn)考慮三件事情：第一，如何提升自己的戰(zhàn)略思

2、維；第二，如何認(rèn)識(shí)企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源困境；第三，HR管理者的責(zé)任與角色應(yīng)如何定位。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)加大了人才管理難度現(xiàn)在我們都知道自身所處的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的質(zhì)量和人力資源管理的水平已經(jīng)提出了新的要求。一個(gè)是它開始沖擊傳統(tǒng)的管理模式；二是人力資源的可替代性降低。以前企業(yè)所用的員工走就走，我們可以找到新的人來代替，但是越往后，特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，在知識(shí)性生產(chǎn)行業(yè)，你的員工替代性越來越低。因?yàn)槟愕钠髽I(yè)有大量的技術(shù)成分

3、，你的員工要進(jìn)來以后要經(jīng)過非常復(fù)雜的培訓(xùn)，長(zhǎng)期在這個(gè)工作崗位上經(jīng)過長(zhǎng)期的工作鍛煉，他已經(jīng)形成了一個(gè)比較完整的企業(yè)生產(chǎn)和配合的鏈條，這種東西不是隨便在社會(huì)上招聘一些新員工就可以代替的。所以在這樣的情況下，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性就非常重要。很多的企業(yè)在做管理的時(shí)候不注意這一點(diǎn)，只看到顯性的東西，看不到隱性的東西，員工的流失包括對(duì)隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)人心的影響。因?yàn)橐粋€(gè)人在企業(yè)待太久了，他總會(huì)形成一個(gè)圈子，人在一起就有一種場(chǎng)，當(dāng)這種場(chǎng)一旦出現(xiàn)變動(dòng)，在

4、一定的時(shí)間內(nèi)肯定會(huì)對(duì)這個(gè)群體有一定的影響，這就跟“蝴蝶效應(yīng)”一樣，多多少少會(huì)波及到一些方面。這就是我們現(xiàn)在的HR所面臨的一個(gè)戰(zhàn)略背景，為什么一開始要講戰(zhàn)略背景？因?yàn)樽鳛镠R你本身從事的就是戰(zhàn)略性工作。所以你必須要了解我們現(xiàn)在整個(gè)的一個(gè)戰(zhàn)略背景，你才能站得更高，看得更遠(yuǎn)。比如說，我們經(jīng)常講HR是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，你如果站得不夠高，怎么能夠跟你老總的思維保持一個(gè)近距離呢，你怎么可以做戰(zhàn)略伙伴？話都說不到一塊兒。所以，我們說知識(shí)經(jīng)濟(jì)3為這樣的專

5、家，而是要對(duì)企業(yè)里面每個(gè)部門的情況都熟悉。三、轉(zhuǎn)型期HR的角色定位既然我們面臨這樣一個(gè)戰(zhàn)略背景和外部環(huán)境，針對(duì)此種情況，我們的HR又應(yīng)該怎樣應(yīng)對(duì)呢？我認(rèn)為在考慮應(yīng)對(duì)措施之前，我們首先要考慮一種角色定位，只有角色定位正確了，我們才能正確地去實(shí)施這些措施。首先，我們要挖掘自身的問題，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部的問題，一個(gè)是HR本身的問題。對(duì)于HR本身的問題，我們要從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，主動(dòng)加以調(diào)整，破解當(dāng)前的發(fā)展難題。其次，必須為保存人才實(shí)力而戰(zhàn)，留住

6、核心人才，保存實(shí)力過冬，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。寶潔公司前董事長(zhǎng)曾經(jīng)說過：“如果你拿走我的資產(chǎn)，廠房和品牌，只要你留下我的核心人才，十年之內(nèi)，我可以重建一切”，這跟微軟老總，比爾蓋茨所講的是一樣的。企業(yè)之所以重視人力資源的重要性，其實(shí)是花了非常長(zhǎng)的時(shí)間的，這是一個(gè)痛苦的過程。改革開放三十年，直到現(xiàn)在很多企業(yè)還不能清醒地意識(shí)到一點(diǎn)。其三，HR管理者應(yīng)該站得更高。人力資源是第一資源，HR部門是管第一資源，你就應(yīng)該成為第一部門。從這個(gè)角度，你是不

7、是應(yīng)該站得更高，應(yīng)該有前瞻性，應(yīng)該想辦法幫公司規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)。其四，特殊時(shí)期要做好人才管理工作的應(yīng)對(duì)策略，要用心推銷企業(yè)。我們講HR管理者本身就是一個(gè)推銷員，你必須推銷自己的企業(yè)，讓你的人才跟你的企業(yè)一心一意?，F(xiàn)在有很大的問題，我們本身的HR都不夠穩(wěn)定，你怎么能夠用心推銷自己的企業(yè)呢？所以HR跟企業(yè)的情感聯(lián)系是作為工作成效的一個(gè)方面。一個(gè)企業(yè)HR管理者，一定要把這個(gè)企業(yè)當(dāng)成你的家，如果沒有這分情感，最好離開這個(gè)崗位。再一個(gè)就是開展針對(duì)