企業(yè)人力資源管理精細(xì)化全案

1、1第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展階段的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特征和衡量的標(biāo)準(zhǔn)?！局R(shí)要求】【知識(shí)要求】一、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念一、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念“戰(zhàn)略人力資源管理”一詞，實(shí)際上就是“戰(zhàn)略性人力資源管理“或者“戰(zhàn)略上的人力資源管理”，如從英文原意看，后

2、者的翻譯也是比較確切的。與此有關(guān)的術(shù)語(yǔ)還有“人力資源戰(zhàn)略管理(HumanResourceStrategicManagement)”或者“人力資源策略管理“，以及“人力資源戰(zhàn)略(HumanResourceStrategy)”。首先，應(yīng)當(dāng)明確“戰(zhàn)略”與“策略“兩個(gè)基本概念的差異性。戰(zhàn)略和策略都是軍事上常用的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針，而策略則是指根據(jù)形勢(shì)發(fā)展變化而制定的行動(dòng)方針和斗爭(zhēng)方式。很顯然，戰(zhàn)略

3、是策略的上位概念，這說(shuō)明一些港臺(tái)人力資源管理專家將“strategic”一詞譯為“策略(性)”要比“戰(zhàn)略(性)”更確切一些，因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略畢竟是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要部分。其次，人力資源戰(zhàn)略(規(guī)劃)與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略

4、管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學(xué)者認(rèn)為，它是“通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)“；有的專家認(rèn)為，它是“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式“；還有人認(rèn)為，它是“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程”，它包括識(shí)別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門(mén)設(shè)計(jì)的政策和實(shí)踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)

5、涵，但至少還有以下幾個(gè)特點(diǎn)有待于進(jìn)一步探討：3學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度、實(shí)行職能制或直線職能制、堅(jiān)持例外原則、進(jìn)行有效的監(jiān)督控制、勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院特別委員會(huì)對(duì)泰勒制的聽(tīng)證會(huì)上所作的證詞，對(duì)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)作出了明確的概括：科學(xué)管理是對(duì)所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對(duì)待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，

6、以及企業(yè)對(duì)待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒(méi)有這兩個(gè)方面徹底性的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。實(shí)際上，泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國(guó)管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他(泰勒)對(duì)過(guò)去(19世紀(jì))產(chǎn)生、發(fā)展起來(lái)的東西加以綜合形成了一整套思想，使一系列無(wú)條理的首創(chuàng)事物和實(shí)驗(yàn)有了一個(gè)哲學(xué)體系?？傊?，泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也

7、為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3、現(xiàn)代管理時(shí)期。從19世紀(jì)20年代開(kāi)始，到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的發(fā)展階段。泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問(wèn)題，通過(guò)作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，實(shí)行有差別的計(jì)件工資，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率的不斷提高。雖然泰勒制在推動(dòng)勞動(dòng)效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動(dòng)者的工時(shí)強(qiáng)度和體能消耗，引發(fā)了工人的

8、不滿和抵制。正如列寧所說(shuō)，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果”。①實(shí)踐證明，僅從物理和生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問(wèn)題是不夠的，還些須應(yīng)用心理學(xué)來(lái)研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。由此，哈佛大學(xué)教授梅奧(GegeEltonMayo，18801949)以著名的霍桑試驗(yàn)(HawthneExperiment)為基礎(chǔ)，開(kāi)創(chuàng)性地探索了員干在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會(huì)人”的員工及其社會(huì)需要的滿足

9、問(wèn)題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。他認(rèn)為，員工是“社會(huì)人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)辱在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過(guò)提高員工滿意度來(lái)鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，為以后的行為科學(xué)研究以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮了先導(dǎo)作用。1949年，他在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會(huì)議上，正式提出了“行為科學(xué)”，這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)稱為前期的行為科學(xué)的話，那么在20世紀(jì)40年代以后涌現(xiàn)出來(lái)的各種行為科

10、學(xué)理論的研究成果，則可以被稱為后期的行為科學(xué)：如美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(AbrahamHMasiow，1908—1970)提出的需要層次理論、心理學(xué)家赫茨伯格(FHerzberg)創(chuàng)立的“激勵(lì)—保健”雙因素理論、社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈(DouglasMcgreg，19061964)創(chuàng)立的X—Y理論，以及其他一些著名心理學(xué)家提出的Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論、不成熟一成熟理論、團(tuán)體動(dòng)力學(xué)理論、敏感性訓(xùn)練理論、溝通

11、理論、沖突調(diào)節(jié)理論、行為效果理論、領(lǐng)導(dǎo)方式一體化理論、支持關(guān)系理論、管理方格理論等。行為科學(xué)理論研究的一系列成果已被廣泛推廣并應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，如目標(biāo)管理、參與管理、工作分析與再設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)、薪酬福利制度變革、工作條件和勞動(dòng)環(huán)境改善、生產(chǎn)安全與健康等諸多方面，并且取得了顯著的成效。20世紀(jì)40年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，各類企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，原有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理理論和管理方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能