第十四章+領(lǐng)導(dǎo)策略與方法

1、第五篇 行為管理,領(lǐng)導(dǎo)概述領(lǐng)導(dǎo)策略與方法勝任特征模型及領(lǐng)導(dǎo)干部選拔,,第十三章介紹了領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，即關(guān)于什么東西決定領(lǐng)導(dǎo)效果的一些觀點(diǎn)。實(shí)際上，無(wú)論有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)理論，也無(wú)論有多么好的領(lǐng)導(dǎo)者，如果不能將好的領(lǐng)導(dǎo)理念或領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)行為很好地落實(shí)到具體行動(dòng)上的話，也很難達(dá)到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果。好的領(lǐng)導(dǎo)理念或領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及行為是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行、一舉一動(dòng)實(shí)現(xiàn)出來(lái)的。領(lǐng)導(dǎo)是需要講究策略和方法的。,2,第十四章 領(lǐng)導(dǎo)策略與方法,領(lǐng)導(dǎo)

2、者人力資源管理的策略與方法領(lǐng)導(dǎo)者人力資源開(kāi)發(fā)的策略與方法領(lǐng)導(dǎo)者處理人際關(guān)系的策略與方法,第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理的策略與方法,領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的策略與方法領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立威信的策略與方法領(lǐng)導(dǎo)者的會(huì)議管理方法,4,一、領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的策略與方法,你們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)諸葛亮？松下幸之助一方面對(duì)諸葛亮鞠躬盡瘁、死而后己的精神表示無(wú)限的崇敬，認(rèn)為這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具備的難得的敬業(yè)精神，值得企業(yè)家們學(xué)習(xí)；但另一方面，對(duì)他“事必躬親”的處事行為也提出了他自

3、己的見(jiàn)解：“……工作不是一個(gè)人做得完的，而且也不能處處照顧周到，因此要有下屬們分層負(fù)責(zé)……”,5,（一）什么是授權(quán),簡(jiǎn)單地說(shuō)，授權(quán)就是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬下放權(quán)力和責(zé)任的一種。授權(quán)意味著作為下屬的員工獲得了領(lǐng)導(dǎo)者的授意，可以自主地完成特地任務(wù)，獲得相應(yīng)的利益，同時(shí)也承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。授權(quán)也意味著領(lǐng)導(dǎo)者將決策權(quán)賦予那些最有可能受到?jīng)Q策影響并將實(shí)施該決策的人。授權(quán)更關(guān)注自主性、責(zé)任以及下屬的發(fā)展，而不僅僅是參與。,6,7,（二）授權(quán)的意義,對(duì)組

4、織的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，有效授權(quán)的重要意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.授權(quán)將領(lǐng)導(dǎo)者從繁瑣的雜物中解放出來(lái)，為領(lǐng)導(dǎo)者從事更重要的活動(dòng)節(jié)省了寶貴時(shí)間。2.授權(quán)使追隨者得到了鍛煉和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。3.授權(quán)使組織系統(tǒng)得到鞏固。授權(quán)具有激勵(lì)作用，它向下屬傳遞了這樣的信號(hào)：他們是被信任的，他們的成長(zhǎng)是非常重要的。,8,（三）授權(quán)中常見(jiàn)的錯(cuò)誤,不少領(lǐng)導(dǎo)者回避授權(quán)，可能是由于以下幾種誤解：1.認(rèn)為授權(quán)太浪費(fèi)時(shí)間。2.認(rèn)為授權(quán)有危險(xiǎn)。3.認(rèn)為下屬不能勝任工

5、作。4.認(rèn)為授權(quán)會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者的威望。,9,領(lǐng)導(dǎo)者反對(duì)授權(quán)的理由和心理誤區(qū),10,（四）授權(quán)的策略與方法,11,,授權(quán)的影響因素表,12,,13,1.授權(quán)的原則,14,2.授權(quán)的四個(gè)步驟,15,,16,什么事情需要授權(quán),,17,哪些事情不可以授權(quán),◆人事或者機(jī)密事務(wù) 　人的問(wèn)題是最重要的問(wèn)題。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要把握對(duì)直接下屬和關(guān)鍵部門(mén)的人事任免權(quán)，即組織人事權(quán)。這樣就能保證領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)正常和高效。對(duì)于高度機(jī)密的事務(wù)，也必須由領(lǐng)導(dǎo)者親自完

6、成，否則領(lǐng)導(dǎo)者就有逃避責(zé)任的嫌疑。 ◆制定決策的事務(wù) 制定政策的事務(wù)，其影響面非常廣，因而屬于非常重要的事情，領(lǐng)導(dǎo)者最好親自關(guān)注。另外，還有一些事情也需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為，這些事務(wù)具體包括：危機(jī)問(wèn)題、對(duì)直接下屬的培養(yǎng)以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要求親自處理的事情。,18,19,選擇授權(quán)人的過(guò)程,,20,明確溝通的內(nèi)容,領(lǐng)導(dǎo)者與下屬溝通時(shí)，應(yīng)該明確告訴下屬：要做什么（What），為什么（Why），工作對(duì)象（Who）以及成本（How Muc

7、h）。,,21,溝通時(shí)注意傳授工作訣竅,,22,宣布授權(quán)的技巧,A公開(kāi)授權(quán)；B領(lǐng)導(dǎo)者在宣布授權(quán)時(shí)，要讓下屬感到：a領(lǐng)導(dǎo)重視這項(xiàng)工作，這項(xiàng)工作對(duì)于公司整體的使命負(fù)有責(zé)任。 b領(lǐng)導(dǎo)信任他們，他們有能力把這件事做得十分出色。 c這件工作是不可能輕易做好的，承擔(dān)者需要付出足夠的奮斗與智慧。 d這件工作只有他們做才是最合適的，領(lǐng)導(dǎo)在充分思考之后決定交給他們來(lái)完成。 e領(lǐng)導(dǎo)是他們堅(jiān)強(qiáng)的后盾，遇到確實(shí)不能解決的困難，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)出面為他們掃清障

8、礙。,,23,跟蹤過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)員工的發(fā)展階段確定對(duì)這名員工跟蹤的頻率。在跟蹤過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題應(yīng)該認(rèn)為是正常的。在授權(quán)跟蹤的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意加強(qiáng)對(duì)授權(quán)工作的控制。,有關(guān)授權(quán)的故事,著名的日本連鎖企業(yè)“八佰半”曾經(jīng)盛極一時(shí)，在中國(guó)就擁有很多家分店。到了后期，“八佰半”的創(chuàng)始人禾田一夫?qū)⒐救粘Ｊ聞?wù)都授權(quán)給自己的弟弟處理，而自己天天躲在家里看公文或報(bào)告。他的弟弟送來(lái)的財(cái)務(wù)報(bào)告每次做得很漂亮。但實(shí)際上，他弟弟背地里做了

9、假賬來(lái)蒙蔽他。最后，龐大的商業(yè)帝國(guó)“八佰半”頃刻間便宣告倒閉，禾田一夫也變得一無(wú)所有。,24,領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)放風(fēng)箏,25,領(lǐng)導(dǎo)者要懂得該放手時(shí)就放手，沉迷于權(quán)力的人只會(huì)扼殺領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績(jī)。任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都不可能單槍匹馬地去打天下，員工也不再尊重上令下行這種指揮方式，人們更希望有一種主動(dòng)性和創(chuàng)造性。,二、領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立威信的策略與方法,26,二者密不可分,領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力,想一想：,領(lǐng)導(dǎo)者有那么多的權(quán)力，是不是就很有威信呢？,27,（一）什么是領(lǐng)導(dǎo)者

10、的威信,領(lǐng)導(dǎo)者的威信是指領(lǐng)導(dǎo)者在下屬的心理上所受到的肯定、尊敬和信任程度，是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀評(píng)價(jià)。威信反映了領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的心理距離，威信越高，與下屬的心理距離越短，反之亦然。威信決定著領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和執(zhí)行力。現(xiàn)代管理心理學(xué)的研究表明，借助于工作、獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施，只能調(diào)動(dòng)員工積極性的60%，其余的40%主要依靠領(lǐng)導(dǎo)者的威信來(lái)調(diào)動(dòng)。,28,,為什么總有一批人為你所設(shè)定的目標(biāo)全力沖刺？為什么有許多人在沒(méi)有加班費(fèi)的情況下，仍然愿意

11、辛勤加班？為什么總有一批人為你毫不保留地奉獻(xiàn)他所有的才智？為什么所有的人都服從你的管理？答案只有一個(gè)：是威信在發(fā)揮神奇的作用。 會(huì)管理人的領(lǐng)導(dǎo)者，個(gè)人威信遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)權(quán)力行使。領(lǐng)導(dǎo)者是把威信發(fā)揮到及至，影響他人，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種人。曾有一位員工這樣推崇他的上司：“和他在一起待上一分鐘，就能感受到他渾身散發(fā)出來(lái)的光和熱，我之所以賣命努力，是因?yàn)樗耐派钌钗摇！币虼耍I(lǐng)導(dǎo)者的威信高低是領(lǐng)導(dǎo)有效性和領(lǐng)導(dǎo)者成敗的關(guān)鍵因素之一。,29,

12、（二）領(lǐng)導(dǎo)者威信的構(gòu)成,30,“四力”：威信的主要標(biāo)志,31,（三）領(lǐng)導(dǎo)者的威信感,領(lǐng)導(dǎo)者的威信感是領(lǐng)導(dǎo)者本人對(duì)自己威信的主觀感受。威信感有真假之分：,32,虛假威信主要由以下幾種形式：,33,（四）領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立威信的策略與方法,（1）正確對(duì)待權(quán)力和威信的關(guān)系，做到有權(quán)有威，相輔相成。（2）加強(qiáng)自身修養(yǎng)，發(fā)揮非權(quán)力因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者威信形成的積極作用。（3）正確處理領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間水平距與情感距的關(guān)系。,34,領(lǐng)導(dǎo)者的威信與水平距成正比，

13、而與感情距成反比,指領(lǐng)導(dǎo)者在知識(shí)、才能、決策、意志等方面高于員工的程度,指領(lǐng)導(dǎo)者在情感上與員工的融洽程度,,35,圖14.1 水平距和感情距交互作用形成的四種威信,由此看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工水平距的最大化和感情距的最小化是獲得較高威信的關(guān)鍵所在。,樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)威信的“八不要”,不要習(xí)慣否定下屬的工作不要橫加干涉下屬的工作不要應(yīng)承不能兌現(xiàn)的諾言不要對(duì)方案與決策朝令夕改不要只經(jīng)濟(jì)懲罰沒(méi)有實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不要經(jīng)常以冷漠的面孔示人不要丟棄詼諧與幽

14、默的品性不要無(wú)限制的給工作加碼,36,×,三、領(lǐng)導(dǎo)者的會(huì)議管理方法,會(huì)議是組織運(yùn)行不可或缺的重要組成部分，組織層級(jí)之間的信息溝通與傳遞、不同工作群體之間的合作與交流很大程度上都是通過(guò)會(huì)議來(lái)完成的。同時(shí)，有效的會(huì)議還可以促使組織成員之間交流感情，增強(qiáng)組織的凝聚力。一般來(lái)說(shuō)，組織領(lǐng)導(dǎo)者是各類會(huì)議的發(fā)起者、操縱者和執(zhí)行者，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于會(huì)議的效率和效果起著決定性的作用，同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力和水平的具體體現(xiàn)。,37,,38,,

15、39,管理心理學(xué)家古斯和肖提出了召開(kāi)會(huì)議的七點(diǎn)注意事項(xiàng)：,40,確定是否需要召開(kāi)會(huì)議,列出會(huì)議目標(biāo),按議程表進(jìn)行,事先提供相關(guān)資料,使會(huì)議盡可能地方便,鼓勵(lì)參與,做好會(huì)議記錄,,41,第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者人力資源開(kāi)發(fā)的策略與方法,員工職業(yè)生涯管理的策略與方法員工培訓(xùn)的策略與方法員工“工作——家庭”平衡的策略與方法,42,,人力資源開(kāi)發(fā)正在逐步取代人力資源管理而成為組織管理實(shí)踐的重心。原因在于：一方面是因?yàn)樵诔缟腥诵曰芾淼慕裉?，人?/p>

16、組織中的成長(zhǎng)和發(fā)展越來(lái)越受到重視，逐漸成為企業(yè)人力資源管理要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)之一。另一方面是因?yàn)椋诓粩嘧兓母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要不斷提升員工的知識(shí)、技能水平，更新員工的觀念，塑造員工的態(tài)度。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，與其不斷地招聘和引進(jìn)新員工，不如就地開(kāi)發(fā)和挖掘現(xiàn)有員工的潛能和價(jià)值。,43,一、員工職業(yè)生涯管理的策略與方法,44,20世紀(jì)六七十年代的美國(guó)，企業(yè)組織最早開(kāi)始了組織職業(yè)生涯管理方面的探索，一些企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)

17、地幫助員工建立起在本企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展通道，并為員工提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程所需要的培訓(xùn)、輪崗、晉升。因?yàn)椴煌膯T工應(yīng)有不同的職業(yè)選擇，不同的發(fā)展目標(biāo)，不同的發(fā)展道路，因此組織應(yīng)提醒員工根據(jù)自己的情況和企業(yè)組織的需要正確地進(jìn)行職業(yè)選擇、人生目標(biāo)的確立和發(fā)展道路的確定。,隨著時(shí)代的發(fā)展，人們意識(shí)到這種管理方式的必要性，對(duì)其加以系統(tǒng)化，逐步形成了組織職業(yè)生涯管理模式。,（一）組織職業(yè)生涯管理的概念和意義,組織職業(yè)生涯管理（OC

18、M）是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的精力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法，從而以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。,45,組織職業(yè)生涯管理功能,A職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源合理配置的首要問(wèn)題；B職業(yè)生涯管理具有長(zhǎng)效的激勵(lì)功能。,46,A組織職業(yè)生涯管理為員工更好地認(rèn)識(shí)自己提供了機(jī)會(huì)；B它有利于員工過(guò)好職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)；C職業(yè)生涯管理能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，使個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。

19、,組織職業(yè)生涯管理對(duì)組織的作用,組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人的作用,（二）組織職業(yè)生涯管理的原則和步驟,1.組織職業(yè)生涯管理的原則,47,,2.員工的職業(yè)生涯管理的步驟,48,（三）員工職業(yè)生涯管理的策略與方法,格特瑞杰概括了西方組織職業(yè)生涯管理的方法，具體包括：1.給個(gè)人提供自我評(píng)估的工具和機(jī)會(huì)；2.進(jìn)行個(gè)別職業(yè)發(fā)展咨詢；3.發(fā)展內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；4.設(shè)置潛能評(píng)價(jià)中心；5.實(shí)施培訓(xùn)、發(fā)展項(xiàng)目等。,49,組織職業(yè)生涯管理內(nèi)容,50

20、,,領(lǐng)導(dǎo)者在員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、規(guī)劃和發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的指導(dǎo)作用。一方面要對(duì)員工的需要和發(fā)展能力做出總體判斷；另一方面還要組織各項(xiàng)管理制度和人事制度的制定，提出未來(lái)組織人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。,51,,人力資源管理者和員工的直接上級(jí)在員工職業(yè)生涯管理上扮演著重要的角色，其作用主要體現(xiàn)在：（1）對(duì)員工職業(yè)潛能定位；（2）通過(guò)不同工作任務(wù)分派來(lái)促使員工發(fā)揮自身潛能；（3）根據(jù)員工的評(píng)估對(duì)其職業(yè)生涯提供指導(dǎo)，充當(dāng)顧問(wèn)角色；（

21、4）利用權(quán)力促進(jìn)員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展和晉升。,52,二、員工培訓(xùn)的策略與方法,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人的競(jìng)爭(zhēng)：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進(jìn)不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見(jiàn)怪的管理人員“高級(jí)保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯(cuò)位造成。不斷變化的環(huán)境：對(duì)員工能力有了更多不確定要求，不學(xué)習(xí)就要落伍競(jìng)爭(zhēng)的壓力：,53,隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長(zhǎng)的世界市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的下降，

22、以及對(duì)組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對(duì)組織學(xué)習(xí)的興趣日益增長(zhǎng)。許多組織的高級(jí)管理人員相信改進(jìn)組織學(xué)習(xí)對(duì)于其組織非常重要。,（一）員工培訓(xùn)的含義及功能,員工培訓(xùn)是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的提高員工知識(shí)、技能和能力的過(guò)程。,54,資料表明，美國(guó)企業(yè)每年花費(fèi)在培訓(xùn)上的費(fèi)用至少在50億美元以上，其中2/3的培訓(xùn)費(fèi)用用于開(kāi)發(fā)職業(yè)經(jīng)理人員，1/3的費(fèi)用用于培訓(xùn)一線工人。,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,55,個(gè)人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作

23、安全增進(jìn)向心力，降低流動(dòng)率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長(zhǎng),組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問(wèn)題貫徹紀(jì)律，溝通共識(shí)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作效能,維持,改善,創(chuàng)新,培訓(xùn)的目的與作用,56,（二）培訓(xùn)的種類或形式,從培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看：幾乎涉及到組織和員工個(gè)人的各個(gè)方面，如新員工適應(yīng)、管理績(jī)效評(píng)估、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。從培訓(xùn)的方式：,57,（三）員工培訓(xùn)的策略與方法,實(shí)踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者是否重視和積極參與員工培訓(xùn)直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果，并間接地影響組織

24、的績(jī)效和發(fā)展。在員工培訓(xùn)問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該、也能夠做到以下幾點(diǎn)：首先，領(lǐng)導(dǎo)者要有學(xué)習(xí)型組織的觀念，教育和引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)；其次，領(lǐng)導(dǎo)者要指導(dǎo)人力資源管理部門(mén)建立員工內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)管理體制和實(shí)施計(jì)劃，做到規(guī)范化、制度化和系統(tǒng)化；第三，領(lǐng)導(dǎo)者要成為積極參與培訓(xùn)的表率；第四，領(lǐng)導(dǎo)者要把員工培訓(xùn)與對(duì)員工的績(jī)效考核、晉升等結(jié)合起來(lái)。,58,三、員工“工作—家庭”平衡的策略與方法,想一想：在我們的一生中，我們需要扮演多少種角色？我們是否

25、能夠把這些角色都扮演好？你是否有足夠的信心做一個(gè)事業(yè)成功的男人、好丈夫和好父親或是一個(gè)事業(yè)成功的女人、好妻子和好母親？如果在事業(yè)成功和家庭兩者之間出現(xiàn)沖突，你會(huì)怎么辦？,59,（一）員工的工作——家庭沖突,60,圖14.2 自我發(fā)展、工作和家庭之間的沖突模型,,研究表明，員工的工作—家庭沖突主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）時(shí)間上：工作占用了與家庭成員相聚的時(shí)間和承擔(dān)家務(wù)的時(shí)間；（2）地點(diǎn)上：工作地點(diǎn)和家庭所在地之間的矛盾；（3）

26、在工作上的收入水平、職位高低及職業(yè)聲望與在家庭中的角色地位之間的矛盾；（4）圍繞工作的感情氣氛與家庭成員的感情氣氛之間的相互影響。,61,,62,他是世界上第一大半導(dǎo)體制造商——英特爾公司最年輕的副總裁和首任CTO他是堅(jiān)持帶著4個(gè)孩子吃早餐、度周末的偉大父親他是在繁忙的公務(wù)中抽出時(shí)間和妻子定期約會(huì)的模范丈夫他是從技校畢業(yè)生自學(xué)讀到博士的永遠(yuǎn)在學(xué)習(xí)的人,（二）工作—家庭平衡的理論基礎(chǔ),早期研究者把工作和家庭系統(tǒng)分別看待（Parso

27、ns-bales，1955），認(rèn)為男主外女主內(nèi)，兩個(gè)系統(tǒng)各自運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，到了2 0世紀(jì)7 0年代，研究人員開(kāi)始用開(kāi)放系統(tǒng)的方法進(jìn)行研究（Katz-kahn，1978），認(rèn)為工作和家庭行為相互影響，工作和家庭系統(tǒng)，雖不同但互相作用，感情充溢兩個(gè)系統(tǒng)之間，一個(gè)人在一個(gè)系統(tǒng)中經(jīng)受失望就會(huì)在另一個(gè)系統(tǒng)中促進(jìn)其權(quán)力的行為。,63,,1.“溢出理論”（Spillover Theory）認(rèn)為，盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時(shí)分界，但在一個(gè)領(lǐng)域的感情

28、和行為會(huì)帶到另一個(gè)領(lǐng)域。比如，經(jīng)過(guò)一天糟糕工作的雇員和可能在回家時(shí)帶著壞心情，而遷怒于家人。2.“補(bǔ)償理論”是對(duì)“溢出理論”的補(bǔ)充，認(rèn)為假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系，在一個(gè)領(lǐng)域中有所喪失的就會(huì)在另一領(lǐng)域中投入更多以企圖彌補(bǔ)。如家庭生活不滿意的人，就會(huì)在工作中追求工作上的滿足，反之亦然（Staines，1 9 8 0）。這些理論和研究證明了一個(gè)重要結(jié)論：工作和家庭生活相互影響。,64,,3.“工作—家庭邊界理論”該理論認(rèn)為，工

29、作和家庭屬于兩個(gè)不同性質(zhì)的生活領(lǐng)域，二者之間不存在天然的聯(lián)系，卻存在明顯的邊界。將工作與家庭聯(lián)系起來(lái)的不是感情，而是人。人們每天在工作和家庭的邊界上徘徊，被迫不斷地在工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域間穿梭轉(zhuǎn)移，同時(shí)塑造著兩個(gè)領(lǐng)域的邊界，邊界影響著不同領(lǐng)域內(nèi)的成員關(guān)系。在領(lǐng)域穿行的過(guò)程中，人們不斷地調(diào)整焦點(diǎn)目標(biāo)及個(gè)人的“內(nèi)心風(fēng)格”以適應(yīng)每個(gè)領(lǐng)域獨(dú)特的要求。邊界理論告訴我們，雖然工作和家庭之間的沖突難以調(diào)和，但個(gè)體可以通過(guò)調(diào)整工作與家庭的邊界來(lái)達(dá)到

30、二者的平衡。,65,,平衡是實(shí)現(xiàn)工作和家庭生活滿意度和減少工作與職業(yè)角色沖突的橋梁。,66,（三）工作——家庭平衡計(jì)劃,（1）加強(qiáng)與員工的信息溝通，及時(shí)了解和切實(shí)關(guān)心員工的家庭困難，有針對(duì)性地給予幫助。（2）向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢服務(wù)。（3）實(shí)施職務(wù)分擔(dān)制度，即由兩名或多名員工共同承擔(dān)某項(xiàng)全職工作，以便員工有時(shí)間照料家庭。（4）組織支持性服務(wù)，如對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、靈活的福利計(jì)劃等。,67,第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者處理人際關(guān)系的

31、策略與方法,領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系概述領(lǐng)導(dǎo)者處理與上級(jí)關(guān)系的策略與方法領(lǐng)導(dǎo)者處理與下屬關(guān)系的策略與方法,68,一組數(shù)據(jù),擁有良好的人際關(guān)系可使工作成功與個(gè)人幸福獲得率達(dá)85%以上；對(duì)10000人的記錄進(jìn)行分析數(shù)據(jù),成功的因素中85%決定于人際關(guān)系, 而知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)只占15%；美國(guó)的一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被解雇的4000人中因能力不行只占10%，人際關(guān)系不好則占90%；美國(guó)心理學(xué)家進(jìn)行了5年的跟蹤調(diào)查，人際關(guān)系好的人平均年薪比優(yōu)等生

32、高15%，比劣等生高33%。,69,一、領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系概述,（一）人際關(guān)系的含義、特點(diǎn)及影響因素1.含義人際關(guān)系是人們?cè)诠餐纳鐣?huì)活動(dòng)過(guò)程中彼此之間心理上的距離與聯(lián)系，是社會(huì)交往的結(jié)果。它既包括心理關(guān)系，也包括行為關(guān)系。2.特點(diǎn)社會(huì)性、情感性和復(fù)雜性。3.影響因素臨近性和熟悉性、相似性和互補(bǔ)性、外貌、對(duì)等性、能力。,70,（二）領(lǐng)導(dǎo)者的人際行為模式及其重要性,71,,72,二、領(lǐng)導(dǎo)者處理與上級(jí)關(guān)系的策略與方法,（1）理解上

33、級(jí)的目標(biāo)和意圖。首先，在了解上級(jí)的價(jià)值觀、偏好和個(gè)性的基礎(chǔ)上，弄清楚上級(jí)做事情的真正目標(biāo)和意圖；其次，下級(jí)要意識(shí)到，上級(jí)也有弱點(diǎn)，在貫徹執(zhí)行上級(jí)目標(biāo)和意圖的過(guò)程中，方法要有創(chuàng)意和創(chuàng)新；再次，設(shè)法使上級(jí)更多了解自己。（2）主動(dòng)適應(yīng)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。,73,三、領(lǐng)導(dǎo)者處理與下屬關(guān)系的策略與方法,（一）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系的重要性“這里長(zhǎng)眠著一位善于同高于自己的人一道工作的強(qiáng)人”（二）領(lǐng)導(dǎo)者處理與下屬關(guān)系的原則（1）以身作則原則；

34、（2）尊重下屬人格原則；（3）相互利益原則；（4）積極激勵(lì)原則；（5）溝通授權(quán)原則；（6）民主參與原則。,74,,（三）領(lǐng)導(dǎo)者縮短與下屬心理距離的策略與方法1.深入了解下屬的行為動(dòng)機(jī)2.重視下屬的尊重需要3.正確對(duì)待下屬的過(guò)失行為。（1）不當(dāng)眾責(zé)罵下屬；（2）與下屬談話時(shí)，不帶蔑視的口氣和情緒；（3）不擴(kuò)大下屬的錯(cuò)誤和過(guò)失，不上綱上線；（4）以平等的態(tài)度對(duì)待下屬；（5）盡可能體諒和容忍下屬的過(guò)失，給下屬創(chuàng)造改正