薪酬設計與管理

1、薪酬設計與管理,,引子許多年前，當格林·吉特發(fā)現他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一套根據捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒牵窳?吉特支付獎金得到的卻是——害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。,為什么支付工資如此重要？,根據該案例，請你幫忙設計一個報酬制度,是否又會引發(fā)其他的問題?需要其他的什么制度配合?(10分鐘討論),什么是薪酬?,薪金（薪酬）：是

2、指一個企業(yè)對為自己企業(yè)目標的實現而付出勞動的一種回報或酬謝。　也可以認為是員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。薪酬是一個復雜而又敏感的話題，在員工心中，薪酬決不簡單的是工資單上錢的數額，它代表了身份、地位、以及在公司中的業(yè)績，甚至個人的能力、品行、發(fā)展前景。薪酬的發(fā)放往往還傳遞給員工一種信息：管理層認為什么是重要的以及何種行為受到鼓勵等。,一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系,報酬系統(tǒng),硬報酬系統(tǒng),軟報酬系統(tǒng),,,1.

3、1 報酬系統(tǒng),,,,,硬報酬,直接報酬,間接報酬--福利,基礎工資獎金津貼、補貼成就工資利潤分享、凈資產增值分享、股票紅利、股票增值,福利及福利措施教育培訓勞動保護醫(yī)療保障社會保險離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導,,軟報酬系統(tǒng),工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機會和空間有晉升和獎勵的機會有相當的社會地位有榮耀的頭銜,能力強且公正的領導合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的

4、同事恰當的地位標志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊,社會效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價值觀被社會認可企業(yè)規(guī)模大經濟效益好企業(yè)的產品 受到社會公認企業(yè)的產品和 服務屬于前沿,工作本身,工作環(huán)境,企業(yè)形象,,1.4 薪酬體系的功能,二、薪酬體系的構建,公平性原則,競爭性原則,激勵性原則,適度性原則,,原則,構建薪酬體系的基本流程,,薪酬各組成部分的特點,,三種薪酬模式：,高彈性模式：根據不同時期業(yè)績確定薪金，

5、員工薪金起伏可能較大。該模式下，獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較輕?！　≡趩T工工作熱情不高，而且員工流動性較大時采用該模式。高穩(wěn)定模式：員工的薪金與個人的業(yè)績關系不大，員工收入比較穩(wěn)定。該模式中，薪酬的主要部分是基本工資，而獎金則比重很小，而且主要依據公司經營狀況及個人薪資的一定比例發(fā)放或平均發(fā)放?！　　　　≡撃Ｊ接休^強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司的勞動力成本會增長過快、企業(yè)負擔較重。目前，該模式比較普遍。折衷模

6、式：該模式具有彈性，能夠激勵員工提高績效；而且具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關注長遠目標。這是一種理想的模式，如果公司實力雄厚，而且勞動成本占總成比重較小時，可以在重視基本工資的同時增加獎金的比例。,（二）薪酬制度（工資制度）,不同企業(yè)制定工資的依據不同，常見的工資制度有：第一種分法:1.績效工資制?？冃ЧべY制度是主要根據員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達到激勵員工的目的。

7、2.技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據，以勞動者實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步3.資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。4.結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一

8、種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。,典型工資類型及特征,,第二種分法:1.崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和部門效益掛鉤。2.等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資3. 寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡

9、單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。4.提成工資制。提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。5.談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據操作的技術復雜程度與員工當面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。,,,,,,,1600,2000,,,,,2400,2800,3200,3600,40

10、00,,,,,,,,,150,200,250,300,350,400,450,500,職務評價分,工資等級,,,,,,,,,,1,2,3,4,5,6,7,8,,,,,,,,,,,工,資,線,,,實付工資（元/月）,,,,,,,,,崗位工資如何設計？,,基礎,企業(yè)組織結構和職位等級結構體系,依據,貢獻的差異、個人表現,步驟,先劃分薪層，再劃分薪級,,績效工資如何設計？,,,獎金和紅利,實質,特點,依據,缺陷,對員工業(yè)績的一種激勵,員工的風

11、險性收入,員工業(yè)績和企業(yè)經營業(yè)績,管理者操縱利潤、助長經營者的短期行為,,,股權激勵,贈送股份,虛擬股票,股票期權,仿真股票認購權,,,,,有期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵和期末送股三種形式,給予高級雇員一定期限內的名義股票而非真實股票的期權,給予高級雇員在未來某個時間內以一定價格購買企業(yè)股票的權利,非上市公司獎勵高級雇員提高公司業(yè)績的一種工具,,,,員工薪酬的主要影響因素,個人的薪酬,,,企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學支付能力

12、,工作工作責任工作職務工作績效,,,員工人力資本工作表現工作技能學歷、知識專業(yè)經驗潛力、職稱,人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經濟增長力,,,產品市場產品領先性產品成本和價格同行業(yè)競爭力,資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值企業(yè)籌資能力,三、 薪酬體系的設計,普通管理人員薪酬設計,業(yè)務人員及其他人員的薪酬設計,高級雇員薪酬設計,,3.1 普通管理人員薪酬設計

13、 （1）結構工資制的基本框架,,3.2 業(yè)務人員薪酬設計,固定工資制,對業(yè)務人員實行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵作用。,純傭金制,完全以業(yè)績作為計酬的標準。較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。,,3.3 其他人員的薪酬……,一般人員的薪酬,不可替代人員的薪酬,,,按市場價格來定,參考同類人員的市場價值，略高于市場價,,四、 高級雇員的薪酬激勵,,4.1 何謂高級雇員？,個人行為對企業(yè)經營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)

14、行官、高級管理人員以及不可替代的核心技術專家等。,人力資本價值論,,人力資本產權論,委托－代理理論,4.2 高級雇員薪酬確定的理論基礎,（1）人力資本價值論,創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等主要觀點：只有人力資本才能對產出的價值產生決定性的作用缺陷:忽略了其他生產要素的奇缺性特征,,,（2）人力資本產權論,主要內容,人力資本所有者擁有人力資本的所有權，其相對于物質資本而言地位日益上升，參與索取權的分配,,,（3）委托 －代理理論,以地主

15、與農民的關系為例，不同的關系二者的風險及激勵性不同，所以報酬也不同： 第一種：雇傭關系。風險承擔者為：　　　?。晦r民種田積極性：　　　。 第二種：承包制。風險承擔者為：　　　　；農民種田積 極性：　　　　。 第三種：分成制。風險承擔者為：　　　　；農民種田積極性：　　　　。,高層管人員與股東的關系是：委托―代理關系，其主要問題在于-----代理人的特點？工資應如何設計？(借用上面

16、的分成制),一般情況下工資制（年薪制）： 　W＝AX＋B　 (A為系數，X為利潤，B為基本工資用以維持生活)缺陷主要在于？,薪酬與業(yè)績掛鉤原則,長遠利益與當前利益結合,兼顧效率與公平,風險收益匹配,4.3 高級雇員薪酬確定的原則,企業(yè)規(guī)模和組織形式,企業(yè)所處的發(fā)展階段,企業(yè)的內部監(jiān)督機制,相關市場的有效性,4.4 高級雇員薪酬方案影響因素,企業(yè)的相對業(yè)績,創(chuàng)業(yè)經營者作為一種特殊的人力資本，其勞動具有風險性、復雜性和創(chuàng)新

17、性等特點,原因,考核指標,凈資產收益率、資本保值增值率、應收帳款周轉率、資產負債率、銷售增長率,影響因素,公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點、風險狀況、同行業(yè)平均水平及其他相關因素,4.6 年薪制,沒有形成完善的經理市場，高級經理的職業(yè)道德和行為約束較弱,貨幣收入較低，收入隱性化,薪酬結構不合理，激勵作用較弱,內、外部監(jiān)督不足，相關市場有效性低（如，中介組織）,4.5我國企業(yè)高級雇員薪酬激勵中存在問題,國外高級雇員薪酬組合,基本薪酬獎金

18、和福利股權激勵,,20世紀70美國高級管理人員的報酬結構,基本工資42%股票期權28%獎金19%其他福利11%,1998年美國企業(yè)高級管理人員的報酬結構,,股票期權的作用有利于降低成本。有長期的激勵性。產生了“金手銬”的效應，將企業(yè)核心人才留住，并盡力發(fā)揮其作用。,案例：北京某公司期權試點企業(yè)的實例分析,出資（買實股）　　　　配期股總經理：　　　　　　20萬　　　　　　　80萬（4倍）副總經理：　　　　　15萬　　　　　　　4

19、5萬（3倍）其他管理人員：　　　10萬　　　　　　　30萬（3倍）轉化期為三年，每年的凈資產收益率應該為多？假如是20%或40%，的情況將如何？,五、薪酬體系總規(guī)劃,總規(guī)劃,目標,步驟,預算,政策,總體績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高,總體步驟,薪酬管理基本舉措,總預算,,,,工資計劃,目標,預算,步驟,政策,總額控制、工效掛鉤、有效激勵、提高凝聚力,政策出臺日期實施效果評估調整日