專題lgd

1、問鼎HR總監(jiān)殿堂的《人力資源操作大全》系列全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：864266899（加qq請備注“操作大全“）【導(dǎo)【導(dǎo)語】：語】：評價中心評價中心1、它是從多角度對個體行為進行標(biāo)準化評估的各種方法的總稱。2、評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否用途該崗位要求的測量和評定的方法。3、它被認為是當(dāng)代人力資源管理中心識別有才能的管理者最有效工具。4、評價中心的

2、作用：（1）選拔那些具有勝任崗位所必需的能力的員工；（2）用于培訓(xùn)診斷，分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供依據(jù)；（3）用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。5、評價中心技術(shù)類型：（1）LGD；（2）公文筐測驗；（3）案例分析；（4）管理游戲。專題三：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試與實施專題三：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試與實施一、定義：一、定義：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussio

3、n，簡稱LGD）由一定數(shù)量（6—9人為一組），在規(guī)定時間內(nèi)（約一個小時）圍繞一個給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，面試官則在旁觀測考生的組織協(xié)調(diào)、人際溝通、團隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)決策、口頭表達能力、說服力等各方面的能力和素質(zhì)水平，以及自信程度、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別及優(yōu)劣。LGD運用

4、松散群體討論的形式快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征，在員工選拔中效果明顯。二、類型：二、類型：?根據(jù)討論的有無情境性，可分為有情境性和無情境性1、無情境性討論：針對某一個開放性問題來進行，如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”或是一個兩難性問題。注：針對應(yīng)屆畢業(yè)生，他們初涉職場，缺乏實際工作經(jīng)驗，所以題目的選定不能過于專業(yè)，而且由于他們都沒有感性的工作體會，也不適宜采用情境性討論。

5、2、情境性討論：把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中進行。如應(yīng)聘者是公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題等。問鼎HR總監(jiān)殿堂的《人力資源操作大全》系列全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：864266899（加qq請備注“操作大全“）5、測評效率高LGD同時對多名評價者考察，比其它面試方法節(jié)省時間，減少重復(fù)工作量，并在一定程度上減少了泄題的可能性。?缺點缺點1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。2、對評價者和測評標(biāo)準的要求較高。評價

6、者應(yīng)具有實際操作經(jīng)驗或受過專業(yè)培訓(xùn)；如沒有統(tǒng)一而合適的測評標(biāo)準也會導(dǎo)致測評結(jié)果失去價值。3、應(yīng)聘者易受同組其他成員的影響(單個考生的表現(xiàn)易受其他考生的影響)。4、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。五、五、LGDLGD題目的設(shè)計題目的設(shè)計1、原理：LGD是員工素質(zhì)的一種方法，目前有“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外分為內(nèi)在素質(zhì)、知識和技能、外在行為三部分。其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量，因為一個人的內(nèi)心世界總是會表現(xiàn)在外顯

7、行為中的。2、題目類型：（1）開放式問題：考察：思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。題目：答案易于趨同，不易引起爭辯。（2）兩難式問題：考察：分析問題的能力、語言表達能力及說服力等。題目：易爭論，關(guān)鍵是要有兩個對立且平等的選項供被評價者爭論。（3）排序選擇性問題：考察：分析問題的能力、抓住問題本質(zhì)等各方面的能力。題目：以情境模擬的形式出題。（4）資源爭奪性問題：考察：分析問題、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性