中國人才測評用人機(jī)制新概念(7169字)

1、中國人才測評用人機(jī)制新概念(7169字)【正文】－－曾轟動(dòng)一時(shí)的巴林銀行倒閉案的直接責(zé)任人李森，１９９４年曾被另一銀行考慮雇用，但一家從事人才咨詢的獵頭公司受托評價(jià)此人：“非常聰明卻有些浮躁，欠缺內(nèi)在深度……你雇用他一年后，他也許會使你陷入一個(gè)很大的困局?！边@家銀行只好作罷。－－２０００年悉尼奧運(yùn)會兩萬名工作人員的招聘工作，組委會已委托給ＡＤＥＣＣＯ－－世界最大的一家從事人才服務(wù)的公司實(shí)施。以上來自有關(guān)方面的信息表明，發(fā)達(dá)國家早已駕輕就

2、熟的用人觀念和評價(jià)方法，在變“人力資源”為“人才資源”方面，作用巨大。人才測評悄然興起１９９７年６月，北京華遠(yuǎn)房地產(chǎn)股份有限公司請世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司，為他們的２３０多名員工進(jìn)行人才測評，華遠(yuǎn)公司上至總經(jīng)理、下至普通員工，都接受了預(yù)先設(shè)計(jì)好的測評。中國長江三峽工程開發(fā)總公司曾在北京、南京、武漢、重慶等地招聘２５名大學(xué)生，報(bào)名者數(shù)以百計(jì)，如何考察報(bào)名者的基本素質(zhì)？如何挑選出最符合三峽總公司崗位要求的人才？“光看檔案不行，進(jìn)行面試也不行

3、?！比龒{總公司決定：為應(yīng)聘的學(xué)生實(shí)施人才測評。上海柴油機(jī)股份有限公司、北京萬東醫(yī)療股份有限公司、天津億立達(dá)集團(tuán)、中國遠(yuǎn)洋運(yùn)輸（集團(tuán)）總公司等，也先后請有關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)為企業(yè)的中高級管理人員以至普通員工做測評。廣東核電、深圳華為、上海寶麗來、北京賽特、四川長虹等著名企業(yè)，對人才測評也都表現(xiàn)出濃厚的興趣。伴隨用人機(jī)制新觀念的興起，京、津、滬，還有廣東、福建、江蘇、山東、四川等地先后開展了人才測評服務(wù)。最著名的一家是由國家人事部人事考試中心組織創(chuàng)

4、建的“世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司”，它作為人才資源開發(fā)的專業(yè)公司，不僅向企業(yè)提供了許多專業(yè)化的測評服務(wù)，還向相關(guān)測評機(jī)構(gòu)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。那么，什么是人才測評，它為什么引起企業(yè)的濃厚興趣呢？什么是人才測評人才測評，是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、情境模擬等手段，對人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最適合的

5、崗位，并在人與人之間獲得完滿的工作組合。人才測評，作為一種科學(xué)有效的人員評價(jià)手段，首先應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數(shù)國家在選拔飛行員時(shí)都要對其進(jìn)行測評。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費(fèi)用相當(dāng)于和一個(gè)人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評選拔的飛行員合格率不足１／３，有的甚至不足１／５，即訓(xùn)練５個(gè)人，最后只有１個(gè)人能夠飛行。而在測評選拔之后，合格率可以達(dá)到１／２或更高。這就是說在進(jìn)行人才測評以后，每培養(yǎng)４－－５名合格的飛

6、行員就可以節(jié)?。眹嵉狞S金。在第二次世界大戰(zhàn)后，人才測評開始廣泛應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學(xué)手段來招聘和選拔人員。在美國，１／３的小企業(yè)和２／３的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫，信息產(chǎn)業(yè)的ＩＢＭ、德州儀器等等。某些大型跨國集團(tuán)甚至建立了本公司整套的人員評價(jià)體系。哈佛商學(xué)院ＭＢＡ新生入學(xué)考試所采用的ＧＭＡＴ，實(shí)際上就是基本能力傾向測驗(yàn)，ＭＢＡ新生入學(xué)后，還要接受坎

7、貝爾職業(yè)興趣測驗(yàn)，為日后擇業(yè)提供參考信息。人才測評，發(fā)揮了其它評價(jià)手段難以企及的成效。５０年代，美國ＡＴ＆Ｔ公司曾經(jīng)外的人才公司沒有一家把他們的工具正式拿到中國來運(yùn)用，而我們的人才評價(jià)機(jī)構(gòu)受技術(shù)力量和其它條件的制約，這種改造又只能是局部的、不系統(tǒng)的。－－獨(dú)立開發(fā)適合中國國情和企業(yè)實(shí)際情況的人才評價(jià)工具。在這方面，開發(fā)較早、最為成功的人才測評工具是由國家人事部主持開發(fā)的《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》。１９９４年，國家人事部人事考試中心根據(jù)部領(lǐng)導(dǎo)

8、“三個(gè)轉(zhuǎn)變”的指示精神，針對市場的需求和我國人才評價(jià)工具的現(xiàn)狀，組織專家開發(fā)一套適合中國企業(yè)管理人員，并能夠比較全面準(zhǔn)確把握中國企業(yè)管理人員基本特征的企業(yè)管理人才測評工具。中國科學(xué)院心理學(xué)研究所、中國企業(yè)家協(xié)會、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、杭州大學(xué)管理學(xué)院、西安交通大學(xué)管理學(xué)院等權(quán)威的科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理機(jī)構(gòu)和名牌大學(xué)的知名專家，對這項(xiàng)被譽(yù)為“２０世紀(jì)中國心理學(xué)界最大的應(yīng)用工程”，進(jìn)行了整整３年的科研開發(fā)，設(shè)計(jì)出由相互聯(lián)系的六個(gè)測驗(yàn)、７００多

9、個(gè)題目組成的測試系統(tǒng)和相應(yīng)的解釋評價(jià)系統(tǒng)，并先后兩次在全國２２個(gè)省市的２６０余家各類企業(yè)的３６００多名管理人員中進(jìn)行常模抽樣，取得了具有代表性的中國企業(yè)管理人員的第一手資料。今年１月２３日，國家人事部人事科學(xué)研究院又組織專家對《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》進(jìn)行鑒定，通過的鑒定意見是：測評系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)思想先進(jìn)，結(jié)構(gòu)合理，理論依據(jù)堅(jiān)實(shí)，具有系統(tǒng)性；測評工具符合測評原理，編制程序符合測量學(xué)要求，其性能指標(biāo)達(dá)到實(shí)用和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，具有很大的現(xiàn)實(shí)使用價(jià)值

10、、較堅(jiān)實(shí)的實(shí)證研究基礎(chǔ)。這標(biāo)志著我國人才測評事業(yè)開始邁入新階段，對企業(yè)人事管理的科學(xué)化和企業(yè)人力資源的開發(fā)，對我國用人機(jī)制的建立和發(fā)展，將產(chǎn)生重要的推動(dòng)作用。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授認(rèn)為，測評系統(tǒng)既具有理論意義，也具有實(shí)際意義，建議將這一研究成果推廣使用。一些企業(yè)也對“測評系統(tǒng)”高度評價(jià)：由于測評系統(tǒng)對管理人員在建立現(xiàn)代企業(yè)制度條件下和激烈的市場競爭中所需的智力、能力等做出測評，因而適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)管理人才開發(fā)的要求，為管理人

11、員潛在素質(zhì)的開發(fā)提出有價(jià)值的參考意見。測評系統(tǒng)既把握了人的能力、動(dòng)力、性格因素等檢測手段，也包容了人的基本智力、管理意識、管理技能技巧、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、認(rèn)識思維方式等評價(jià)方法，因而能夠?qū)Ρ粶y試者的崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)做出評價(jià)，為進(jìn)一步的選拔使用提供依據(jù)；同時(shí)又具有很強(qiáng)的針對性，能夠較為全面、準(zhǔn)確地勾勒出被測評者能否勝任管理崗位的基本素質(zhì)傾向，科學(xué)性強(qiáng)，具有良好的可操作性。被測者的素質(zhì)狀況在測試中得以自然流露，可信度、準(zhǔn)確度高，同時(shí)操作又比較簡便，工

12、作人員只需稍加指導(dǎo)，就可對測評結(jié)果進(jìn)行基本的評估分析。人才測評解決什么問題人才測評之所以逐漸得到企業(yè)的青睞，是因?yàn)樗軌驗(yàn)槠髽I(yè)解決實(shí)際問題。一、人力資源普查和人才庫建設(shè)：人力資源普查是企業(yè)搞好人事工作的基礎(chǔ)，也是做好人力資源規(guī)劃的依據(jù)。傳統(tǒng)的人力資源普查（或說人員摸底更為準(zhǔn)確），是通過了解人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷來確定整體的人力資源狀況，從而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源規(guī)劃。實(shí)際上僅僅靠上述信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以制定出好的人力資源規(guī)劃，因?yàn)檫@種方式忽略了相

13、當(dāng)多的重要信息，比如人員發(fā)展?jié)摿?、適合的發(fā)展方向等等。人才測評告訴你企業(yè)的整體人力資源狀況和水平，從而使企業(yè)在充分認(rèn)清自我的基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃，能夠在對人才全面了解的基礎(chǔ)上有針對性地培養(yǎng)人才、使用人才。華遠(yuǎn)房地產(chǎn)公司認(rèn)為：“世紀(jì)人才公司”提供的“評價(jià)報(bào)告”，比較準(zhǔn)確地掌握了公司員工的整體水平，對公司員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、興趣動(dòng)態(tài)等方面有了一個(gè)比較準(zhǔn)確的了解，為如何挖掘人才、培養(yǎng)人才、組建干部隊(duì)伍積累了很有價(jià)值的參考依據(jù)，較好地達(dá)到所預(yù)期