人力三級考試重點總結(jié)終極版 - 副本

1、第一章人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：廣義是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，狹義是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)的人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：容：戰(zhàn)略規(guī)劃，組織規(guī)劃，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。工作崗位分工作崗位分析的內(nèi)容：析的內(nèi)

2、容：1，在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2，在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如只是水平、工作經(jīng)驗。道德標準、心里品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3將上述崗位分析的研究成果，

3、按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的工作崗位分析的作用：作用：1，為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2，為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3，是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4，是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5，是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范崗位規(guī)范（也稱勞動規(guī)

4、范、崗位規(guī)（也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標準）則、崗位標準）：是對組織中的各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1，崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）2，定員定額標準3，崗位培訓規(guī)范4，崗位員工規(guī)范。工作說明書的工作說明書的內(nèi)容：內(nèi)容：基本資料、崗位職責、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容與要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知

5、識和技能要求、績效考評。崗位規(guī)范與工作說明崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別書的區(qū)別：1，從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的事和物為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛的多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有

6、所交叉。2，所突出的主題不同，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位的工作”的問題，而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位的工作”，還要回答“該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？如何做”等問題。因此，從這個意義上說《崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。3，從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多

7、樣化，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作崗位分工作崗位分析的程序：析的程序：一、準備階段（1，根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2，設(shè)計崗位調(diào)查方案3，為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備4，根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)。程序，分解成若干工作單元和環(huán)

8、節(jié)，以便逐項完成5，組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉集體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗）二、調(diào)查階段三、總結(jié)分析階段設(shè)計崗位調(diào)查方案：計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時間地點和方法工作崗位設(shè)計工作崗位設(shè)計決定工作崗位存在的前決定工作崗位存在的前提。工作崗位設(shè)計的原提。工作崗位設(shè)計的原則：則：明確任務(wù)

9、總目標的原則、合理分工協(xié)作的原則，責權(quán)利相對應(yīng)的原則、因事設(shè)崗的原則（基本原則）改進崗位設(shè)計的改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：基本內(nèi)容：1，崗位工作擴大化和豐富2，崗位工作的滿負荷3，崗位的工時制度4勞動環(huán)境的優(yōu)化。勞動定員和勞動定額兩個概動定員和勞動定額兩個概念區(qū)別和聯(lián)系：念區(qū)別和聯(lián)系：1，從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限，這種界限，既包含了對勞動力消耗”質(zhì)“的界定，也包含了對勞動力消耗”量“的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵

10、，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的2，從計量單位上看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是人年，人月，與勞動定額所采用的勞動時間單位工日、工時沒有“質(zhì)”的區(qū)別，只是量的差別3，從實施和應(yīng)用的范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上的工作人員都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%50%左右，企業(yè)可以工時定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)4，從制定

11、的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有（按勞動效率定員，按設(shè)備定員，按崗位定員，按比例定員，按組織結(jié)構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)），前三種與勞動定額存在直接的聯(lián)系，后兩種是制定勞動定額的基本方法。綜上，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。企業(yè)定員管理的作用：業(yè)定員管理的作用：1，是企業(yè)用人的科學標準2，是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)3，是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)企業(yè)定員的原則：定員的原則：1，以生產(chǎn)

12、經(jīng)營目標為依據(jù)2，以精簡、高效、節(jié)約為目標3各類人員的比例要協(xié)調(diào)4，要做到人盡其才，人事相宜5，要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6，定員標準應(yīng)適時修訂。編制定員編制定員標準的原則：標準的原則：1，定員標準水平要科學、先進、合理2，依據(jù)要科學3，方法要先進4，計算要統(tǒng)一5，形式要簡化6，內(nèi)容要協(xié)調(diào)。定員標準的總體編排定員標準的總體編排3939頁：頁：1，概述2，標準正文3，補充。制度化管理的特制度化管理的特征：征：1，在勞動分工的基礎(chǔ)

13、上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并且把這些權(quán)力和責任作為明確規(guī)范而制度化2，按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來3，以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進行挑撥。4在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離5，管理人員在實施管理時有三個特點：因事設(shè)人，管理者均有執(zhí)

14、行自己職能的權(quán)力，管理人員擁有的權(quán)力受到嚴格的限制6，管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是終于某個人。制度化制度化管理的優(yōu)點：管理的優(yōu)點：1，個人與權(quán)力相分離2制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。人力資源管理制度規(guī)人力資源管理制度規(guī)劃的原則：劃的原則：1，共同發(fā)展的原則2，適合企業(yè)的特點3，學習與創(chuàng)新并重4，符合法律的規(guī)定5，與集體合同

15、一致6，保持動態(tài)性。制定人力資源管理制度的基定人力資源管理制度的基本要求：本要求：從企業(yè)的具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)的實際需要、符合法律和道德規(guī)范、注意系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進。4、適當組織各班工人交叉上班。5、工作輪班制對人的心理，生理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班影響最大。四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點：1，人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備使用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。2，縮短了工人工作時間3，減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工

16、人的休息和生活。4，增加了工人學習技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益5，有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供更多的就業(yè)崗位。外派勞務(wù)工作的基本程序：1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。2、外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

17、。5、勞務(wù)人員接受出境培訓。6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。8、離境前繳納有關(guān)費用。下列情況不準出境：1，刑事案件的被告人和公安機關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人2人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境3，被判處刑罰正在服刑4，正在被勞動教養(yǎng)的5，國務(wù)院有關(guān)主管機關(guān)認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。聘用外國人就業(yè)的基本條件

18、：1，年滿18歲，身體健康2，具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3，無犯罪記錄4，有確定的聘用單位5，持有有效護照或代替護照的其他國際旅行證件6，特殊需要7，國內(nèi)暫缺適當人選8，不違反國家有關(guān)規(guī)定9，要滿足聘用單位的具體標準。第三章培訓需求分析的作用培訓需求分析的作用：1、有利于找出差距確立培訓目標。2、有利于找出解決問題的方法。3、有利于進行前瞻性預(yù)測分析。4、有利于進行培訓成本預(yù)算。5、有利于促進企業(yè)各方面達成共識。培訓

19、需求分析的實施程序培訓需求分析的實施程序：（1）、做好培訓前期準備工準備工作：1、建立員工背景檔案。2、同各部門人員保持密切聯(lián)系。3、向主管領(lǐng)導反映情況。4、準備培訓需求調(diào)查。（2）、制定制定培訓需求調(diào)查計劃：1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃。2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標。3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法。4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。（3）、實施實施培訓需求調(diào)查工作：1、提出培訓需求動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議。3、分析培訓需

20、求：受訓員工的現(xiàn)狀。受訓員工存在的問題。受訓員工的期望和真實想法。4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（4）、分析與輸出分析與輸出培訓需求的結(jié)果結(jié)果：1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理。2、對培訓需求進行分析、總結(jié)。3、撰寫培訓需求分析報告。撰寫員工培訓需求分析撰寫員工培訓需求分析報告內(nèi)容報告內(nèi)容：1、需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議。2、開展需求分析的目的和性質(zhì)。3、概述需求分析實施的方法和過程。4、闡明分析結(jié)果。

21、5、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。6、附錄。7、報告提要。培訓需求分析模型培訓需求分析模型（1）、循環(huán)評估模型（2）、全面性任務(wù)分析模型：1、計劃階段。2、研究階段。3、任務(wù)和技能目錄階段。4、任務(wù)或技能分析階段。5、規(guī)劃設(shè)計階段。6、執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段。（3）、績效差距分析模型：1、發(fā)現(xiàn)問題階段。2、預(yù)先分析階段。3、需求分析階段（4）、前瞻性培訓需求分析模型實施培訓需求信息調(diào)實施培訓需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意一下問題：查工

22、作應(yīng)注意一下問題：1、了解受訓員工的現(xiàn)狀。2、尋找受訓員工存在的問題。3、在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能達到的培訓效果。4、調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓項目的確定。2、培訓內(nèi)容的開發(fā)。3、實施過程的設(shè)計。4、評估手段的選擇。5、培訓資源的籌備。6、培訓成本的預(yù)算。年度年度培訓計劃的構(gòu)成培訓計劃的構(gòu)成：1、目的。2、原則。3、培訓需求。4、培訓的目的或目標

23、。5、培訓對象。6、培訓內(nèi)容。7、培訓時間。8、培訓地點。9、培訓形式和方式。10、培訓教室。11、培訓組織人。12、考評方式。13、計劃變更或者調(diào)整方式。14、培訓費預(yù)算。15、簽發(fā)人。制定培訓規(guī)劃制定培訓規(guī)劃的步驟和方法的步驟和方法：1、培訓需求分析。2、工作說明。3、任務(wù)分析。4、排序。5、陳述目標。6、設(shè)計測驗。7、制定培訓策略。8、設(shè)計培訓內(nèi)容。9、實驗。培訓課程的實施培訓課程的實施與管理：與管理：1，前期準備工作2，培訓實施

24、階段3，知識或技能的傳授4，對學習進行回顧和評估5，培訓后的工作。培訓效果的跟蹤與監(jiān)控：（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（二）培訓中培訓效果的跟蹤與監(jiān)控【1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性。2、受訓者對培訓項目的認知程度。3、培訓內(nèi)容。4、培訓的進度和中間效果。5、培訓的環(huán)境。6、培訓機構(gòu)和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓師】（三）培訓效果評估（四）培訓效率評估。優(yōu)選培訓方法的要求：選培訓方法的要求：1，保證培訓方法的選擇要有針對性2，保

25、證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)3保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。各項培訓管理制度的起草各項培訓管理制度的起草（P163P163）績效管理總流程的設(shè)計績效管理總流程的設(shè)計：（1）、準備階段：1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評的方法。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段：1、通過提高

26、員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段：1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的在檢驗。5、考評方法的在審核。（4）總結(jié)階段：1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應(yīng)承擔的責任。3、各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。（5）應(yīng)用開發(fā)階段：重視考評者績效管理能力的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的開發(fā)。企業(yè)組織的績效的開發(fā)?？冃Э荚u者的培訓內(nèi)績效考評