人力資源管理審計(jì)程序簡(jiǎn)介

1、人力資源管理審計(jì)程序簡(jiǎn)介當(dāng)下越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到“人”的崇高價(jià)值，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)對(duì)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。那么企業(yè)人力資源管理方式、程序、政策等，細(xì)化到人員的招聘、測(cè)試、甄選、配置、新員工上崗培訓(xùn)管理人員開(kāi)發(fā)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、工資薪酬福利、員工安全及離職等方面的程序究竟如何？是否達(dá)到了對(duì)人才的合理利用及管理的目標(biāo)？這些問(wèn)題的提出使人力資源管理審計(jì)進(jìn)入企業(yè)管理著的視野。人力資源審計(jì)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)可以理解為將人力資源作為一項(xiàng)會(huì)計(jì)要素納入

2、會(huì)計(jì)核算體系，可以客觀真實(shí)地反映出企業(yè)在人力方面的投資狀況、擁有的人力資源價(jià)值狀況以及人力資源價(jià)值的運(yùn)動(dòng)信息，進(jìn)而對(duì)組織的人力資源管理作出適當(dāng)評(píng)價(jià)，幫助企業(yè)明確自身所缺失或需要改進(jìn)的功能。由此可以看出人力資源審計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要作用，如何進(jìn)行人力資源的審計(jì)工作呢？以下操作程序供企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。人力資源審計(jì)程序可以分為準(zhǔn)備階段、現(xiàn)場(chǎng)階段、報(bào)告階段三大部分。一、準(zhǔn)備階段一、準(zhǔn)備階段當(dāng)公司計(jì)劃不借住第三方而進(jìn)行人力資源審計(jì)后，應(yīng)該先進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)

3、備工作，組織對(duì)審計(jì)領(lǐng)域有充分了解的人員組成審計(jì)小組，對(duì)審計(jì)的范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，除此之外還應(yīng)該從以下幾點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)備：獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料；考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段與人力資源專(zhuān)家討論的必要；和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作；了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，查閱以前有關(guān)該領(lǐng)域的人力資源方面的審計(jì)報(bào)告；查閱永久的政策和程序，例如書(shū)面的規(guī)定，以獲得全面的了解；制定包括審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間在內(nèi)的通知書(shū)，以及具體的文件需求清

4、單（現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝、組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖、新雇員的名單、離職員工名單、進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶(hù)名和密碼、查閱人事檔案的權(quán)限等）的形式發(fā)給恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，獲得清單內(nèi)容。二、現(xiàn)場(chǎng)階段二、現(xiàn)場(chǎng)階段根據(jù)要審計(jì)內(nèi)容的不同具體分為，員工記錄審計(jì)、薪酬福利審計(jì)、績(jī)效審計(jì)、培訓(xùn)發(fā)展審計(jì)、人力資源整個(gè)系統(tǒng)審計(jì)等。審計(jì)的內(nèi)容可能由所不同，基本程序是相同的。以招聘環(huán)節(jié)的審計(jì)為例，應(yīng)該首先了解公司的招聘流程，在此基礎(chǔ)上可以對(duì)以下進(jìn)行確定詢(xún)問(wèn)，如是否使

5、用了新雇員每個(gè)新員工是否都完成了相應(yīng)招聘或入職表格？目前采用的職位說(shuō)明書(shū)是否為符合公司發(fā)展的最新版本？空缺職位信息是否在內(nèi)部公開(kāi)，還是在互聯(lián)網(wǎng)上？等問(wèn)題。對(duì)離職環(huán)節(jié)的審計(jì)可以向人力資源部門(mén)確定詢(xún)問(wèn)如何知曉員工的離職辭職？離職信息如何傳遞到工資部門(mén)？當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少？人力資源部門(mén)開(kāi)展離職面談嗎，或者離職后的面談？是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開(kāi)之前全部收回？人員流動(dòng)率是否過(guò)高？等問(wèn)題。薪酬福

6、利審計(jì)的話，可以向薪酬主管確定詢(xún)問(wèn)有什么措施可以保證發(fā)給員工的報(bào)酬沒(méi)有超過(guò)規(guī)定的金額？有沒(méi)有定期與市場(chǎng)薪水進(jìn)行比較？薪資調(diào)查是最新的嗎？查閱按照薪水級(jí)別排列的薪水清單，是否在薪水級(jí)別上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范圍？等問(wèn)題。對(duì)于績(jī)效的審計(jì)可以確認(rèn)詢(xún)問(wèn)采取了何種績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，是自動(dòng)的還是其他方式？是否以年度的評(píng)估來(lái)決定薪水？是否有正式的穩(wěn)定的程序？主管是否被訓(xùn)練以有效地對(duì)他們管轄內(nèi)的員工進(jìn)行評(píng)估？自下而上的反饋有用嗎？實(shí)行什么

7、樣的評(píng)估方法？等問(wèn)題展開(kāi)。對(duì)公司培訓(xùn)及勞務(wù)關(guān)系的審計(jì)則可以圍繞人力資源部門(mén)職員的技能和資格如何？他們是不是屬于多面手進(jìn)入人力資源部門(mén)由沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練？其他公司如何管理人力資源，有可以做基準(zhǔn)比較的機(jī)會(huì)嗎？有正式的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃嗎？員工可以接受所有可以使他們?cè)诠ぷ髦懈行У呐嘤?xùn)嗎？等進(jìn)行。在詢(xún)問(wèn)之后，都要對(duì)相應(yīng)樣本進(jìn)行抽查，以檢驗(yàn)實(shí)際操作如何。從這些問(wèn)題的詢(xún)問(wèn)及實(shí)際檢查中便可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在哪些地方還有所欠缺，對(duì)以后人力管理進(jìn)行很好的改進(jìn)。

8、三、報(bào)告階段三、報(bào)告階段人力資源審計(jì)現(xiàn)場(chǎng)階段結(jié)束后，應(yīng)以較高視角將公司現(xiàn)狀在與其他公司或本公司過(guò)去人力資源管理進(jìn)行對(duì)比分析，描述目前人力資源流程，評(píng)價(jià)目前人力資源管理的效率和效果，識(shí)別公司人力管理中存在的問(wèn)題，與公司高層及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，總結(jié)制定相應(yīng)措施以更好的發(fā)揮公司人力資源潛力。一般的人力資源審計(jì)報(bào)告主要包括公司人力基本情況（公司部門(mén)數(shù)量、員工總數(shù)、員工工種，學(xué)歷、全年離職率、薪酬滿(mǎn)意度等）；審計(jì)發(fā)現(xiàn)（哪些地方做的比較好，哪些地方