向華為學習怎樣讓績效管理發(fā)揮作用

1、怎樣讓績樣讓績效管理效管理發(fā)揮發(fā)揮作用作用任正非說前二十年前二十年華為華為公司怕不平衡，后二十年公司怕不平衡，后二十年華為華為公司怕平公司怕平衡，要把衡，要把獎勵和機會向成功者、勵和機會向成功者、奮斗者、斗者、業(yè)績優(yōu)業(yè)績優(yōu)秀者秀者傾斜，大膽斜，大膽傾斜。我斜。我們要拉開差距，后要拉開差距，后進者就有了者就有了奮斗的方向和斗的方向和動力，力，組織組織才會被激活。才會被激活。華為績效管理強調(diào)按價值貢獻，拉大人才之間的差距，給火車頭加滿油，這

2、樣才能讓華為這輛列車跑得更快?；蛘哒f，華為的績效管理機制之所以能夠起到激勵員工、提高員工工作績效的作用，用四個字來概括就是“優(yōu)勝劣汰”。用任正非的話說就是，華為不養(yǎng)懶漢，價值分配更多地向雷鋒、向高績效者傾斜，拉開先進與后進員工之間的薪酬差距，通過這種差距，激勵后進員工努力奮斗。目前，許多企業(yè)都開始實行績效管理，制定了績效考核制度，但事實上卻出現(xiàn)了這種情況：員工工作積極性原本還不錯，但經(jīng)過績效考核，員工積極性反而大大降低了。為什么會出現(xiàn)這

3、種“負激勵”的情況呢？第一種原因是，員工績效考核優(yōu)異時給予表揚等精神獎勵，工作出現(xiàn)差錯立即扣錢，這也是我國民營企業(yè)引進績效管理后管理者常用的手段，自認為很聰明的方式大大強化了“負激勵”的作用；第二種原因是，人力資源做出的績效任正非說，別指望公司會有完人，什么是完人？剛出生的小孩就是完人，無所作為的人就是完人，華為不需要完人，華為只需要能做出貢獻的人。而這，也道出了華為績效管理之所以能發(fā)揮巨大作用的真諦。同時，許多企業(yè)管理者將加班也納入績

4、效考核中，認為加班越多的人越好，應該給高分。但華為認為，有的員工不加班，但績效很好，說明他潛力大，應該多給他加擔子，而不是打擊他。華為認為，績效考核不是為了找缺點，但有些企業(yè)管理者認為只有找到員工的缺點才算成功，甚至將其缺點和問題放大，最后將員工打倒。而華為的原則是，任何一種管理辦法都不能傷害到優(yōu)秀的奮斗者，即便是那些不聽話的奮斗者，只要有貢獻，就應該得到激勵。余承東是出了名的“大嘴巴”，他喜歡把企業(yè)中的問題和毛病用大喇叭的方式喊出來，

5、這讓很多人顏面掃地，而且喜歡“吹?！?，把別人不敢想的事情吹得天花亂墜，而且還喜歡跟老板叫板，敢于得罪任何人……如果按照其他企業(yè)的績效評價標準，余承東都不可能得高分，更別說提拔重用了。但華為堅決使用這樣的“歪瓜裂棗”，即便在余承東初掌移動終端時，針對運營商的一系列舉措讓業(yè)績短時間下滑，也沒有把他拿下，而是堅持相信他。最終，華為手機在余承東的帶領下一飛沖天，成為全球前三，中國第一。而這樣的例子，在華為比比皆是。華為對績效考核結(jié)果的執(zhí)行，有著