如何加強溝通提高組織績效

1、1如何加強溝通提高組織績效？管理觀念滯后考核流于形式加強績效溝通提高組織績效筆者所在公司人力資源部在近日對一年的工作推行進行了總結(jié)，并對2005年人力資源管理工作進行規(guī)劃。規(guī)劃后的績效考核在整個公司引起了軒然大波，05年，我們的績效考核的主題是：將每一個員工工資的40%用于考核，如果公司盈利則年終發(fā)放這40%的工資，反之，則拿不到全部的40%工資。公司所有的員工無一不對這一考核方案議論紛紛?？冃Э己肆饔谛问綇墓P者所在公司的人力資源部在整

2、個公司的地位就可以看出，公司對人力資源越來越重視?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，公司認識到考核的重要性，并對績效考核投入了較大的精力，初始的目標是通過績效管理配合公司戰(zhàn)略，提高公司的核心競爭力，提升員工績效；通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優(yōu)化人才機制。但是，人力資源部在進行考核時，只是列出了厚厚的一疊，讓各部門的主管填一些繁瑣的數(shù)據(jù)，簡單的加權打分，連面談都不進行，更別說對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃了，明確下一步的工作方向和發(fā)展

3、目標了。給我們員工的印象是績效考核就是扣分，扣了分就是扣點工資，最重要的是為什么要扣就不得而知了，一切都是主管們的感覺。而主管們也不把績效考核當作員工業(yè)績管理的工具，感覺到十分麻煩。這樣的績效考核能產(chǎn)生什么樣的效果可想而知了！各自為陣、部門利益至上，同樣導致了考核流于形式。公司各個部門按職能劃分，員工只對自己的上級主管負責，對各自部門需要處理的事件都是優(yōu)先處理。各個部門都盡可能地占有公司資源以及獲得最大利益，很難達到整個協(xié)調(diào)、溝通過程的

4、整體最優(yōu)。也就是說公司的部門之間沒有密切配合，直接影響了公司整體優(yōu)勢的發(fā)揮。不僅如此，部門間拖后腿的現(xiàn)象也時有發(fā)生。另外，缺乏整體的部門間的協(xié)調(diào)和有效地溝通，人力資源管理就是人力資源部的事情。目前公司大部分員工認為人力資源管理是人力資源部的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，而沒有各自部門人力資源管理的宏觀規(guī)劃，就更沒有各自部門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃了。管理觀念的落后是導致績效考核工作流于形式的根源。公司的管理基本上還停留在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段

5、的管理模式，管理模式?jīng)]有跟上公司規(guī)模的擴大而改變，管理人員與員工在工作中的隨意性較大，沒有意識到管理應該是一種有章可循的模式?？偟膩碚f公司的績效考核投入與產(chǎn)出比失衡。績效管理在公司被片面地理解為績效考核，導致了考核只是流于形式。員工得到了什么？公司員工普遍認為，績效考核就是懲罰，就是公司扣工資的一個手段。公司的績效考核成績與工資掛鉤，在開始實施階段，大家都對新鮮事物感到好奇，在思想上給予了一定的重視，因為大家都害怕自己的成績不好，直接牽

6、涉到資金的收入，還有就是面子的問題。這樣，工作成績在一段時間內(nèi)得到了提升。但是，經(jīng)過了一段時間后，卻出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象：其一，中國人都好面子，員工都會相互攀比考核分數(shù)，最后每個部門成員的考核分都差不多，考核分差距很??；其二，有的地方有工作失誤，考核時被扣分，也感覺無所謂，因為就是扣幾塊錢的問題，大家都已經(jīng)麻木，這樣的考核根本起不到考核改進工作和激勵的作用。事實上為了考核而考核，就失去績效考核的本質(zhì)。主管對打分感到麻煩，但也不想得罪下屬們，

7、給每一個下屬打分都差不多。久而久之，當然大家都不愿做績效考核，即使做，也只是為了應付，輕描淡寫地做。這樣的績效考核必然流于形式。另外一種現(xiàn)象就是：主管對下屬的考核存在很大的弊端，關系好的，分數(shù)也就高一點；下屬與主管有意見相左的時候，到考核的時候大多也就是低分了。這種“近親效應”現(xiàn)象的發(fā)生，也會導致部門間的不和諧。員工思想上也就會產(chǎn)生極大的反感和抵觸情緒。我們要改變什么？要使績效考核真正落實到實處，不僅僅是方式方法的問題，關鍵是認識問題和

8、執(zhí)行問題。要以考核促進員工的發(fā)展，通過考核發(fā)現(xiàn)員工的不足，進行人力資源開發(fā)，糾正員工在目標的實施過程中的偏差。應明確績效考核2不等于績效管理，才能利用好績效考核這一工具。改變管理觀念，強化制度。粗放式的管理已經(jīng)不能適應公司的發(fā)展，管理應重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)?；氐娇冃Э己吮旧?，為什么會有人覺得績效考核是填表，為什么會有應付式考核，那是員工對公司的制度了解不夠，沒有了解制度所要達到的目的。只有制度得到執(zhí)行了，細節(jié)得到重視了、落實了

9、，績效考核才是有意義的評價，要不然，評價永遠是量的評價，虛的評價，而忽略了質(zhì)的評價、過程的評價、細節(jié)的評價。加強部門間的溝通與協(xié)調(diào)。人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導、監(jiān)督，各部門管理者應積極主動參與、配合、執(zhí)行，有效運用好這個管理工具。人力資源管理的工作并不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作。部門利益至上只會導致公司資源的浪費，當公司發(fā)展到一定的規(guī)模之后，整合公司的資源就顯得尤為重要和必要，讓公司的整體利益最大

10、化，發(fā)揮公司整體優(yōu)勢。公司管理者的主要工作內(nèi)容應放在管理和對人員的培養(yǎng)和提升上，應把部門的人才建設作為重點來抓，而不僅僅停留在打打分數(shù)！考核的分數(shù)不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段，考核不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。管理者應注重各自部門人才的建設，建立一個公平的平臺，通過績效考核，作為員工晉升、淘汰的依據(jù)，激勵績效好的員工，觸動績效差的員工。加強績效溝通。在從某種意義上來講，溝通是管理

11、的本質(zhì)?？冃贤ǖ哪康木褪菫榱恕鞍l(fā)現(xiàn)問題，解決問題”，主管與下屬都可以通過這種方式獲得進步。一方面，主管在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，使管理者管理水平得到提高的同時，也提高了組織績效。另一方面，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，排除干擾?？冃Э己诵枰獜V大員工基礎。通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合公司制定的工作程序、方法、要求。公司應通過

12、指導、貫宣等方式員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境?？冃Э己说倪\行達到企業(yè)的目的，它必然有廣大的群眾支持基礎?？偠灾覀円鶕?jù)我們的環(huán)境推行績效考核，而通過績效考核再造管理模式才是我們最終的目的?？冃Э己四芙o企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源，使公司在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)