寬帶薪酬非靈丹 薪酬改革因“企”而異

1、1一種盛行于歐美國家的寬帶薪酬管理模式目前正在被一些國內(nèi)企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)踐。而在記者的采訪中，許多業(yè)內(nèi)人士一致認(rèn)為，由于國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在文化上存在很大的差異，目前在國內(nèi)企業(yè)中大力提倡這種模式時(shí)機(jī)不成熟?；舅囊夭豢苫蛉睂拵匠暌颉捌蟆倍悡?jù)了解，寬帶薪酬的管理模式比較適用于歐美國家的企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)，往往都會(huì)選擇這種模式。但國外的企業(yè)并不刻意追求這種薪酬管理方法，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，由市場(chǎng)自行來決定。但目前國際上并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的

2、寬帶薪酬體系，各國的企業(yè)都會(huì)根據(jù)自身不同的情況而有所調(diào)整。北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司董事總經(jīng)理宋楊分析說，雖然沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式，很多引用這種體系的也都是這種類型的企業(yè)。而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜引用這套管理模式。一般情況下，企業(yè)的薪酬級(jí)別在十個(gè)級(jí)別之內(nèi)的可以看做是寬帶薪酬模式，但并沒有對(duì)企業(yè)規(guī)模的限制。剛剛引用了寬帶薪酬管理模式的某國有企業(yè)人力資源部馬經(jīng)理認(rèn)為，引用寬帶薪酬模式的

3、企業(yè)至少需要具備4個(gè)方面的條件才適合：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在、將來會(huì)產(chǎn)生多大的作用；二是組織結(jié)構(gòu)形式是否和公司發(fā)展相匹配；三是公司治理結(jié)構(gòu)是否很完善；四是技術(shù)上企業(yè)是否具備相應(yīng)的條件。否則原有的薪酬制度和新的制度因?yàn)椴荒軐?duì)接到位而出現(xiàn)問題。還有一個(gè)不容忽視的問題——在實(shí)行寬帶薪酬的時(shí)候，新的方法對(duì)于所有員工的起薪是如何設(shè)立也是很關(guān)鍵的。而馬經(jīng)理所在的國有企業(yè)，他們的方法是結(jié)合歷史記錄、職位差距等來制定起薪點(diǎn)。結(jié)

4、合國內(nèi)外的情況，北京創(chuàng)研企業(yè)管理咨詢有限公司總裁常松民認(rèn)為，關(guān)于起薪的設(shè)置問題也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，是因“企”而異，每個(gè)企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的規(guī)模、盈利能力、員工能力等一系列指標(biāo)設(shè)置出來。國內(nèi)企業(yè)不宜盲目跟風(fēng)馬經(jīng)理引入這個(gè)管理體系的應(yīng)用表明，寬帶薪酬在某種程度上使企業(yè)在薪酬改革方面，有了自主選擇的坐標(biāo)系，使員工在工資級(jí)別上的差距縮小，而競(jìng)爭(zhēng)力和上升空間進(jìn)一步加大。但寬帶薪酬并不是基本工資中必備的技術(shù)手段，也并非是一成不變的，而是隨著企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整

5、而變化。對(duì)于一般的企業(yè)而言，如果短期內(nèi)的戰(zhàn)略變化而導(dǎo)致寬帶薪酬的變化也是比較繁瑣的事情。據(jù)悉，國內(nèi)的企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬管理模式的企業(yè)多是外貿(mào)企業(yè)和IT高科技產(chǎn)業(yè)，有的還僅限于企業(yè)當(dāng)中技術(shù)含量高的部門實(shí)行寬帶薪酬。即便這樣，也還是比較有限的一些企業(yè)引入這個(gè)方法。由于沒有統(tǒng)一的部門或機(jī)構(gòu)來疏理，因此很難以數(shù)量來表示國內(nèi)目前到底有多少家企業(yè)引用寬帶薪酬。在馬經(jīng)理看來，國有企業(yè)的薪酬改制目前正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。隨著企業(yè)市場(chǎng)化的走向不斷加強(qiáng)，在薪酬