用現(xiàn)代技術提高考核質量

1、1用現(xiàn)代技術提高考核質量用現(xiàn)代技術提高考核質量人事考核作為人事管理的一項基礎性環(huán)節(jié)，越來越受到各企業(yè)領導的重視。而人事考核技術的專門研究在國內外都還非常薄弱。由于缺乏技術指導，許多單位普遍感到考核工作不好搞。認真搞則十分復雜而繁瑣，效果也不一定好。如果粗略一點，則又似走形式，達不到預期目的。采用現(xiàn)代技術，提高考核質量是當前人事考核工作亟待解決的問題。具體來說，可以從以下四個環(huán)節(jié)入手：一、一、結合本單位實際，搞好職位分析結合本單位實際，搞

2、好職位分析職位分析是現(xiàn)代人事管理的起點和基礎，它不僅對每一職位的工作性質、工作數(shù)量和質量以及職責權限、責任輕重等作了詳細的規(guī)定，而且對承擔這一職位的人員所應具備的資格條件也作了明確的規(guī)定，這就為考核、獎懲工作人員提供了明確、具體的標準，便于對照了解每個工作人員完成任務的情況，真正做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。由此可見，搞好考核工作，職位分析必不可少。職位分析的方法有很多種，常用的有觀察法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實

3、分析法及問卷調查法等，其中以問卷調查法用得最多。職位分析的內容在實際運作過程中可根據(jù)需要適當簡化，不必面面俱到。假如條件允許，還可以對調查分析所得的結果進行多元統(tǒng)計分析，從種種表面特征中發(fā)現(xiàn)本質屬性，并簡化不重要的要素。另外，職位分析必須結合本單位實際進行?，F(xiàn)在有些部門如國家公務員，已逐步引入了職位分類制度，但這種分類與單位的實際情況仍有相當差距。只有結合本單位實際所作的職位分析，才能切實反映實際情況，從而為考核提供可靠的依據(jù)。二、在職

4、位分析的基礎上，設計簡單實用的考核量表二、在職位分析的基礎上，設計簡單實用的考核量表考核量表設計的好壞，直接影響到整個考核的質量。它的設計必須建立在職位分析的基礎上，這樣設計出的考核量表針對性強，考核要素和考核標準的設置相對合理?？己肆勘硗ǔ０己艘睾涂己藰藴蕛刹糠郑己藰藴视址譃榭己藰酥九c考核標度兩項，每項內容的設計都有一些專門的技術。如擬定考核要素時，除了查閱職務說明書以外，還可以查閱有關的參考文獻，或者從少數(shù)典型人物中得到啟發(fā)

5、。總之，從多種途徑下手，直到達到目的為止。由于考核要素往往是人內在的、抽象的特質，看不見、摸不著，只能通過其外在的表征來度量，這些外在的表征就是考核標志?？己藰酥镜倪x擇是一門技巧性非常強的工作，如果選擇得好，能起到事半功倍的效果。應盡量選擇那些既能反映對象本質、又有區(qū)分能力的標志?？己藢ο笤诳己藰酥旧媳憩F(xiàn)出的不同狀態(tài)的類型劃分即是考核標度，可以采用兩極劃分法，也可以賦以不同的分數(shù)或等級?？己四芊褡龅搅炕?，與考核標度的設置有很大關系。考核

6、量表的設計應遵循簡單實用的原則，考核要素不能設置得過多，考核標志和考核標度也不能太復雜。三、及時檢驗考核質量，努力提高提高考核水平三、及時檢驗考核質量，努力提高提高考核水平得到了考核結果以后，需要及時對考核結果的有效性與可靠性等質量問題進行檢驗。常用的檢驗指標有信度、效度、區(qū)分度及適合度四項，其中信度與效度的分析，是對考核結果的整體考察，而區(qū)分度和適合度則是對考核結果的微觀解剖，屬于項目分析的內容。如果項目質量好，則對應的考核得分就有效

7、正確，從而整個考核結果就正確、可靠。項目分析與整體性檢驗互相補充，缺一不可。目前信度分析大致有再測信度、復本信度、一致性信度與考評者信度四種類型，再測信度和一致性信度用得相對多一些。效度分析有內容效度、關聯(lián)效度和結構效度三種，它們從2不同的角度反映了考核的準確性。檢驗時最好多計算一些指標，以便從多角度了解考核的質量。區(qū)分度、適合度的計算與項目的性質有關，不同性質的項目其計算方法不同，檢驗過程中需視情而定。質量檢驗的目的是為了改進與提高。

8、一般情況下，很難做到一次設計就十全十美，只有在吸取經驗教訓的基礎上不斷改進，才能使考核水平逐步提高，最終達到簡單實用的目的。四、完善考核程序，使平時考核與年終考核相結合，直接領導考核與群眾考核相結合平時考核是年終考核的基礎，它為年終考核積累了大量的第一手材料。在平時考核的基礎上，通過整理、分析、歸納和升華，進而形成一個全面、具體、準確的年終考核結果。離開了平時考核，年終考核就會因為缺乏全面客觀的依據(jù)而降低考核的質量?，F(xiàn)在很多單位對年終考