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1、績(jī)效管理績(jī)效管理“31”績(jī)效管理就像一個(gè)怪圈,一方面被描繪成管理者的圣經(jīng),被熱情地宣揚(yáng)和提倡,一方面又被管理者拋棄和回避,視為“雞肋”。直到現(xiàn)在,我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理都還沒(méi)有跳出這個(gè)怪圈,仍舊徘徊其中,沒(méi)有改進(jìn)的跡象。那么,績(jī)效管理的核心問(wèn)題出在哪里?其根本的解決之道又在何處?一、核心問(wèn)題在哪里一、核心問(wèn)題在哪里業(yè)界普遍共識(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理的癥結(jié)在于溝通,缺乏溝通,溝通不暢,走過(guò)場(chǎng),形式主義,表面文章。熟悉績(jī)效管理的人都知道,績(jī)效溝通是
2、個(gè)難題,經(jīng)理和員工都比較回避這一過(guò)程。對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō),這一過(guò)程簡(jiǎn)直就是危情時(shí)刻,痛苦的回憶,沒(méi)有人愿意把績(jī)效考核的結(jié)果擺到桌面上來(lái)討論,因?yàn)檫@會(huì)給自己帶來(lái)麻煩。據(jù)說(shuō)績(jī)效考核在美國(guó)剛剛興起的時(shí)候,最令管理者頭疼的問(wèn)題就是與員工溝通績(jī)效考核的結(jié)果。所謂上有政策,下有對(duì)策,當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求做績(jī)效溝通時(shí),當(dāng)績(jī)效反饋被當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí),他們采取的做法是在員工離開(kāi)座位不在辦公室的時(shí)候,偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績(jī)效考核表放在員工的桌上,然后等員工不
3、在辦公室的時(shí)候,再偷偷“溜”進(jìn)去,把的工作熱情,影響績(jī)效管理的進(jìn)程,降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。也就是說(shuō),績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程都是在經(jīng)理和員工的溝通與對(duì)話中完成的,可以說(shuō)是績(jī)效溝通決定了績(jī)效管理的進(jìn)程,決定了績(jī)效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒(méi)有了溝通與對(duì)話,績(jī)效管理就不能稱其為績(jī)效管理,也不能到達(dá)其本應(yīng)該達(dá)到的效果,必將淪為“雞肋”的下場(chǎng)。許多企業(yè)的績(jī)效管理從一開(kāi)始就沒(méi)有溝通,普遍的做法是先做考核表,在某一時(shí)刻(一般在年底)人力資源部將
4、考核表發(fā)給直線經(jīng)理,直線經(jīng)理按考核表的要求填寫,然后人力資源部收歸存檔,然后是下一次考核,或者是半年,或者是一年。由于模式或體制的原因,企業(yè)的績(jī)效管理多是經(jīng)理對(duì)員工做某事,比如懲罰、降薪、降職、解雇。也正因?yàn)槿绱?,決定了經(jīng)理不可能做好績(jī)效溝通。如果非做不可的話,至多也只是一個(gè)形式,蜻蜓點(diǎn)水式,要么不切正題,要么打馬虎眼,應(yīng)付了事。之所以出現(xiàn)這樣的問(wèn)題,既有觀念的問(wèn)題,也有方法的問(wèn)題的,我想更多的還是方法的問(wèn)題。許多工作沒(méi)有做好并非經(jīng)理和
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