績效遇到的普遍問題

1、1一、目前績效考核工作存在的普遍問題1、對績效考核的認識和理解不完整，存在片面性。員工認為績效考核是企業(yè)對自己的不信任，沒有意識到績效考核是雙方的一種溝通。而管理者（考核者）則在績效考核中只重視最終工作結(jié)果的考查評定。2、績效考核的指標沒有從實際出發(fā)，可操作性較差。有些管理者在制定績效考核的指標時，只是注意到考核指標的全面性和理論性，沒有考慮到在考核時是否好操作，易于準確考核。這樣在實際進行考核時，要么標準不好掌握，要么考核過程復(fù)雜，最

2、終導(dǎo)致考核結(jié)果失真。3、績效考核重點不明確。一些考核者沒有根據(jù)本次員工績效考核的具體目的來決定考核的內(nèi)容和考核的重點，從而使考核的結(jié)果失去參考的價值，達不到為人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓等準確參考的目的。4、對績效考核面談不夠重視。認為績效面談不重要，要么走過程，要么不搞，只看重了對先進的肯定，從而喪失了與后進員工面對面交流的機會，起不到糾正錯誤，樹立信心的目的。二、解決存在問題的幾點建議1、正確全面理解績效考核內(nèi)容績效考核是一套正

3、式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。因此在實際操作中要保持其完整性，才能得到滿意的考核效果。（2）設(shè)計評價體系：設(shè)定關(guān)鍵績效指標（KPI）體系，明確考核標準。（3）進行業(yè)績評價：客觀公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法。（4）績效考核面談：主管與部屬贏得互信，績效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看。2、合理科學設(shè)計績效考核指標設(shè)計制定合

4、理科學的績效考核指標是保證考核效果的前提和關(guān)鍵。在設(shè)計指標時要把握住以下幾點。（1）指標要考慮全面。（2）要進行有效的工作分析，避免評價指標同一化。確切有效的考核指標是建立在有效的工作分析之上的。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。（3）力求實際，避免績效指標過于空泛化?？己酥笜说脑O(shè)計十分重要，在設(shè)計時一定要緊切實際，不要怕麻煩，要多搜集每個崗位的相關(guān)信息，按具體崗位的具體業(yè)務(wù)和特性進行設(shè)計，使

5、指標易于理解、便于實際操作，避免憑印象和感覺主觀進行評價，保證考核結(jié)果的有效性和真實性。3、要明確績效考核的目的，界定績效考核的重點。2員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評價，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標。不同的績效考核的目的，決定績效考核的內(nèi)容、標準和方法。在準備進行績效考核活動時，要首先明確本次考核的結(jié)果主要用來

6、干什么，只有明確了目的，才能抓住考核的重點。一般情況下，人事調(diào)配主要考核工作態(tài)度，職位晉升主要考核工作能力，薪酬變動主要考核工作業(yè)績。另外，不同的崗位對于三項考核的權(quán)重也要不同，應(yīng)有側(cè)重點。對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核?？己说囊话銠?quán)重，工作業(yè)績70%，工作能力20%，工作態(tài)度10%。4、認真組織績效考核面談考核面談的目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題；考核面談是注重在未來要做的

7、，而不是既往已做的。當然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。考核面談至少應(yīng)明確以下幾個目的：①雙方就被考核者的表現(xiàn)，達成一致的看法；②指出被考核者優(yōu)點之所在；③辯明被考核者的不足與努力方向；④共同為被考核者制定相應(yīng)的改進計劃。需要補充強調(diào)的是，績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。績效考核的方法很多，但績效考核的目的大致都