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1、績(jī)效溝通為什么在績(jī)效管理中如此重要“洋為中用”是我們歷來所倡導(dǎo)的,吸取西方先進(jìn)的管理理念與思想為我所用也一直為當(dāng)今眾多企業(yè)所津津樂道???jī)效管理正是其中的一種;然而目前,許多員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)讓人很心痛的評(píng)價(jià):“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力、精力去推行績(jī)效管理,不但沒有取得預(yù)期的效果,而且導(dǎo)致了上級(jí)和下級(jí)之間人際關(guān)系僵化。外來的和尚似乎并沒有念好這本經(jīng)。值得我們深思,為什么我們從西方舶來的管理方法在中國就不好用了呢?
2、它是水土不服,還是我們并沒有完全的理解它?這是一個(gè)講科學(xué)的時(shí)代,沒有神話,沒有圣人,沒有放之四海而皆準(zhǔn)的固定真理。績(jī)效管理先進(jìn)的理念在與中國本土結(jié)合的過程中出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象,博思創(chuàng)業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中探索著中國式績(jī)效管理模式。在探索中,我們?cè)噲D尋找一些影響實(shí)施效果的關(guān)鍵因素,而“溝通”則是其中之一。“其實(shí),績(jī)效管理真不難,但前提是:管理層也好,部門經(jīng)理也好,員工也好,只要能夠坐在一起,開誠布公地講實(shí)話,講心里話。”在天津一家醫(yī)藥制造企
3、業(yè)實(shí)施人力資源管理咨詢項(xiàng)目時(shí),公司人力資源總監(jiān)給我們說出了發(fā)自心腹的感言。可見,績(jī)效管理過程中,真誠溝通的作用不可小視。其實(shí)我們?cè)诖罅康目蛻艚涣髦邪l(fā)現(xiàn),許多績(jī)效管理問題都是因?yàn)椴块T之間、部門內(nèi)部、層級(jí)之間缺乏溝通引起的。溝通的價(jià)值溝通的價(jià)值曾經(jīng)一段時(shí)間內(nèi),很多人認(rèn)為“談話不值錢”,而“時(shí)間是金錢”,但根據(jù)WastsonWyatt2006年對(duì)美國和加拿大職員的調(diào)查研究表明,有效的員工溝通利于獲得更高的財(cái)務(wù)績(jī)效,他發(fā)現(xiàn)具有最有效溝通機(jī)制的公
4、司,在2000到2004年期間,獲得了91%的投資回報(bào)。美國著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對(duì)一萬份人事檔案進(jìn)行分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn):“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗(yàn)”只占成功因素的25%,其余75%決定于良好的人際溝通。顧名思義,“溝通”用水溝的“溝”,以及通暢、疏通的“通”;溝通是指發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。彼得?德魯克提出了溝通的四大法則:溝通是理解力;溝通是期望;溝通創(chuàng)造要求;溝通和信息是不同的。另外,德魯克還認(rèn)為:人無法
5、只靠一句話來溝通,總是得靠整個(gè)人來溝通,包括語言溝通(口頭、書面等)和非語言溝通(身體語言、物體操控等)。美國績(jī)效管理專家羅卜特?巴克沃給績(jī)效管理下的定義更能體現(xiàn)溝通的價(jià)值:“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程,該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成,并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來?!比绻诳?jī)效管理過程中,公司與職員之間有了隔閡,造成了被考核者對(duì)制定的績(jī)效目標(biāo)感到不合
6、理,對(duì)管理者沒有能很好輔導(dǎo)其解決難題感到不滿意,對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果感到不平,這時(shí),考核者就需要針對(duì)這些問題與被考核者進(jìn)行溝通、溝通、再溝通,把不通的管道打通,通過對(duì)流達(dá)成共識(shí),以在溝通中實(shí)現(xiàn)員工和組織的績(jī)效改善。然而,中國企業(yè)將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核和績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的四大環(huán)節(jié),卻往往忽視了實(shí)施績(jī)效管理成功的關(guān)鍵——溝通???jī)效溝通的復(fù)雜性績(jī)效溝通的復(fù)雜性績(jī)效管理是一個(gè)信息量大,涉及面廣,工作環(huán)節(jié)多,目標(biāo)要求高的活動(dòng),應(yīng)該建立開放
7、式的溝通網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)績(jī)效管理的特點(diǎn),最好采用全通道式的溝通網(wǎng)絡(luò),該網(wǎng)絡(luò)應(yīng)由眾多的溝通渠道組成。例如,某醫(yī)藥制造企業(yè)對(duì)其針劑車間的主任的績(jī)效進(jìn)行管理,可能需要在車間主任、生產(chǎn)部經(jīng)理、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源部經(jīng)理、質(zhì)量部檢驗(yàn)人員之間進(jìn)行溝通,使意見和信息資料公開。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網(wǎng)絡(luò),其復(fù)雜性必然很高。而且,從影響員工績(jī)效的角度來看,不同的溝通要素可能會(huì)產(chǎn)生不同的員工績(jī)效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下八個(gè)方面:(1)溝通
8、頻率:在一個(gè)考核周期內(nèi),考核者與被考核者溝通的次數(shù)。(2)考核者溝通能力:考核者充分運(yùn)用各種溝通技巧實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)的能力。(3)考核者溝通風(fēng)格:分為四種基本類型——命令型、指導(dǎo)型、扶持型、委托型。(4)被考核者個(gè)性特征:包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。(5)被考核者參與程度:被考核者在績(jī)效溝通中參與的程度。(6)溝通障礙:包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類,具體體現(xiàn)在地位影響、語義問題、感覺失真、文化差異、環(huán)境
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