降低員工薪酬不公感的四大秘籍

1、企業(yè)管理管理資源降低源降低員工薪酬不公感的四大秘籍工薪酬不公感的四大秘籍如果企業(yè)的員工存在薪酬不公平感，員工滿意度會降低，如何降低員工薪酬不公平感呢？第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)

2、會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報的時候有一個科學(xué)的認(rèn)識，從而減少員工的不公平感。第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認(rèn)識。職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，通過崗位評價的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性，通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專家作為評價主體，讓員工感受到評價的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受

3、崗位評價的結(jié)果，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。第三、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度。不僅僅是績效工資必須嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象，同時在整個考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、

4、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。第四、秘密薪酬。秘密薪酬的使用需要針對企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。秘密薪酬是把雙刃劍，用好了員工激勵得當(dāng)，用得不好反而會引起員工之間的猜疑，得不償失啊。企業(yè)管理管理資源降低源降低員工薪酬不公感的四大秘籍工薪酬不公感的四大秘籍如果企業(yè)的員工存在薪酬不公平感，員工滿意度會降低，如何降低員工薪酬不公平感呢？第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有

5、效付出”是有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報的時候有一個科學(xué)的認(rèn)識，從而減少員工的不公平感。第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認(rèn)識。職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，通過崗

6、位評價的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性，通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專家作為評價主體，讓員工感受到評價的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評價的結(jié)果，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。第三、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度。不僅僅是績效工資必須嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與