構(gòu)建公平有效的員工薪酬體系

1、構(gòu)建公平有效的員工薪酬體系郭浩(燕山犬學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北秦皇島066004)經(jīng)營(yíng)管理?！菊侩S著國(guó)際經(jīng)濟(jì)的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。建立一個(gè)公平有效的員工薪酬體系無疑是對(duì)企業(yè)最有利的舉措。本文從影響員工薪酬的幾個(gè)因素入手，分析原因，為構(gòu)建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議?！娟P(guān)鍵詞】薪酬體系；影響因素；薪酬管理一、員工薪酬體系組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為

2、時(shí)，作為回報(bào)的得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，其內(nèi)容非常復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報(bào)酬，也包括以為貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬。二、影響員工薪酬的因素(1)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。我們知道，產(chǎn)品市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)

3、量的合格的員工，就愿意也有能力對(duì)員工支付比較高的報(bào)酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場(chǎng)遇到了像亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時(shí)，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長(zhǎng)率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對(duì)水平下降的現(xiàn)象。(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場(chǎng)上存在著供給小于需求的情況時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨著工資上升的壓力。(3)通貨膨脹。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績(jī)效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報(bào)酬有可能偏離員工的工作績(jī)效應(yīng)

4、該得到的工資。在通貨膨脹時(shí)期，工資總額膨脹，每個(gè)員工的工資水平都在增加，實(shí)際的結(jié)果常常是工作績(jī)效顯著的員工的報(bào)酬增加僅僅略高于有平均工作績(jī)效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動(dòng)力。三、建立公平有效的薪酬管理體系(1)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當(dāng)局的方針擬定的，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性公司的相對(duì)高低的差異，包括工資等級(jí)和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級(jí)、調(diào)職、付薪的

5、機(jī)密性、小時(shí)工資率、加班、休假、工作時(shí)數(shù)和工作時(shí)間等各個(gè)方面。一般而言，公司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平對(duì)待和遵守國(guó)家法令。一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個(gè)方面的效果：第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；第二，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；第三，激勵(lì)員工高效率地工作；第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。(2)設(shè)定公司的薪酬政策目標(biāo)。一個(gè)公司可以有很多薪酬政策目標(biāo)。如果企業(yè)的政策目標(biāo)就是對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工

6、進(jìn)行鼓勵(lì)，那么薪酬政策就將是對(duì)員工的績(jī)效支付報(bào)酬。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)整報(bào)酬支付工資的形式。為此，企業(yè)可以盡量避免給員工提升工資，而是對(duì)工作績(jī)效優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，目的是提高利潤(rùn)和生產(chǎn)率，使直接對(duì)生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個(gè)真正有工作績(jī)效決定報(bào)酬的支付體系。如果企業(yè)的政策目標(biāo)是為控制運(yùn)營(yíng)成本的政策目標(biāo)，那么減少一名高級(jí)管理人員對(duì)降低成本的作用相當(dāng)于減少很多名普通員工當(dāng)然，這是要在考慮經(jīng)濟(jì)效率最大化下

7、做出的決定(3)開展員工個(gè)人激勵(lì)。一般而言，每個(gè)人感受到的獎(jiǎng)勵(lì)都可以分為兩個(gè)層次：初級(jí)的和中級(jí)的。初級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)只滿足基本需要，不能促進(jìn)工作；而中級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)人得到的承認(rèn)越多，就會(huì)有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的終極獎(jiǎng)勵(lì)。有效激勵(lì)系統(tǒng)的建立一般分為五個(gè)步驟：第一，制定較高的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，平庸的標(biāo)準(zhǔn)很難帶來卓越的成就。第二，建立準(zhǔn)確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范和工作成果，并同

8、時(shí)使用多個(gè)評(píng)價(jià)人員，采用多種評(píng)價(jià)員工行為的方式。第三，制定一個(gè)范圍比較寬的提高工作績(jī)效的指標(biāo)。(4)推動(dòng)員工集體激勵(lì)。集體激勵(lì)是相對(duì)于員工個(gè)人激勵(lì)而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，從而提高生產(chǎn)效率。利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃是集體激勵(lì)計(jì)劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動(dòng)來作為對(duì)部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)的衡量，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部門以現(xiàn)金的形式或

9、將支付存入員工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。此外，如果企業(yè)沒有利潤(rùn)，那么就不會(huì)發(fā)生員工激勵(lì)費(fèi)用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個(gè)人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效的改進(jìn)是員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1】常海波企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究中國(guó)商貿(mào)2010(26)[2]鄭偉，張振國(guó)淺談員工績(jī)效考核方法的分析與選擇[J】集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(12)【3】林凡毋M的薪酬管理[J】現(xiàn)代班組，2

10、010(12)[4]張煜跨國(guó)IT企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)與分析【J】中國(guó)市場(chǎng)，2010(18)企業(yè)導(dǎo)報(bào)2012年第o4期65萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)管理納建專~~~我偽員薪酬體系郭浩(燕山五學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北秦皇島066004)【摘要】隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn).建立一個(gè)公乎有效的員工薪酬體系元疑是對(duì)企業(yè)最有利的舉措.本文從影響員工薪酬的幾個(gè)因素入手，分析原因，為構(gòu)建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議.【關(guān)鍵詞】薪酬體系影響

11、因素薪酬管理一、員工薪酬體系組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時(shí)，作為回報(bào)的得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，其內(nèi)容非常復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報(bào)酬，也包括以為貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬。二、影晌員工薪酬的因素(1)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。我們知道，產(chǎn)品市場(chǎng)與勞動(dòng)力市

12、場(chǎng)之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對(duì)員工支付比較高的報(bào)酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場(chǎng)遇到了像亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時(shí)，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長(zhǎng)率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對(duì)水平下降的現(xiàn)象。(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場(chǎng)上存在著供給小于需求的情況時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨著工資上升的壓力

13、。(3)通貨膨脹。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績(jī)效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報(bào)酬有可能偏離員工的工作績(jī)效應(yīng)該得到的工資。在通貨膨脹時(shí)期，工資總額膨脹，每個(gè)員工的工資水平都在增加，實(shí)際的結(jié)果常常是工作績(jī)效顯著的員工的報(bào)酬增加僅僅略高于有平均工作績(jī)效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動(dòng)力。三、建立公平有效的薪酬管理體系(1)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當(dāng)局的方針擬定

14、的，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性公司的相對(duì)高低的差異，包括工資等級(jí)和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級(jí)、調(diào)職、付薪的機(jī)密性、小時(shí)工資率、加班、休假、工作時(shí)數(shù)和工作時(shí)間等各個(gè)方面。般而言，公司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平對(duì)待和遵守國(guó)家法令。一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個(gè)方面的效果:第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工:第二，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力:第三，激勵(lì)員工高效率地工作:第四，創(chuàng)造組織

15、所希望的文化氛圍。(2)設(shè)定公司的薪酬政策目標(biāo)。一個(gè)公司可以有很多薪酬政策日標(biāo)。如果企業(yè)的政策目標(biāo)就是對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，那么薪酬政策就將是對(duì)員工的績(jī)效支付報(bào)酬。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)整報(bào)酬支付工資的形式。為此，企業(yè)可以盡量避免給員工提升工資，而是對(duì)工作績(jī)效優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，目的是提高利潤(rùn)和生產(chǎn)率，使直接對(duì)生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個(gè)真正有工作績(jī)效決定報(bào)酬的支付體系。如果企業(yè)的政策目標(biāo)是為控制

16、運(yùn)營(yíng)成本的政策目標(biāo)，那么減少一名高級(jí)管理人員對(duì)降低成本的作用相當(dāng)于減少很多名普通員工。當(dāng)然，這是要在考慮經(jīng)濟(jì)效率最大化下做出的決定、(3)開展員工個(gè)人激勵(lì)。一般而言，每個(gè)人感受到的獎(jiǎng)勵(lì)都可以分為兩個(gè)層次:初級(jí)的和中級(jí)的。初級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)只滿足基本需要，不能促進(jìn)工作:而中級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)人得到的承認(rèn)越多，就會(huì)有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的終極獎(jiǎng)勵(lì)。有效激勵(lì)系統(tǒng)的建立一般分為五個(gè)步驟:第一，制定較

17、高的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，平庸的標(biāo)準(zhǔn)很難帶來卓越的成就。第二，建立準(zhǔn)確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范和工作成果，并同時(shí)使用多個(gè)評(píng)價(jià)人員，采用多種評(píng)價(jià)員工行為的方式。第三，制定一個(gè)范圍比較寬的提高工作績(jī)效的指標(biāo)。(4)推動(dòng)員工集體激勵(lì)。集體激勵(lì)是相對(duì)子員工個(gè)人激勵(lì)而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，從而提高生產(chǎn)效率。利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃是集體激勵(lì)計(jì)劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變

18、動(dòng)來作為對(duì)部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)的衡量，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部門以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。此外，如果企業(yè)沒有利潤(rùn)，那么就不會(huì)發(fā)生員工激勵(lì)費(fèi)用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個(gè)人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效的改進(jìn)是員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1]常海波.企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究[巧.中國(guó)商貿(mào)，2010(2

19、6)[2]鄭偉，張振國(guó)淺談員工績(jī)效考核方法的分析與選擇[幾集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(12)[3]林凡.IBM的薪酬管理[汀現(xiàn)代班組.2010(12)[4]張短跨國(guó)IT企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)與分析[耳中國(guó)市場(chǎng).2010(18)企業(yè)導(dǎo)報(bào)2012年第04期65構(gòu)建公平有效的員工薪酬體系郭浩(燕山犬學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北秦皇島066004)經(jīng)營(yíng)管理?！菊侩S著國(guó)際經(jīng)濟(jì)的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。建立一個(gè)公平有效的員工薪酬體系無疑是對(duì)企業(yè)最有

20、利的舉措。本文從影響員工薪酬的幾個(gè)因素入手，分析原因，為構(gòu)建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議?！娟P(guān)鍵詞】薪酬體系；影響因素；薪酬管理一、員工薪酬體系組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時(shí)，作為回報(bào)的得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，其內(nèi)容非常復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報(bào)

21、酬，也包括以為貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬。二、影響員工薪酬的因素(1)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。我們知道，產(chǎn)品市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對(duì)員工支付比較高的報(bào)酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場(chǎng)遇到了像亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時(shí)，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長(zhǎng)率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對(duì)

22、水平下降的現(xiàn)象。(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場(chǎng)上存在著供給小于需求的情況時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨著工資上升的壓力。(3)通貨膨脹。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績(jī)效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報(bào)酬有可能偏離員工的工作績(jī)效應(yīng)該得到的工資。在通貨膨脹時(shí)期，工資總額膨脹，每個(gè)員工的工資水平都在增加，實(shí)際的結(jié)果常常是工作績(jī)效顯著的員工的報(bào)酬增加僅僅略高于有平均工作績(jī)效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動(dòng)

23、力。三、建立公平有效的薪酬管理體系(1)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當(dāng)局的方針擬定的，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性公司的相對(duì)高低的差異，包括工資等級(jí)和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級(jí)、調(diào)職、付薪的機(jī)密性、小時(shí)工資率、加班、休假、工作時(shí)數(shù)和工作時(shí)間等各個(gè)方面。一般而言，公司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平對(duì)待和遵守國(guó)家法令。一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個(gè)方面的

24、效果：第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；第二，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；第三，激勵(lì)員工高效率地工作；第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。(2)設(shè)定公司的薪酬政策目標(biāo)。一個(gè)公司可以有很多薪酬政策目標(biāo)。如果企業(yè)的政策目標(biāo)就是對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，那么薪酬政策就將是對(duì)員工的績(jī)效支付報(bào)酬。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)整報(bào)酬支付工資的形式。為此，企業(yè)可以盡量避免給員工提升工資，而是對(duì)工作績(jī)效優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，目的是提高利潤(rùn)和生產(chǎn)率，

25、使直接對(duì)生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個(gè)真正有工作績(jī)效決定報(bào)酬的支付體系。如果企業(yè)的政策目標(biāo)是為控制運(yùn)營(yíng)成本的政策目標(biāo)，那么減少一名高級(jí)管理人員對(duì)降低成本的作用相當(dāng)于減少很多名普通員工當(dāng)然，這是要在考慮經(jīng)濟(jì)效率最大化下做出的決定(3)開展員工個(gè)人激勵(lì)。一般而言，每個(gè)人感受到的獎(jiǎng)勵(lì)都可以分為兩個(gè)層次：初級(jí)的和中級(jí)的。初級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)只滿足基本需要，不能促進(jìn)工作；而中級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中

26、級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)人得到的承認(rèn)越多，就會(huì)有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的終極獎(jiǎng)勵(lì)。有效激勵(lì)系統(tǒng)的建立一般分為五個(gè)步驟：第一，制定較高的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，平庸的標(biāo)準(zhǔn)很難帶來卓越的成就。第二，建立準(zhǔn)確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范和工作成果，并同時(shí)使用多個(gè)評(píng)價(jià)人員，采用多種評(píng)價(jià)員工行為的方式。第三，制定一個(gè)范圍比較寬的提高工作績(jī)效的指標(biāo)。(4)推動(dòng)員工集體激勵(lì)。集體激勵(lì)是相對(duì)于員工個(gè)人激勵(lì)而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對(duì)

27、組織的忠誠(chéng)，從而提高生產(chǎn)效率。利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃是集體激勵(lì)計(jì)劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動(dòng)來作為對(duì)部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)的衡量，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部門以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。此外，如果企業(yè)沒有利潤(rùn)，那么就不會(huì)發(fā)生員工激勵(lì)費(fèi)用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個(gè)人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組

28、織績(jī)效的改進(jìn)是員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1】常海波企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究中國(guó)商貿(mào)2010(26)[2]鄭偉，張振國(guó)淺談員工績(jī)效考核方法的分析與選擇[J】集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(12)【3】林凡毋M的薪酬管理[J】現(xiàn)代班組，2010(12)[4]張煜跨國(guó)IT企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)與分析【J】中國(guó)市場(chǎng)，2010(18)企業(yè)導(dǎo)報(bào)2012年第o4期65萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)管理納建專~~~我偽員薪酬體系郭浩(燕山五學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北

29、秦皇島066004)【摘要】隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)的一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn).建立一個(gè)公乎有效的員工薪酬體系元疑是對(duì)企業(yè)最有利的舉措.本文從影響員工薪酬的幾個(gè)因素入手，分析原因，為構(gòu)建公平有效的員工薪酬管理體系給出合理化建議.【關(guān)鍵詞】薪酬體系影響因素薪酬管理一、員工薪酬體系組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時(shí)，作為回報(bào)的得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬。員工在組

30、織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，其內(nèi)容非常復(fù)雜。其中既包括以貨幣收入形式來表現(xiàn)的外在報(bào)酬，也包括以為貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬。二、影晌員工薪酬的因素(1)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。我們知道，產(chǎn)品市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對(duì)員工支付比較高的報(bào)酬。反之，如果產(chǎn)品和勞

31、務(wù)市場(chǎng)遇到了像亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時(shí)，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長(zhǎng)率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對(duì)水平下降的現(xiàn)象。(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場(chǎng)上存在著供給小于需求的情況時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨著工資上升的壓力。(3)通貨膨脹。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績(jī)效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報(bào)酬有可能偏離員工的工作績(jī)效應(yīng)該得到的工資。在通貨膨脹時(shí)期，工資總額膨脹，每個(gè)員工的工資水平都在增加，

32、實(shí)際的結(jié)果常常是工作績(jī)效顯著的員工的報(bào)酬增加僅僅略高于有平均工作績(jī)效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動(dòng)力。三、建立公平有效的薪酬管理體系(1)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度。企業(yè)的薪酬政策通常是由人事部門按照最高管理當(dāng)局的方針擬定的，它強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性公司的相對(duì)高低的差異，包括工資等級(jí)和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級(jí)、調(diào)職、付薪的機(jī)密性、小時(shí)工資率、加班、休假、工作時(shí)數(shù)和工作時(shí)間等各個(gè)方面。般而言，公

33、司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平對(duì)待和遵守國(guó)家法令。一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該具有以下幾個(gè)方面的效果:第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工:第二，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力:第三，激勵(lì)員工高效率地工作:第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。(2)設(shè)定公司的薪酬政策目標(biāo)。一個(gè)公司可以有很多薪酬政策日標(biāo)。如果企業(yè)的政策目標(biāo)就是對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，那么薪酬政策就將是對(duì)員工的績(jī)效支付報(bào)酬。在這種情況下，公司應(yīng)該調(diào)

34、整報(bào)酬支付工資的形式。為此，企業(yè)可以盡量避免給員工提升工資，而是對(duì)工作績(jī)效優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，目的是提高利潤(rùn)和生產(chǎn)率，使直接對(duì)生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)的員工能夠得到更多的利益。這樣，公司就能夠建立一個(gè)真正有工作績(jī)效決定報(bào)酬的支付體系。如果企業(yè)的政策目標(biāo)是為控制運(yùn)營(yíng)成本的政策目標(biāo)，那么減少一名高級(jí)管理人員對(duì)降低成本的作用相當(dāng)于減少很多名普通員工。當(dāng)然，這是要在考慮經(jīng)濟(jì)效率最大化下做出的決定、(3)開展員工個(gè)人激勵(lì)。一般而言，每個(gè)人感受到的獎(jiǎng)勵(lì)都可以分

35、為兩個(gè)層次:初級(jí)的和中級(jí)的。初級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)只滿足基本需要，不能促進(jìn)工作:而中級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)人得到的承認(rèn)越多，就會(huì)有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的終極獎(jiǎng)勵(lì)。有效激勵(lì)系統(tǒng)的建立一般分為五個(gè)步驟:第一，制定較高的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，平庸的標(biāo)準(zhǔn)很難帶來卓越的成就。第二，建立準(zhǔn)確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范和工作成果，并同時(shí)使用多個(gè)評(píng)價(jià)人員，采用多種評(píng)價(jià)員工行為的方式。第三，制定一個(gè)范圍比較

36、寬的提高工作績(jī)效的指標(biāo)。(4)推動(dòng)員工集體激勵(lì)。集體激勵(lì)是相對(duì)子員工個(gè)人激勵(lì)而言的，有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，從而提高生產(chǎn)效率。利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃是集體激勵(lì)計(jì)劃中的兩中基本形式。所謂的利益分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動(dòng)來作為對(duì)部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)的衡量，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部門以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。此外，如

37、果企業(yè)沒有利潤(rùn)，那么就不會(huì)發(fā)生員工激勵(lì)費(fèi)用。二者的目的都是用薪酬為紐帶將員工個(gè)人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效的改進(jìn)是員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1]常海波.企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究[巧.中國(guó)商貿(mào)，2010(26)[2]鄭偉，張振國(guó)淺談員工績(jī)效考核方法的分析與選擇[幾集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006(12)[3]林凡.IBM的薪酬管理[汀現(xiàn)代班組.2010(12)[4]張短跨國(guó)IT企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)與分析[耳