1998年-2015年南京大學(xué)企業(yè)管理考研真題

1、1998年2015年南京大學(xué)企業(yè)管理考研真題1998年1、美國(guó)通用汽車公司前總裁斯隆在其自傳中曾經(jīng)指出：“管理者，特別是企業(yè)高層管理者，不應(yīng)在工作中與部下產(chǎn)生工作以外的個(gè)人間的友誼關(guān)系。管理者如果把工作外的私人關(guān)系帶到工作中來，就很難保證處理問題的公正性?！闭?qǐng)?jiān)u價(jià)斯隆的這一觀點(diǎn)。2、根據(jù)西蒙的觀點(diǎn)，人們?cè)跊Q策中應(yīng)該運(yùn)用滿意的標(biāo)準(zhǔn)代替最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)，你是否同意這個(gè)觀點(diǎn)？為什么？3、試分析縱向一體化戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)和局限性。4、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力是哪些因素

2、決定的？如何提高它？1999年1、試分析企業(yè)家人力資本的特點(diǎn)以及這些特點(diǎn)對(duì)企業(yè)家行為的制約與誘導(dǎo)機(jī)制設(shè)計(jì)的影響。2、簡(jiǎn)述巴納德的社會(huì)系統(tǒng)理論的主要觀點(diǎn)，分析該理論對(duì)企業(yè)管理的指導(dǎo)意義。3、美國(guó)有兩位學(xué)者在調(diào)查了一些企業(yè)管理實(shí)踐后指出：企業(yè)如欲取得長(zhǎng)期的成功，必須只干自己熟悉的事。你是否同意這個(gè)觀點(diǎn)，請(qǐng)說明理由。4、請(qǐng)綜合管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)理論，分析企業(yè)組織一體化經(jīng)營(yíng)的原因以及可能由此產(chǎn)生的問題。2000年1、何謂核心競(jìng)爭(zhēng)力？核心競(jìng)爭(zhēng)力

3、有何特點(diǎn)？企業(yè)如何建立和運(yùn)用自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力？試比較和分析職能制與事業(yè)部制這兩種組織結(jié)果形勢(shì)的特點(diǎn)和運(yùn)用條件。有人認(rèn)為“人力資本=熱情能力”，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)的有關(guān)理論評(píng)述上述公式。案例：安大略電器有限公司送至：克勞德福捷，總裁特別助理發(fā)自：伊恩坎貝爾，總裁主題：成長(zhǎng)的組織問題我禁不住為營(yíng)銷部門提出的1995―1997年銷售規(guī)劃所鼓舞。然而，我們現(xiàn)有的生產(chǎn)設(shè)施太不適應(yīng)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的要求了。我們得著手?jǐn)U展我們的生產(chǎn)規(guī)飯、沒有風(fēng)險(xiǎn)、沒有動(dòng)力的

4、弊端，遏止了人的惰性：也避免了全員合同制員工把個(gè)人的利益與企業(yè)對(duì)立起來；企業(yè)疑聚力難以形成等短期行為。萬向集團(tuán)內(nèi)實(shí)行階梯式排列，員工看到自己，也看到別人，不得不比較，通過比較產(chǎn)生壓力，激發(fā)動(dòng)力，員工進(jìn)廠一般先簽定3個(gè)月的試用合同，表現(xiàn)好再分別簽2年、3年、5年的合同，工齡滿十年后，簽定長(zhǎng)期合同：長(zhǎng)期合同不受時(shí)間、崗位等任何條仆的限制，做得好升為同定工，做得不好則隨時(shí)面臨下降的危險(xiǎn)，一切取決于個(gè)人的能力和表現(xiàn)同時(shí)，通過用工形式的流動(dòng)，員工

5、的收入、培訓(xùn)，福利、醫(yī)療、養(yǎng)老金等；：也都隨之進(jìn)行流動(dòng)，用工形式升一個(gè)臺(tái)階員工的待遇就上一個(gè)檔次：用工形式降一個(gè)臺(tái)階，員工待遇就減少一部分。比如醫(yī)療費(fèi)，同等工齡，固定工：每年可以拿到醫(yī)療補(bǔ)貼890元補(bǔ)貼以外的醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷70％：試用合同工每年可以拿醫(yī)療補(bǔ)貼270元，補(bǔ)貼之外的醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷40％。“階梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”，也解決了企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后對(duì)用工的多層次需求比如簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)、階段性能任務(wù)、高科技含量的工作、對(duì)企業(yè)有重人貢獻(xiàn)的人等，都

6、需要在用工形式方面給予特殊考慮。例如為發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工，我們?cè)?996年設(shè)立了終身員工，終身員工作為階梯用工的最高臺(tái)階，在退休以后仍然享受在崗人員的平均收入。別小看終身員工的設(shè)立，對(duì)那些有特殊貢獻(xiàn)或勤勤懇懇為企業(yè)貢獻(xiàn)的人來說，不僅是物質(zhì)上的待遇，更是精神上的鼓勵(lì)。動(dòng)態(tài)管理，就是廢除“一貫制”，讓員工的身份永遠(yuǎn)處在變化之中，可上可下。當(dāng)然，上和下都是有條件的，并且制定條件是以調(diào)動(dòng)人的積極性為依據(jù)。條件下發(fā)到人，使員工清清楚楚地

7、知道自己做到什么程度會(huì)得到晉升：做到什么程度要被降級(jí)。例如我們的晉升條例規(guī)定，評(píng)上集團(tuán)及上級(jí)勞動(dòng)模范兩次以上者，自學(xué)獲得大學(xué)文憑者，有科技成果獲獎(jiǎng)?wù)叩?，不受進(jìn)廠時(shí)間限制，可由合同工升為固定工，反之，固定工表現(xiàn)不好，可能被降為臨時(shí)工，直至被淘汰出局。動(dòng)態(tài)式管理，使有爭(zhēng)先心理的人有了奔頭，不斷攀上新的臺(tái)階，對(duì)懷著“不求有功，但求無過”心態(tài)的人，也帶來吸大的觸動(dòng)，因?yàn)槲覀冞€規(guī)定每年對(duì)100名相對(duì)落后的人員，進(jìn)行強(qiáng)制服性淘汰使他懂得，你不想有過

8、就只能去立功?！半A梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”，讓員工“懂得了企業(yè)的利益就是自己的利益：我們是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，員工的工資不是上級(jí)給的，每一分錢都要靠員工自己勞動(dòng)創(chuàng)造。這里所說的勞動(dòng)，不僅是把產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品，在市場(chǎng)上實(shí)觀其價(jià)值?！半A梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”，讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工的利益就是企業(yè)的利益，企業(yè)要想獲得好的效益，首先必須調(diào)動(dòng)員工的積極性，保障員工的利益。2002年用相關(guān)的激勵(lì)理論解釋“模糊工資制”（即“密薪制”。員工的薪水或部分薪水是保密的，相互