人才的評(píng)價(jià)與提拔

1、1,人才的評(píng)價(jià)與提拔,,,,劉軍,,2,工作經(jīng)歷德慧企業(yè)咨詢公司，CBHR業(yè)務(wù)總監(jiān)北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司海虹控股北京啟迪網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，副總經(jīng)理畢業(yè)于北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)院，碩士,咨詢背景顧問領(lǐng)域：基于勝任能力的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)（Competency-based HR Management System）服務(wù)過的客戶：三星（中國）、中國平安、中國建設(shè)銀行總行、北京移動(dòng)、中國電信、先正達(dá)（中國）農(nóng)藥、LVMH（中國）、

2、美國輪船公司、美卓自動(dòng)化（Metso）、味好美等。,劉 軍,3,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,4,,組織的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),卓越的素質(zhì),卓越的企業(yè),5,公司發(fā)展人力動(dòng)力鏈,6,,管理過程的五大基本職能,,,,,,,計(jì) 劃,組 織,人 事,領(lǐng) 導(dǎo),控

3、 制,7,,,,,吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人,評(píng)估有潛力的人,卓越的團(tuán)隊(duì),,發(fā)展有潛力的人,訓(xùn)練有潛力的人,公司發(fā)展人力動(dòng)力鏈,8,,,,A,B,C,D,正確接受,錯(cuò)誤接受,正確拒絕,錯(cuò)誤拒絕,適合,不適合,接受,拒絕,人事決策,9,,,,A,B,C,D,正確接受,錯(cuò)誤接受,正確拒絕,錯(cuò)誤拒絕,適合,不適合,接受,拒絕,錯(cuò)誤的人事決策,10,,,,A,B,C,D,正確接受,錯(cuò)誤接受,正確拒絕,錯(cuò)誤拒絕,適合,不適合,接受,拒絕,

4、良好的人事決策,11,人事決策中常遇到的問題,人員穩(wěn)定性不佳，離職率高從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡工作滿意度下降管理團(tuán)隊(duì)不和諧人際沖突：團(tuán)隊(duì)中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人發(fā)展困惑：哪一個(gè)更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)問題：如何針對(duì)每個(gè)人的成長(zhǎng)需求提供培訓(xùn)？…...,12,素質(zhì)與業(yè)績(jī)不一致,,高才干 高業(yè)績(jī),低才干 高業(yè)績(jī),高才干 低業(yè)績(jī),低才干 低業(yè)績(jī),13,系統(tǒng)預(yù)防,識(shí)別這些人

5、 人員評(píng)價(jià)幫助他們發(fā)展，并提拔他們　發(fā)展中心把個(gè)案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化,,,,,14,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,15,1、 什么是人才測(cè)評(píng)2. 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3. 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4. 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值,人才測(cè)評(píng)是

6、什么？,16,對(duì)人才測(cè)評(píng)的科學(xué)理解,人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)上的一套人才測(cè)量和評(píng)價(jià)的科學(xué)技術(shù)體系。企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運(yùn)用心理測(cè)量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評(píng)價(jià)方法，全面考察參測(cè)人員的素質(zhì)，分析其對(duì)組織的貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿筒蛔悖瑸槠髽I(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。,17,1、 什么是人才測(cè)評(píng)2. 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3. 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4. 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值,人

7、才測(cè)評(píng)是什么？,18,個(gè)體差異：人心不同，各如其面人心可測(cè)：人的行為是可以了解和預(yù)測(cè)的人—職匹配人—組織適合度/共同發(fā)展,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè),19,人—職匹配假設(shè),更高的工作滿意度更好的工作績(jī)效較低的離職率,1。工作滿意度高的員工不會(huì)辭職2。工作績(jī)效好的員工不會(huì)被開除,成功的人—職匹配會(huì)給企業(yè)帶來：,20,能干活的 vs.能一起干的,,,組 織,核心價(jià)值經(jīng)營理念,張 三,李 四,王 五,,,,人—組織適合度假設(shè),21,

8、1、 什么是人才測(cè)評(píng)2. 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3. 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4. 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值,人才測(cè)評(píng)是什么？,22,素質(zhì)冰山,,,表象的,潛在的,,知識(shí)、技能,價(jià)值觀、態(tài)度,自我形象,個(gè)性、品質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī),行 為,,例，自信,例，靈活性,例，成就導(dǎo)向,例，客戶滿意,23,人才測(cè)評(píng)中主要考察的要素—素質(zhì),素質(zhì)是指導(dǎo)致高工作績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征（KSAOs）。比較對(duì)象：高績(jī)效組VS一般績(jī)效組它

9、為組織提供了描述“導(dǎo)致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求”它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動(dòng)力為員工提供了可測(cè)量、發(fā)展的目標(biāo),24,,,,專業(yè)技能水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)……,發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場(chǎng)發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場(chǎng),邏輯思維、創(chuàng)造力價(jià)值觀認(rèn)知方式行為風(fēng)格自我認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)職業(yè)興趣,知識(shí)技能,工作能力,心理特征,測(cè)評(píng)的主要維度,25,管理者應(yīng)該有三個(gè)層次上的才能,,,,,人際水平,個(gè)體水平,組織水平,,,基層管理

10、者,中層管理者,高層管理者,,,舉例,26,1、 什么是人才測(cè)評(píng)2. 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3. 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4. 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)是什么？,27,人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ),,,,,,,,,,工作分析,崗位勝任素質(zhì)分析,人員評(píng)估,人－職匹配,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)文化,人力資源配置／人力資源發(fā)展,人－組織匹配,,28,構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人員評(píng)估體系,素質(zhì)評(píng)估體系,組織發(fā)展,績(jī)效考核,建立后備管理人員隊(duì)伍

11、,管理人員崗位調(diào)整,管理人員發(fā)展培訓(xùn)、指導(dǎo),29,應(yīng)用：人員的招聘選拔,,基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。,除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策

12、程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。,,,,,,傳統(tǒng)的招聘甄選,基于素質(zhì)的招聘甄選,特 點(diǎn),30,應(yīng)用：人員的招聘選拔,有針對(duì)性地描述工作職責(zé)和素質(zhì)要求招聘流程：綜合式招聘工具與素質(zhì)的匹配結(jié)果具有的含義：確定排名，是否入圍了解其優(yōu)劣項(xiàng)，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng),31,人員素質(zhì)普查建立人員檔案人員狀況與管理決策根據(jù)

13、員工的不同特點(diǎn)采取不同的管理與激勵(lì)方式,應(yīng)用：現(xiàn)有人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與管理,32,幫助員工了解自己了解員工、理解員工案例：SMART的職業(yè)生涯規(guī)劃,應(yīng)用：?jiǎn)T工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃,33,管理人員————“通才”工作輪換培訓(xùn)需求分析現(xiàn)有狀態(tài)————目標(biāo)狀態(tài),培訓(xùn),應(yīng)用：管理人員開發(fā),34,,,,,,主席,開拓者,造型師,資源調(diào)查員,普通員工,評(píng)估師,協(xié)調(diào)員,精作匠,應(yīng)用：團(tuán)隊(duì)建設(shè),35,降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)和成本,提高員工培

14、訓(xùn)效果,具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)避免決策難題,提升人力資源使用效率,更高的效率，更好的效益，更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,提高員工滿意度降低離職率,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作效能,人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值,36,人才測(cè)評(píng)技術(shù)既有獨(dú)特性，又有局限性；測(cè)評(píng)活動(dòng)本身要求“中立”的立場(chǎng)；運(yùn)用這些測(cè)評(píng)方法時(shí)，要認(rèn)真分析，充分準(zhǔn)備；注意公平性、適當(dāng)性、個(gè)人權(quán)利和倫理道德方面的問題。,運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，需要注意的問題：,37,騙人的相面或算命單一的測(cè)驗(yàn)或軟件單純的性格分析給人

15、貼標(biāo)簽萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù),有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系對(duì)人整體素質(zhì)的評(píng)估和綜合分析評(píng)估發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實(shí)際問題,,,,,,,,小結(jié)：人才測(cè)評(píng)的是與不是,是,不是,,,38,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,39,1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3

16、. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,40,姜太公選將,科舉制度,Galton 發(fā)明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異,一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn),投射測(cè)驗(yàn)及MMPI,二戰(zhàn)中應(yīng)用評(píng)鑒中心后來商業(yè)化,,,,測(cè)驗(yàn),觀察,觀察,電腦Internet全球化中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),,,人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展,41,個(gè)體差異———心理測(cè)驗(yàn)工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展陸軍甲種測(cè)驗(yàn)與陸軍乙種測(cè)驗(yàn)一戰(zhàn)

17、之后，心理測(cè)驗(yàn)在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應(yīng)用二戰(zhàn)中情報(bào)人員的選拔——評(píng)價(jià)中心技術(shù)管理人員的評(píng)價(jià)與開發(fā)——AT&T的評(píng)價(jià)中心技術(shù)公務(wù)員的選拔,人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方的起源與發(fā)展,42,43,我國古代的人才測(cè)評(píng)方法近年來的發(fā)展企業(yè)中的發(fā)展政府中的發(fā)展,人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國的發(fā)展,44,45,1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的

18、效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,46,評(píng)什么？→如何確定評(píng)估要素？怎么評(píng)？→如何選擇測(cè)評(píng)方法？成本？難度？誰來評(píng)？→如何保證評(píng)估的客觀性和公正性？跟誰比？→如何確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)？決策依據(jù)？怎么用？→如何看待和使用測(cè)評(píng)結(jié)果/測(cè)評(píng)報(bào)告？……,企業(yè)在人員評(píng)估工作中關(guān)心哪些問題？,47,企業(yè)在人員評(píng)估工作中關(guān)心哪些問題？(續(xù)),對(duì)企業(yè)的價(jià)值？,能否解決實(shí)際問題？,能否達(dá)到評(píng)估目的？,48,從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才澄清需求，確定

19、評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案測(cè)評(píng)工具的評(píng)估和選擇,怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？,49,企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征職位的要求：崗位說明書、崗位素質(zhì)模型參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照和標(biāo)準(zhǔn)參照,如何確定評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)？,50,明確工作目的分析任務(wù)特點(diǎn)確定評(píng)估和分析的側(cè)重點(diǎn),根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案,51,可靠性和準(zhǔn)確性：重要技術(shù)指標(biāo)有效性和針對(duì)性：任務(wù)特點(diǎn)和要求程序化和系統(tǒng)化：實(shí)施難度和成本,測(cè)評(píng)工具的評(píng)估和選

20、擇,52,1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,53,測(cè)評(píng)工具和技術(shù)的作用人事部門、用人部門和專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在測(cè)評(píng)工作中的角色和作用過程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場(chǎng)情況處理、保密工作,如何保證評(píng)估的客觀性和公正性？,54,示例：企業(yè)招聘評(píng)估程序,獲取候選人,確定目標(biāo)職位,初步篩選,測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng),跟蹤

21、/反饋,測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì),人力資源部面試,用人部門面試,錄用決策,,,,錄用手續(xù),,測(cè)評(píng)實(shí)施,55,1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,56,測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀測(cè)評(píng)結(jié)果的分析需要注意的問題,測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用,57,個(gè)體特性分析,人—組織適合度分析,人—職適合度分析,整合評(píng)估結(jié)果,結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性,結(jié)

22、合崗位素質(zhì)要求,,,,三級(jí)分析體系,從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值,測(cè)評(píng)結(jié)果的分析,58,在測(cè)評(píng)前必須明確測(cè)評(píng)目的和評(píng)估維度；必須清楚地了解所用測(cè)評(píng)技術(shù)和方法；結(jié)果溝通：建立共同的語言基礎(chǔ)；測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有建議權(quán)但是沒有決策權(quán)；需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合；有關(guān)資料和結(jié)果要嚴(yán)格保密。,需要注意的問題,59,1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與

23、應(yīng)用？5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？,如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？,60,測(cè)評(píng)方法 R評(píng)價(jià)中心 .65行為面談 .48-.61工作樣本測(cè)驗(yàn) .54能力測(cè)驗(yàn) .53現(xiàn)代人格測(cè)驗(yàn) .39 個(gè)人歷史資料 .38非行

24、為性面談 .05-.19,各種方法效度比較（工作績(jī)效）,,測(cè)評(píng)的有效性和準(zhǔn)確性,,61,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,62,構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型開發(fā)/建立評(píng)估技術(shù)體系技術(shù)培訓(xùn)評(píng)估體系試運(yùn)行效度追蹤建立數(shù)據(jù)庫/常模持續(xù)改進(jìn),方法與步驟,63,如何構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型？,

25、,選定研究職位,,甄選訪談對(duì)象,,,進(jìn)行行為事件訪談,,,,,,,信息整理與分類編碼,,,建立素質(zhì)模型,,,素質(zhì)模型的修整與應(yīng)用,,,,戰(zhàn)略修整,,標(biāo)桿企業(yè)研究,專家團(tuán)評(píng)估,64,行為事件訪談,,,4- 提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征,,,,5-訪談資料整理與分析,2- 梳理工作職責(zé),3-進(jìn)行行為事件訪談,行為事件訪談的五步驟,1- 訪談內(nèi)容介紹說明,,“目前您的職位名稱是什么？” “您負(fù)責(zé)向誰匯報(bào)工作？職位名稱是什么？” “誰向您匯

26、報(bào)工作呢？包括哪些職位？名稱是什么？” “您的主要任務(wù)或職責(zé)是什么？在工作中做些什么？”注：如果被訪者在列舉工作職責(zé)時(shí)感到困難，你可以向他提出一些具體問題：“舉個(gè)例子，在固定的某一天、某個(gè)星期或某個(gè)月，您都做些什么？”,訪談內(nèi)容舉例,65,如何建立評(píng)估測(cè)評(píng)技術(shù)體系,根據(jù)能力素質(zhì)要求，采集相關(guān)材料。角色扮演將采用真人交互式和人機(jī)界面交互兩種方式將訪談紀(jì)錄整理成文稿，并編寫題庫。所有工具都是基于建設(shè)銀行業(yè)務(wù)和發(fā)展背景的，被評(píng)價(jià)人在

27、評(píng)價(jià)中心始終擔(dān)任一個(gè)固定角色，便于被評(píng)價(jià)人適應(yīng)評(píng)價(jià)中心環(huán)境，提高評(píng)價(jià)中心效度。通過試測(cè)等手段確保試題全面性、適合性、深度性,66,如何進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn),培訓(xùn)評(píng)價(jià)者（workshop）介紹素質(zhì)模型的內(nèi)容及等級(jí)描述介紹評(píng)價(jià)的流程演習(xí)測(cè)評(píng)各項(xiàng)目?jī)?nèi)容通過練習(xí)掌握評(píng)分手冊(cè)中所規(guī)定的評(píng)分原則練習(xí)寫報(bào)告練習(xí)給被評(píng)估者制訂發(fā)展計(jì)劃和給予反饋培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心組織者,67,評(píng)估體系試運(yùn)行及完善,在具體職位、具體目的（外部招聘）中試運(yùn)行目的：測(cè)評(píng)

28、工具的適應(yīng)性測(cè)評(píng)過程的流暢性評(píng)價(jià)者（Assessor）對(duì)測(cè)評(píng)工具的掌握工具和使用方法的完善,68,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,69,人才盤點(diǎn)入圍,盤點(diǎn)討論會(huì)議（每年一次）參與者與角色事業(yè)部HR/直線上級(jí)：提供候選人資料，進(jìn)行提名集團(tuán)HR：組織討論會(huì)候選人資料年齡職業(yè)經(jīng)歷在職年限業(yè)績(jī)可能

29、的潛力與問題實(shí)施的關(guān)鍵要點(diǎn)準(zhǔn)確的績(jī)效信息對(duì)候選人平時(shí)工作的掌握程度對(duì)關(guān)鍵職位信息的時(shí)時(shí)更新,70,基于360度的調(diào)查,,被評(píng)估人,,,,,直線上級(jí),同事,同事,直接下級(jí),何為360度評(píng)估,,客戶,71,基于360度的調(diào)查,,360度評(píng)估的目的：初步了解被評(píng)估者的素質(zhì)狀態(tài)，向相關(guān)方提供關(guān)于發(fā)展需求的信息被評(píng)估者自己認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)需求未來發(fā)展效果檢測(cè)的前驗(yàn)數(shù)據(jù)支持編制基于素質(zhì)模型的360度問卷Part 1: Operation

30、al Outcomes：External Customer SatisfactionPart 2: Leadership Behaviors：focus on modelPart 3: Additional Comments,72,基于素質(zhì)模型的評(píng)價(jià)中心,,,,,,,角色扮演Role Play,小組討論Group Discussion,結(jié)構(gòu)面談Structured interview,公文框In-tray,,MBTI,領(lǐng)導(dǎo)行

31、為風(fēng)格,輔助工具,核心評(píng)價(jià)工具,Standard,其他,Optional,類別,內(nèi)容,分析解決問題行動(dòng)計(jì)劃,陳述面談?wù)勁?群體個(gè)人一對(duì)一,,,,,73,,,,,,評(píng)價(jià)中心的工作過程,準(zhǔn)備,觀察,記錄,編碼,評(píng)分,HR和評(píng)估者都應(yīng)做好前期工作,評(píng)估者認(rèn)真觀察候選人的表現(xiàn),記錄在AC中所看見的和聽見的信息,將觀察結(jié)果進(jìn)行編碼,給出統(tǒng)一結(jié)論、建議和等級(jí)評(píng)分,74,資料系統(tǒng)性與個(gè)案性內(nèi)容的真實(shí)性與廣泛性交互與非交互即時(shí)

32、反饋與總結(jié)性反饋,評(píng)價(jià)中心的工作過程,75,,,,Accelerator Development Center Rating Sheet,,Core behavior1.1,Core behavior1.2,Core behavior1.3,Core behavior1.4,Competency1,,RP,GD,SI,IT,Total,,,能力弱,,能力強(qiáng),sample,評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生,勝任能力評(píng)價(jià)中心的評(píng)估結(jié)果表,,,舉例,76,,4,

33、發(fā)展計(jì)劃,,評(píng)價(jià)中心結(jié)果,,其他信息輸入如心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果,,,360度問卷自我評(píng)價(jià),,信息,制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,77,提供教練（Mentoring）服務(wù),選取Mentor,內(nèi)部mentor外部mentor,培訓(xùn)Mentor,為個(gè)mentoree制訂Mentoring計(jì)劃,制訂公司總體Mentoring計(jì)劃,分配mentoree,,,,,78,根據(jù)發(fā)展計(jì)劃，盡快與直接上級(jí)及部門HR進(jìn)行討論在發(fā)展中心中的收獲溝通個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，公司該

34、給予什么樣的支持，自己應(yīng)如何努力，并達(dá)成共識(shí)2周內(nèi)確定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新公司HR將根據(jù)確定的發(fā)展計(jì)劃，開始為他提供相應(yīng)的支持（硬件和軟件）三個(gè)月進(jìn)行一次個(gè)人階段回顧持續(xù)1年半,公司和個(gè)人執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃,79,,驗(yàn)證性評(píng)估和討論,使用更新的評(píng)價(jià)中心工具再次測(cè)試優(yōu)點(diǎn)：可以更新潛力庫數(shù)據(jù)缺點(diǎn)：工具同質(zhì)性難以保證； 成本上升,采用360度反饋，比較前后測(cè)數(shù)據(jù)優(yōu)點(diǎn)：有前后測(cè)數(shù)據(jù)比較，信

35、度高缺點(diǎn)：360度的多元性數(shù)據(jù)，誰為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)； 無法為來年發(fā)展提供更多支持信息,,根據(jù)驗(yàn)證評(píng)估結(jié)果，更新各層潛力人才庫，開始新一年的潛力發(fā)展計(jì)劃,80,發(fā)展中心成功實(shí)施的關(guān)鍵,治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組織團(tuán)體的行為績(jī)效考核系統(tǒng)繼任管理計(jì)劃與業(yè)務(wù)目標(biāo)的契合制訂“保護(hù)計(jì)劃”,81,為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？人才測(cè)評(píng)是什么？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？如何通過測(cè)評(píng)發(fā)展員工能

36、力？測(cè)評(píng)工具介紹,課程內(nèi)容,82,常用的測(cè)評(píng)方法,個(gè)人歷史資料研究面試能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)情境模擬練習(xí)與工作樣本測(cè)驗(yàn),83,1、 什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)2. 評(píng)價(jià)中心的特征3. 評(píng)價(jià)中心的基本原則4. 評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定5. 評(píng)價(jià)中心的方法及過程6. 企業(yè)評(píng)價(jià)中心體系的建立與運(yùn)用,評(píng)價(jià)中心的主要內(nèi)容,84,又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)技

37、術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，常用于企業(yè)中高層管理人員的評(píng)估和選拔。,原型：工作樣本技術(shù)（Giese, 1924)；最初由美國電報(bào)電話公司（AT&T）發(fā)展出來。,1.什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù),85,綜合多種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)手段 標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)體系 多種工作情境模擬練習(xí) 多個(gè)評(píng)價(jià)者 客觀資料收集 行為指向 關(guān)心整個(gè)人 基于目標(biāo)崗位的績(jī)效預(yù)測(cè),2.評(píng)價(jià)中心的特

38、征,86,較高的可靠性和預(yù)測(cè)性 綜合的發(fā)展性評(píng)估，提供有價(jià)值的參考信息 對(duì)評(píng)價(jià)者要求高，需進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn) 成本高，用于高級(jí)、重要職位人員的選拔,2.評(píng)價(jià)中心的特征(續(xù)),87,,,,0.7,0.35,0.15,評(píng)價(jià)中心,提名推薦,隨意選拔,2.1評(píng)價(jià)中心的特征預(yù)測(cè)效度,88,2.2評(píng)價(jià)方法的預(yù)測(cè)效度,89,評(píng)價(jià)應(yīng)基于清晰界定的管理行為； 運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)； 運(yùn)用各種類型的工作樣本技術(shù)； 評(píng)價(jià)者應(yīng)知道是什么決定了成功，應(yīng)完全了

39、解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗(yàn)； 評(píng)價(jià)者應(yīng)受過評(píng)價(jià)中心程序的全面訓(xùn)練；,3.評(píng)價(jià)中心的特征基本原則,90,行為資料應(yīng)是評(píng)價(jià)者觀察、記錄并交流的資料； 經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評(píng)定維度并作出預(yù)測(cè)； 評(píng)價(jià)過程應(yīng)分成不同階段，延緩局部印象對(duì)最終預(yù)測(cè)形成的影響； 對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)應(yīng)與清晰的目標(biāo)職位要求對(duì)照，而不是被評(píng)價(jià)者之間的相互比較； 管理成功的預(yù)測(cè)必須是判斷性的。,3.評(píng)價(jià)中心的特征基本原則（續(xù)）,91,工作分析 崗位人員特征

40、 評(píng)價(jià)中心的維度,4.評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定,92,指導(dǎo)能力 100智力 70首創(chuàng)性 34自足性 61果斷性 59男性化 0成熟性 5親和力 47,職業(yè)地位的需求 76自我實(shí)現(xiàn)的需求 64權(quán)利控制需求 10薪資需求 20工作安全需求 54,資料來源：Ghiselli(1971),4.1管理者特征分析,以管理者模型為例,93,口頭溝通口頭表達(dá)書面溝通計(jì)劃與組織授權(quán)控制

41、發(fā)展下屬組織敏感性組織外敏感性忠誠工作標(biāo)準(zhǔn),組織意識(shí)組織外意識(shí)人的敏感性領(lǐng)導(dǎo)才能分析判斷創(chuàng)造性冒險(xiǎn)工作動(dòng)機(jī)職業(yè)抱負(fù)彈性,果斷 技術(shù)與專業(yè)知識(shí) 活動(dòng)能量 興趣廣度 首創(chuàng)性 壓力的忍耐 適應(yīng)性 獨(dú)立性 堅(jiān)持性 學(xué)習(xí),4.2共同的管理維度,以管理者模型為例,94,系統(tǒng)性 獨(dú)立性 決策能力 風(fēng)險(xiǎn)精神 處理沖突的能力 民主性 說服能力,責(zé)任心 主動(dòng)性 常規(guī)性 堅(jiān)韌性

42、 團(tuán)隊(duì)精神 情緒穩(wěn)定性 敏感性 秩序性,高級(jí)管理人員,行政主管,4.3特定職位的評(píng)價(jià)維度（例）,以管理者模型為例,95,評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù) 評(píng)價(jià)中心的主要方法 評(píng)價(jià)中心的過程 評(píng)價(jià)中心的步驟,5.評(píng)價(jià)中心的方法及過程,96,文件筐95 指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 85 模擬訪談 75 無角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45 日程安排（高級(jí)）

43、40 案例分析（高級(jí)）35 管理游戲 10 背景訪談 5 紙筆測(cè)驗(yàn) 5 投射測(cè)驗(yàn) 1,5.1評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù),97,案例研究分析 發(fā)現(xiàn)事實(shí) 員工會(huì)議 口頭報(bào)告 談判,5.1評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù)（續(xù)）,98,評(píng)價(jià)中心,面試,心理測(cè)驗(yàn),情境練習(xí),5.2評(píng)價(jià)中心的主要方法,99,5.2.1個(gè)人歷史資

44、料研究,測(cè)評(píng)包括個(gè)人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價(jià)值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會(huì)背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測(cè)量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn)，對(duì)其將來行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。,100,5.2.2心理測(cè)驗(yàn),能力測(cè)驗(yàn),性格,動(dòng)機(jī),知識(shí)測(cè)驗(yàn),筆試測(cè)驗(yàn)中常用的題型包括三種：供答型、選答型、綜合型。,特殊能力測(cè)驗(yàn) 多重能力傾向測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)邏輯推理測(cè)驗(yàn) 其他技能傾向性測(cè)驗(yàn),明尼蘇達(dá)多項(xiàng)性格

45、測(cè)驗(yàn) 投射法性格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種個(gè)性因素問卷 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn) 主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn),社會(huì)愿望量表 動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn),行為風(fēng)格,MBTI行為風(fēng)格測(cè)試 工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）,101,主要維度用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例–基本能力傾向測(cè)驗(yàn),102,言語理解,考察參測(cè)者的閱讀理解和語言表達(dá)能力,判斷推理,考察參測(cè)者的判斷分析和邏輯推理能力,考察參測(cè)者解決數(shù)量關(guān)系問題的能力,數(shù)量關(guān)

46、系,思維策略,資料分析,考察參測(cè)者對(duì)圖表資料的綜合分析能力,考察參測(cè)者的思維靈活性與策略性,心理測(cè)驗(yàn)舉例–基本能力傾向測(cè)驗(yàn):主要維度,103,用途：能夠全面考察參測(cè)者的基本能力素質(zhì)能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員能夠識(shí)別參測(cè)者的優(yōu)勢(shì)/劣勢(shì)能力及學(xué)習(xí)能力能夠考察團(tuán)隊(duì)總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。測(cè)評(píng)時(shí)間：共100分鐘，各分測(cè)驗(yàn)均有嚴(yán)格的時(shí)間限制組織方式：個(gè)別或團(tuán)體施測(cè),基本能力傾向測(cè)驗(yàn),104,將下列

47、事件按發(fā)生的先后順序排序：　(1) 收集書籍 (2) 購買材料 (3) 打造書架(4) 雇用木工 (5) 排列書籍 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4,基本能力傾向測(cè)驗(yàn):題目樣例,105,職業(yè)興趣六邊形模型用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例–職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),106,,技能型,藝術(shù)型,常規(guī)型,研究型,社會(huì)型,經(jīng)營型

48、,職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)： 職業(yè)興趣六邊形模型,107,,用途：能夠考察參測(cè)者的職業(yè)興趣有助于確定個(gè)人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關(guān)系測(cè)評(píng)時(shí)間：20分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè),職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),108,,測(cè)驗(yàn)的題目沒有正確錯(cuò)誤之分，每一題都給出一種活動(dòng)或職業(yè)，只需回答是否喜歡該活動(dòng)，或是否樂于從事該職業(yè)。例題：用望遠(yuǎn)鏡觀察天象0—喜歡（樂于） 1—不喜歡（不樂于）,職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn):題目樣例,109,主要維度用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式

49、題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例–社會(huì)愿望量表,110,權(quán)力動(dòng)機(jī),獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他人和環(huán)境。,爭(zhēng)取成功,面對(duì)任務(wù)情境時(shí)，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績(jī)的欲望。,親和動(dòng)機(jī),在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關(guān)系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動(dòng)。,社會(huì)愿望量表：主要維度,111,,權(quán)力動(dòng)機(jī),爭(zhēng)取成功,回避失敗,面對(duì)困難情境時(shí)存

50、在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖?，遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。,風(fēng)險(xiǎn)決策,面對(duì)不確定情境時(shí)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、駕馭情境并進(jìn)行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險(xiǎn)決策。,親和動(dòng)機(jī),,,,,社會(huì)愿望量表：主要維度,112,用途：能夠考察參測(cè)者的組織責(zé)任感、成就愿望、工作動(dòng)力、開拓進(jìn)取精神、風(fēng)險(xiǎn)決策意識(shí)和人際合作特征測(cè)評(píng)時(shí)間：30分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè),社會(huì)愿望量表,113,本測(cè)驗(yàn)是客觀

51、化紙筆測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目沒有正確錯(cuò)誤之分，只需要回答每題與你實(shí)際情況符合程度。例題：在進(jìn)行任何工作之前，我特別注意組織工作。1—“完全不符合” 2—“比較不符合” 3—“說不清楚” 4—“比較符合” 5—“完全符合”,社會(huì)愿望量表：題目樣例,114,心理測(cè)驗(yàn)舉例–瑞文推理測(cè)驗(yàn),通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測(cè)查個(gè)體的心智能力具有中國常?？捎糜趥€(gè)別或團(tuán)體施測(cè),115,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

52、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1,2,3,4,8,7,6,5,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1,2,6,5,4,3,8,7,,,瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題,116,評(píng)估正常人的人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中的人格評(píng)價(jià)屬于特質(zhì)類

53、測(cè)驗(yàn),心理測(cè)驗(yàn)舉例–CPI加州性格問卷,117,,,,社交風(fēng)格支配性追求地位社交能力社會(huì)表現(xiàn)自我接納,個(gè)體社會(huì)化特征責(zé)任感社會(huì)化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感,動(dòng)力與智力特征遵從成就獨(dú)立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化,加州性格問卷的主要維度,118,本測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)題目都是有關(guān)生活或工作觀點(diǎn)的陳述。請(qǐng)仔細(xì)閱讀每一條陳述，然后在答案紙上標(biāo)出答案。 …… 例題1: 在弄清事實(shí)之前，我

54、從不對(duì)任何人下結(jié)論。 例題2: 公共場(chǎng)所，比如在公共汽上或在商店里，我對(duì)盯著我瞧的人感到很煩惱。 例題3: 許多人的毛病在于他們對(duì)事情不夠認(rèn)真。 …… ……,加州性格問卷樣題,119,主要維度人格類型舉例用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例,心理測(cè)驗(yàn)舉例– MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn),120,心理測(cè)驗(yàn)– MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)：主要維度,MBT I行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)從四個(gè)方面考察個(gè)體的行為偏好一

55、般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾 （E/ I）接受信息的方式： 感覺與直覺（S/N）處理信息的方式： 思考與情感（T/F）習(xí)慣的行動(dòng)方式： 判斷與知覺（J/P）,121,,,,,,ESTP,,Promotor,,發(fā)起者,/,創(chuàng)設(shè)者,,,ESFP,,Performer,,/Demonstrator,,表演者,/,示范者,,ENTJ,,Field Marshall,,/,Mobilizer,,統(tǒng)帥,/,調(diào)度者,,,ENTP,,Inve

56、rtor,,發(fā)明家,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,人格類型舉例：16種心理類型,122,人格類型舉例：大四種心理類型,123,常問的問題：什么？ What?風(fēng)格：穩(wěn)定器/平衡者/循規(guī)蹈矩者 Stabilizer / traditionalist尋求：所有物/財(cái)產(chǎn) Belonging弱點(diǎn)：混亂/無序/無組織 Di

57、sarray / disorganization責(zé)任- -程序/規(guī)范可信賴- -果斷抗拒變化- -穩(wěn)定性堅(jiān)持傳統(tǒng) - -“應(yīng)該”“不應(yīng)該”精確-

58、 -社會(huì)責(zé)任對(duì)組織忠誠- -結(jié)構(gòu)“寧拆10座廟，不破一樁婚” -有序 -依賴權(quán)威,SJ人格類型特點(diǎn),124,SP人格類型特點(diǎn),SP的特點(diǎn),常問的問題：什么時(shí)候？

59、When?風(fēng)格：排憂解難者/談判者/救火員 Trouble shooter/negotiator尋求：行動(dòng) Action弱點(diǎn)：常規(guī)/例行公事 Routine自由/放任/隨意- -享受當(dāng)前的時(shí)光過程導(dǎo)向- -實(shí)際/實(shí)用好玩-

60、 -即興/自發(fā)擅長(zhǎng)應(yīng)急 - -喜歡親身經(jīng)歷 常心血來潮-需要自由和空間- -適應(yīng)能力強(qiáng)靈活-

61、 -尋求變化和多樣性“我們干吧！”- -心情愉悅關(guān)注當(dāng)前- -行動(dòng)導(dǎo)向先嘗試，再尋求指導(dǎo)- -現(xiàn)實(shí),125,常問的問題：為什么？ Why?風(fēng)格：夢(mèng)想家/理論家/

62、有遠(yuǎn)見 Visionary尋求：能力/勝任感 Competency弱點(diǎn)：無能/無能感/不勝任 Incompetency高成就者- -好爭(zhēng)論易概念化-

63、 -喜歡復(fù)雜性易自我懷疑- -好字斟句酌系統(tǒng)設(shè)計(jì)者 - -知識(shí) 客觀的知覺- -如果……，將會(huì)……原則- -對(duì)知識(shí)有好奇心與自己和他人競(jìng)爭(zhēng)-

64、 -不會(huì)墨守成規(guī)變革的設(shè)計(jì)者- -不迷信權(quán)威 獨(dú)立 -,NT人格類型特點(diǎn),126,NF的特點(diǎn),常問的問題：誰？ Who?風(fēng)格：催化劑/助人成長(zhǎng)者 Cat

65、alyst尋求：同一性/本來面目 Identity弱點(diǎn)：內(nèi)疚/罪責(zé)感 Guilt -生動(dòng)的想象有魅力的-

66、 - 神秘的人際技能- - 對(duì)沖突過分敏感給他人心理支持 - - 尋找自我同情的- -自主關(guān)系- - 需要鼓勵(lì)和認(rèn)可人的發(fā)展的可能性-

67、 - 正直/誠實(shí)交往- -給予安慰合作- -“成長(zhǎng)為…”,NF人格類型特點(diǎn),127,MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn),用途：能夠考察參測(cè)人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣鲝V泛用于管理者選拔、團(tuán)隊(duì)分析與建設(shè)、培訓(xùn)

68、需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè)測(cè)評(píng)時(shí)間：30分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè),128,第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。例題1：對(duì)周末或假日，我喜歡 A、 提前安排好約會(huì)、社交聚會(huì)等 B、 隨心所欲，臨時(shí)決定做什么第二部分：選擇對(duì)您更具吸引力的詞語。例題2： A、聚會(huì) B、看書,MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)：題目樣例,129,面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的